Category: Carrière

Dilemma

Nergens in Europa zitten mensen zoveel uren op een dag als in Nederland: maar liefst 8,9 uur gemiddeld in 2022, blijkt uit recent onderzoek van TNO. Een groot deel daarvan gebeurt op het werk, al verschilt het per sector. Financieel specialisten, juristen en software- en applicatieontwikkelaars zitten gemiddeld het meest. Dat is zorgelijk, want uit onderzoek van de Gezondheidsraad blijkt dat langdurig zitten een verhoogd risico op hart- en vaatziekten met zich meebrengt en ook de kans op vroegtijdig overlijden, het krijgen van diabetes type II én verzuim vergroot. Hoe krijg je werknemers van hun stoel af?

Verander je organisatiecultuur

De eerste stap is bewustwording creëren bij de medewerkers, zegt Severin Ince. Als consultant bij Aon, een adviseur op het gebied van risico-, pensioen- en gezondheidsoplossingen, adviseert ze organisaties op het gebied van duurzame inzetbaarheid. „Uiteindelijk krijg je werknemers alleen blijvend in beweging als mensen echt weten waarom ze moeten bewegen en hoe ze dat kunnen inpassen in hun vaak al drukke werkdag.” Het is belangrijk om werknemers intrinsiek te raken, zegt Ince.

Als een werkgever niet regelmatig en doelgroepgericht communiceert en er daardoor niet in slaagt werknemers te overtuigen van het belang om af en toe van hun stoel af te komen, zijn gedragsveranderingen meestal geen lang leven beschoren, zegt Luc Oudenes. Hij is dataspecialist bij Aon en houdt zich bezig met HR-data, van verzuim tot productiviteit. „Dat zag je bijvoorbeeld tijdens corona, met de app Ommetje. Het was een fantastisch initiatief dat mensen echt naar buiten kreeg om te bewegen, maar uiteindelijk stierf het een langzame dood omdat mensen te weinig wisten waarom ze het deden.”

Het begint voor een organisatie bij het opstellen van een ‘visie op vitaliteit’, zegt Ince. „Vervolgens bepaal je op basis van die visie hoe je ideale organisatiecultuur eruitziet en wat het gewenste bijbehorende vitale gedrag van de medewerkers is.” Die visie moet een organisatie vervolgens uitdragen. Ince: „Het werkt vaak goed om te beginnen met een lanceringscampagne. Dat kan van alles zijn, een evenement of bijvoorbeeld alle medewerkers een horloge geven die je activiteit meet.”

Daarna is het zaak om te blijven benadrukken waarom het belangrijk is om gedurende de dag meerdere keren te bewegen. Ince: „Het is een gedragdsverandering, dat betekent dat je er aandacht voor moet blijven vragen, via verschillende communicatiekanalen. De kracht zit in de herhaling.” Ince adviseert klanten daarom om op periodieke basis bij elkaar te komen om te bespreken wat wel en niet werkt, wat mensen met de kennis hebben gedaan en of de actie al als gewoonte is ingesleten.

Maak bewegen zo laagdrempelig mogelijk

Zodra de visie er is en werknemers zich bewust zijn van het belang van bewegen, kan een werkgever zijn werknemers gaan motiveren om af en toe van hun stoel te komen. Het werkt het best om dat zo concreet mogelijk te maken, adviseert Oudenes. „Het is één ding dat je smartwatch een prikkel geeft als je te lang stilzit, maar het is iets anders om er dan iets mee te doen. Zorg dat werknemers precies weten wat ze kunnen ondernemen als ze dat piepje krijgen.”

Dat kan volgens Ince door de fysieke werkomgeving te gebruiken. Voorbeelden zijn prikkelende teksten op traptreden en muren om mensen te verleiden de trap te nemen, een skippybal in plaats van een stoel en bureaus waar je ook aan kunt staan. Maar gedragsverandering stimuleren kan ook door werknemers aan te moedigen vaste tijden in hun agenda te blokken om naar buiten te gaan, bilaterale overleggen, belafspraken al wandelend te voeren en een voetbaltafel in de kantine te zetten voor beweging tijdens de lunch.

„Dat is allemaal redelijk laaghangend fruit”, zegt Oudenes. „Het zijn algemene aanpassingen die je kunt aanmoedigen binnen een organisatie. Maar wat ook nog kan is op basis van data nadenken over welke activiteiten, zoals bepaalde vergaderingen, je met meer beweging kunt doen.”

Het is bijvoorbeeld mogelijk om de data uit iemands Outlook-agenda te analyseren. „Veel mensen vinden dat een beetje spannend, maar dat kan natuurlijk op een privacy-verantwoorde manier”, zegt Oudenes. „En dat geeft de mogelijkheid om de medewerker zelf terug te geven dat iemand zeven uur lang vergaderingen heeft gehad, vaak met meerdere personen, waardoor het lastig was om deze buiten te doen. Daarmee geef je mensen een seintje: denk er eens over na, hoe voel je je bij de dag die je gehad hebt en hoe zou je dat anders kunnen inrichten?”

Dus

Begin bij het begin: bepaal als werkgever je visie op vitaliteit. Vanuit die visie communiceer je op regelmatige basis aan alle werknemers waarom bewegen tijdens de werkdag zo belangrijk is. Daarna is het zaak om werknemers bij de hand te nemen en te laten zien hoe ze meer beweging kunnen integreren in hun werkdag. Dat kan relatief simpel door stabureaus of skippyballen aan te schaffen, maar ook geavanceerder door op basis van iemands agenda-afspraken een werknemer het signaal te geven dat het goed zou zijn om na te denken over zijn of haar dagindeling.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

„Ik werk op een plek waar de meeste van mijn collega’s man zijn. Soms twijfel ik daardoor over wat ik aan moet trekken. Ik heb het idee dat ik beter niet al te opvallende kleding kan dragen, om te voorkomen dat er gestaard wordt. Daardoor draag ik niet altijd wat ik eigenlijk zou willen dragen, zoals een keer blokhakken of rode lippenstift. Is dat terecht?”

Vrouw (25), naam bij de redactie bekend

Nee, dat is niet terecht

Zolang blokhakken en rode lippenstift volgens