Ja, er zijn grotere problemen. Maar voor sommige mensen begint elke ochtend met dezelfde keuzestress: wat moet ik aan vandaag? Onderzoek kan helpen.
Wat doet je kleding met jou?
Onze kleren beïnvloeden hoe we over onszelf en ons werk denken. Onderzoekers Hajo Adam en Adam Galinsky noemen dit ‘aangeklede cognitie’. In een experiment ontdekten ze bijvoorbeeld dat proefpersonen die een witte labjas droegen hun werk nauwkeuriger deden. In een test waarbij woorden moesten worden gelezen van een scherm, maakten mensen die geen labjas over hun gewone kleren droegen twee keer zoveel fouten.
De symbolische betekenis die we toekennen aan kleding heeft ook invloed. In een vervolgexperiment zeiden Adam en Galinsky tegen een deel van de proefpersonen dat de witte jas een doktersjas was en tegen een ander deel dat het om een schildersjas ging. De ‘dokters’ deden hun taken vervolgens nauwkeuriger dan de ‘kunstschilders’.
In een recente proef binnen vier bedrijven vonden onderzoeker Joseph Kim en zijn collega’s nog andere effecten. Wanneer we kleding dragen die we mooi vinden, die lijkt op die van onze collega’s en tegelijk iets unieks heeft, presteren we beter dan wanneer we ontevreden zijn met ons tenue of te veel afwijken van de norm.
Wat doet jouw kleding met anderen?
Je kleren hebben natuurlijk ook invloed op collega’s, klanten en andere mensen. Ook zij kennen symbolische betekenis toe aan wat je draagt. Zo zien mensen je sneller als leidinggevende wanneer je in conservatieve, formele kleding loopt.
Maar juist door te spelen met de verwachtingen kun je iets extra’s bereiken. Dat blijkt uit onderzoek van Thomas Maran en collega’s naar kleding van leiders. Leiders die opzettelijk afwijken van de norm, zien we als aantrekkelijker en charismatischer. Denk aan de zwarte coltrui van wijlen Steve Jobs of het leren pilotenjack dat Amerikaanse presidenten graag dragen.
Eerder onderzoek van Silvia Bellezza en collega’s laat zien dat mensen je ook een hogere status en meer competentie toedichten als je (een beetje) afwijkt van de geldende kledingnormen. Bellezza noemt dat het ‘red sneakers-effect’. Let op: het is essentieel dat de anderen denken dat je je rode gympies of andere variaties bewust hebt gekozen. Afwijken uit onkunde werkt juist tegen je.
Een persoonlijke dresscode
Terug naar de vraag: wat moet ik aan vandaag? Sommige onderzoekers, zoals Kim en collega’s, raden bedrijven aan om heldere kledingvoorschriften op te stellen. Wat kan wel en wat kan niet op kantoor? Mag een T-shirt van Iron Maiden op casual friday?
Maar zolang er op je werk nog geen afspraken zijn, is het misschien handig om een persoonlijke dresscode te formuleren. Net zoals Mark Zuckerberg die zweert bij grijze T-shirts en Barack Obama die als president altijd dezelfde pakken droeg. Dat scheelt tijd en mentale inspanning.
In plaats van elke ochtend opnieuw keuzestress, één keer goed nadenken over de vraag: wat draag ik voortaan? Zodat je je vervolgens –- goedgekleed – kunt wijden aan grotere kwesties.
Maam: „Mensen hebben een bepaald beeld van Oost-Groningen. Dat het boers is, ouderwets, en dat er meer armoede heerst. Dat klopt deels ook wel, maar er is ook een andere kant. De natuur is bosrijk en er wonen veel mensen die vrij denken.”
Tim: „Dit is echt zo’n regio waar mensen uit de Randstad naartoe verhuizen als ze hun huis met overwaarde hebben verkocht.”
Maam: „Ik heb als kind in deze regio gewoond en vond het toen fantastisch. Daarom dachten Tim en ik hieraan toen we na onze studietijd in Den Bosch iets zochten voor onszelf. Een boerderij met een eigen lapje grond, dat zag ik voor me.”
Tim: „We hebben eerst een tijdje in Appingedam gewoond, totdat dit voorbijkwam: een terrein midden in de bossen dat tot drie jaar terug als camping had gediend, met een grote herenboerderij erbij. Het stond gewoon op Funda.”
Maam: „Een camping, 7,5 hectare groot – ja, wauw! Dat was ultiem. Maar financieel out of our league, dachten we. We waren starters en komen ook niet uit vermogende families. Uiteindelijk hebben we Triodos Bank onze plannen voorgelegd voor een natuurlijke, duurzame camping. Zij hebben ons toen een ondernemingslening willen verstrekken.”
Tim: „Nu gaan we alweer het zesde seizoen in. Na vijf jaar heel hard werken, waren we vorig jaar op het punt dat we onszelf loon konden gaan uitkeren. Het is allemaal stabiel nu.”
Maam: „Tegenvallers hebben we niet gehad. Het klinkt misschien arrogant, maar we hadden van tevoren alles heel goed doordacht. Daardoor waren er geen kostenposten die we niet hadden zien aankomen.”
Tim: „Nou, dat het dak van de boerderij al na één jaar instortte, was wel een tegenvaller.”
Maam: „Ja, dat hadden we niet ingecalculeerd. Verder is alles wel een keer kapot geweest: de riolering, de elektriciteit, het leidingwerk. Er was een hoop achterstallig onderhoud. Gelukkig vinden we het heerlijk om te klussen en projecten aan te pakken. Toen het bijvoorbeeld te duur bleek om het dak van het restaurant en het toiletgebouw te laten vervangen, hebben we het zelf gedaan.”
Tim: „Oh, en voor de context: ‘we’ zijn vooral Maam en Emil, haar broer. Emil is vanaf het begin mede-eigenaar van de camping en woont in het andere deel van de boerderij. We doen het echt met z’n drieën.”
Maam: „Emil en ik hadden een tweeling kunnen zijn; we doen enorm veel samen. Al zijn we ook allebei ontzettend koppig. Alle drie wel, eigenlijk.”
Tim: „Dat is ook een van de redenen dat ik naast de camping nog een fulltimebaan heb als manager. Het is financieel niet eens nodig, maar ik vind het lekker om mijn eigen ding te hebben. Ik houd ervan om te netwerken, carrière te kunnen maken, strategisch te denken in een grote organisatie. De camping is voor mij een fijne afwisseling. Lekker knallen in het weekend.”
Aanpoten
Maam: „We leven hier in twee seizoenen: het ene halfjaar is de camping dicht en zijn Emil en ik fulltime aan het klussen, het andere halfjaar zijn er gasten en zijn we naast het klussen dáár mee bezig. Het seizoen is net weer begonnen.”
Tim: „De zes weken zomervakantie zijn aanpoten. Maar daarbuiten is het leven hier eigenlijk altijd relaxed.”
Maam: „In het seizoen breng ik ’s ochtends de kinderen naar school of naar mijn ouders. Die wonen tegenover de camping en zijn echt onze steun en toeverlaat. ’s Ochtends doe ik samen met Emil een schoonmaakronde bij de toiletgebouwen en de camping-huiskamer. Daarna ga ik verder met één van onze projecten: nu ben ik bijvoorbeeld bezig een grote dahliatuin aan te planten.”
Tim: „We zijn geen traditionele camping waar altijd iemand achter de receptie zit. Mensen bellen als ze hier aankomen en dan lopen we even langs. Het is allemaal onbezorgd en vrij, gewoon op goed vertrouwen. Niks hoeft, alles mag.”
Maam: „In de zomer runnen we zelf de horeca, waarbij we ’s avonds een maaltijd aanbieden. En het hele seizoen door is er een selfservicebar met een goede koffiemachine, met havermelk.”
Tim: „We zijn hier helemaal vegan.”
Maam: „In het begin was dat soms even schrikken, vooral voor de oude klandizie die de camping nog kende van de vorige eigenaar. Maar ondertussen omarmen de meesten het juist. We hebben nog nooit negatieve reacties gekregen.”
Oliebollen
Tim: „Mensen vragen wel eens: hoe doen jullie dat allemaal? Een camping, een baan, drie kinderen, een relatie en sociaal leven… We houden het, denk ik, vol omdat we voor onszelf durven te kiezen. Dat klinkt misschien egoïstisch. We willen ons leven gewoon niet laten leiden door een ander.”
Maam: „Zo gaan we sinds jaar en dag niet meer naar alle verjaardagen. En ook met andere sociale verplichtingen hebben we niet zoveel. Maar áls we gaan, dan gaan we ook vol overtuiging.”
Tim: „Dat schuurt wel eens met mijn familie in Brabant. Zij zouden ons graag vaker daar zien. Maar ik kijk liever per dag: waar heb ik vandaag energie voor? Wat is nu belangrijk? Als dat lekker een dagje rondklooien is met de kinderen op de camping, ga ik daarvoor.”
Maam: „Gelukkig vinden familie en vrienden het wel heel leuk om naar ons toe te komen. Dan blijven ze meteen een heel weekend.”
Tim: „Dat is wel één van de voordelen van de camping: je hebt hier perfecte faciliteiten. Oud en Nieuw vieren we vaak met vrienden en familie. Dan staan we in de horecakeuken oliebollen te bakken.”
Maam: „Ook al is het ons werk, voor ons voelt het toch ook altijd nog vakantie-achtig. Het is gewoon een heerlijke plek.”
Grote bedrijven gebruiken nog nauwelijks hun bonussen voor topbestuurders om verduurzaming aan te jagen. Dat blijkt uit onderzoek door accountantskantoor KPMG. Het bonusbeleid kan groener, signaleert het kantoor. „Als je het in je portemonnee voelt, wordt het vanzelf belangrijker”, zegt Mark Vaessen, internationaal hoofd duurzaamheidsverslaggeving bij KPMG en voorzitter van de Europese belangenorganisatie van accountants.
KPMG bekeek de verslagen van de vijftig grootste bedrijven van Nederland over het boekjaar 2022. Bedrijven zijn verplicht daarin te vertellen hoeveel de hoogste bestuurders verdienen en waar dat op is gebaseerd.
Bij een op de vijf grote bedrijven heeft verduurzaming geen enkele impact op de bonussen van de top. Bij de rest speelt duurzaamheid wel een rol in het bonusbeleid, maar zijn financiële doelstellingen (zoals meer winst) veruit het belangrijkst. Financiële prestaties zijn bijna altijd goed voor 80 procent of meer van de bonus.
„Duurzame transformatie kan alleen plaatsvinden als deze wordt gedreven door degenen aan de top van het bedrijf”, aldus het accountantskantoor. Vaessen licht toe: „Stel: een bestuurder heeft als doelstelling – die zijn bonus medebepaalt – dat zijn bedrijf minder CO2 gaat uitstoten. Dan legt de bestuurder die doelstelling ook op aan de managers die aan hem rapporteren. Zo’n target wordt zo als het ware naar beneden gedrukt, het bedrijf in. Zo krijg je het vliegwiel aan de gang.”
Onvolledig beeld
Wat viel KPMG nog meer op? Als verduurzaming al een rol speelt in het bonusbeleid van een groot bedrijf, worden bestuurders slechts beoordeeld op een beperkt aantal maatstaven. Die geven een onvolledig beeld van verduurzaming en sociaal beleid; het gaat bijvoorbeeld alleen om reductie van een klein deel van de CO2-uitstoot. Of alleen om de man/vrouw-verhouding aan de top, en niet om biodiversiteit, milieuschade of culturele diversiteit.
Zo blijkt dat, als bonussen gekoppeld zijn aan het doel CO2 te reduceren, het vaak uitsluitend gaat om de uitstoot van het bedrijf in scope 1 en 2. Dit betreft zaken als autoritten van het personeel naar het kantoor, of in hoeverre het hoofdkantoor een ‘groen’ energiecontract heeft.
Maar de meeste uitstoot zit doorgaans in scope 3, de vervuiling door toeleveranciers (denk staal voor de bouwsector) en klanten (auto’s die rijden op benzine van Shell). Zo kwam winkelketen HEMA er achter dat zijn ‘indirecte’ scope 3-uitstoot veertien keer zo hoog is als de eerste twee scopes samen. Bij bouwbedrijf BAM was de uitstoot in scope 3 zelfs 37 keer zo groot.
Beperking van vervuiling door toeleveranciers wordt zelden meegerekend in het beloningsbeleid
Uit het onderzoek van KPMG blijkt dat in 2022 slechts een op de vijf grote bedrijven scope 3 meenam in het beloningsbeleid. Terwijl, zegt Vaessen, die bij de meeste bedrijven meer dan 90 procent van de CO2-impact bepaalt. „Het is dus ook de grootste uitdaging die te verkleinen.”
Lees ook Onder nieuwe ‘anti-wegkijkwet’ moeten grote bedrijven een klimaatplan maken, juristen spreken van ‘aardverschuiving’
KPMG noemt zelf geen bedrijfsnamen en ook de onderzoeksresultaten zijn anoniem. NRC pakte daarom de openbare jaarverslagen van beursgenoteerde bedrijven over boekjaar 2023 en deed een steekproef. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat biergigant Heineken wel scope-3-uitstoot meet, maar die niet meeweegt in het bonusbeleid van de top. Reductie van scope 1 en 2 kan de top van de brouwer financieel wel voordeel opleveren. Aalberts, een gigant in elektrische en elektronische apparatuur, schrijft in z’n jaarverslag uitgebreid over duurzaamheid, „sinds 1975 een zorg van het bedrijf”. Toch is geen concrete doelstelling voor CO2-reductie terug te vinden bij het beschreven bonusbeleid. Het bedrijf wil daarover geen nadere uitleg verschaffen.
Snelle doelen
Een ander punt van kritiek is dat bijna een derde van de onderzochte bedrijven alleen doelen stelt voor de korte termijn, maximaal een jaar. Terwijl verduurzaming, aldus KPMG, „onvermijdelijk een zaak is van de lange termijn”.
Verder valt de discrepantie op tussen publiekelijk aangekondigde duurzaamheidsambities van bedrijven en de criteria in hun bonusbeleid. Zo zijn er maar weinig bedrijven die thema’s als circulariteit, biodiversiteit of mensenrechten meenemen in hun beloningsbeleid, ook niet als ze die in hun jaarverslag belangrijk noemen. Negentien van de vijftig bedrijven schrijven in hun verslag dat materiaalverbruik of circulaire economie een belangrijk thema is, slechts acht koppelen het onderwerp aan de bonussen.
Bedrijven vinden onderwerpen als mensenrechten en biodiversiteit lastig om te meten
Vaessen vermoedt dat dit deels komt doordat bedrijven zulke onderwerpen lastig vinden om te meten en in concrete doelen uit te drukken. „Biodiversiteit is daar een voorbeeld van. Wat is nou precies de impact van een bedrijf op de natuur? Als dat nog wat vaag is, is het moeilijker daar een grote doelstelling aan te hangen.”
Fagron, leverancier van medicijnen en grondstoffen aan apothekers, zegt op zijn website dat „ESG [Environmental, Social, Governance] tot de kern hoort van onze activiteiten en strategie”. Toch woog het bedrijf in boekjaar 2022 duurzaamheid niet mee in het bonusbeleid. Vanaf 2023 kregen bestuurders en hoger management tot 20 procent van hun bonus op grond van ESG-prestaties.
Dat moet elk jaar iets ambitieuzer worden, vertelt Céline Caveye, hoofd human resources. „We vonden 20 procent voor nu passend om bewustzijn te creëren. Je moet ook niet ineens in de overdrive gaan, het gaat om een mentaliteitswijziging. Als mensen zeggen: dat kunnen we toch niet halen, dan gooien ze snel de handdoek in de ring.”
Vooralsnog kijkt het bedrijf voor de bonussen alleen naar uitstoot in scope 1 en 2. Daarnaast is dit jaar health & safety belangrijk gemaakt, wat bijvoorbeeld de veiligheid moet bevorderen voor medewerkers die met gevaarlijke stoffen werken. In principe worden elk jaar nieuwe langetermijnthema’s toegevoegd.
Diversiteit
Op het sociale vlak beloont een aantal bedrijven hun top voor een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in het hoger management. Bonussen koppelen aan bredere maatstaven zoals gelijke beloning voor mannen en vrouwen of culturele diversiteit, komt echter vrijwel niet voor.
Het bonusbeleid van Wolters Kluwer is in dit opzicht bijzonder. Bij de uitgever telt de belonging-score mee voor de bonus van het bestuur. Deze score geeft aan „in hoeverre werknemers geloven dat ze hun authentieke zelf naar het werk kunnen brengen en geaccepteerd worden”. Jaarlijks wordt hiervoor onderzoek onder medewerkers gedaan naar diversiteit, gelijkheid, inclusie en saamhorigheid. Wolters Kluwer noemt deze beoordeling „breder en betekenisvoller dan een smallere maatstaf, zoals het percentage vrouwelijke managers”.
Kanttekening daarbij is dat de belongingscore sámen met een maatstaf voor energiebezuiniging én een voor computerveiligheid slechts 10 procent van de bonus bepaalt. Volgens interne criteria zou dat 20 procent mogen zijn, maar de uitgever gelooft dat beleggers dat niet willen. „We overleggen regelmatig met onze aandeelhouders over de remuneratie [bonussen] en we merken dat een aanzienlijk deel van hen op dit moment voorstander is van een weging van 10 procent.”
Waterput
Volgens KPMG is „tot op zeker hoogte te verwachten” dat duurzaamheid nog maar mondjesmaat een rol speelt in het beloningsbeleid. Dat komt doordat „veel bedrijven” nog aan het evolueren zijn van „de oude wereld waar verantwoord ondernemen” veeleer een reputatiekwestie was naar „de nieuwe wereld waar duurzaamheid een zakelijke noodzaak” is, aldus het accountantskantoor.
Vaessen: „Vroeger vonden bedrijven het voldoende om te zeggen: wij graven waterputten in Afrika en doneren geld voor goede doelen. Dan vonden ze zichzelf verantwoordelijk bezig. Dat is nu anders. Duurzaamheid richt zich niet meer alleen op reputatiemanagement. We zien bijvoorbeeld sustainability officers in raden van bestuur terechtkomen. Het onderwerp wordt chefsache. Ik denk dat het beloningsbeleid die trend gaat volgen.”
Nieuwe regels kunnen helpen. Over dit boekjaar moeten grote, beursgenoteerde bedrijven al veel uitgebreider over klimaat, milieuvervuiling en sociaal bestuur rapporteren. Dat regelt een onlangs ingevoerde Europese accountancy-richtlijn, de CSRD.
Lees ook Verplicht duurzaamheidsverslag vraagt veel van bedrijven en accountants: ‘Bedrijven krijgen er hoofdpijn van’
Vaessen: „De nieuwe wetgeving wil bedrijven meer laten verantwoorden hoe duurzaam ze werkelijk zijn. Ook vraagt ze expliciet te benoemen hoe je duurzaamheidsfactoren meeweegt in je beloningsstructuur. Bedrijven die nu nog niks doen met duurzaamheid in hun beloning, moeten daar straks onder de CSRD op reflecteren in hun jaarverslag. Dat zal de druk verhogen om meer met duurzaamheid te doen in het bonusbeleid. Anders kunnen beleggers en ngo’s vragen waarom je alleen maar stuurt op financiële zaken.”
Groene en financiële doelen lijken strijdig met elkaar, maar dat zijn ze niet, zegt Vaessen. „Verduurzaming kan je toekomstige inkomsten bepalen, en bepaalt nu al mede je marktwaarde. Duurzaamheid is óók financieel belangrijk.”
Ja, er zijn grotere problemen. Maar voor sommige mensen begint elke ochtend met dezelfde keuzestress: wat moet ik aan vandaag? Onderzoek kan helpen.
Wat doet je kleding met jou?
Onze kleren beïnvloeden hoe we over onszelf en ons werk denken. Onderzoekers Hajo Adam en Adam Galinsky noemen dit ‘aangeklede cognitie’. In een experiment ontdekten ze bijvoorbeeld dat proefpersonen die een witte labjas droegen hun werk nauwkeuriger deden. In een test waarbij woorden moesten worden gelezen van een scherm, maakten mensen die geen labjas over hun gewone kleren droegen twee keer zoveel fouten.
De symbolische betekenis die we toekennen aan kleding heeft ook invloed. In een vervolgexperiment zeiden Adam en Galinsky tegen een deel van de proefpersonen dat de witte jas een doktersjas was en tegen een ander deel dat het om een schildersjas ging. De ‘dokters’ deden hun taken vervolgens nauwkeuriger dan de ‘kunstschilders’.
In een recente proef binnen vier bedrijven vonden onderzoeker Joseph Kim en zijn collega’s nog andere effecten. Wanneer we kleding dragen die we mooi vinden, die lijkt op die van onze collega’s en tegelijk iets unieks heeft, presteren we beter dan wanneer we ontevreden zijn met ons tenue of te veel afwijken van de norm.
Wat doet jouw kleding met anderen?
Je kleren hebben natuurlijk ook invloed op collega’s, klanten en andere mensen. Ook zij kennen symbolische betekenis toe aan wat je draagt. Zo zien mensen je sneller als leidinggevende wanneer je in conservatieve, formele kleding loopt.
Maar juist door te spelen met de verwachtingen kun je iets extra’s bereiken. Dat blijkt uit onderzoek van Thomas Maran en collega’s naar kleding van leiders. Leiders die opzettelijk afwijken van de norm, zien we als aantrekkelijker en charismatischer. Denk aan de zwarte coltrui van wijlen Steve Jobs of het leren pilotenjack dat Amerikaanse presidenten graag dragen.
Eerder onderzoek van Silvia Bellezza en collega’s laat zien dat mensen je ook een hogere status en meer competentie toedichten als je (een beetje) afwijkt van de geldende kledingnormen. Bellezza noemt dat het ‘red sneakers-effect’. Let op: het is essentieel dat de anderen denken dat je je rode gympies of andere variaties bewust hebt gekozen. Afwijken uit onkunde werkt juist tegen je.
Een persoonlijke dresscode
Terug naar de vraag: wat moet ik aan vandaag? Sommige onderzoekers, zoals Kim en collega’s, raden bedrijven aan om heldere kledingvoorschriften op te stellen. Wat kan wel en wat kan niet op kantoor? Mag een T-shirt van Iron Maiden op casual friday?
Maar zolang er op je werk nog geen afspraken zijn, is het misschien handig om een persoonlijke dresscode te formuleren. Net zoals Mark Zuckerberg die zweert bij grijze T-shirts en Barack Obama die als president altijd dezelfde pakken droeg. Dat scheelt tijd en mentale inspanning.
In plaats van elke ochtend opnieuw keuzestress, één keer goed nadenken over de vraag: wat draag ik voortaan? Zodat je je vervolgens –- goedgekleed – kunt wijden aan grotere kwesties.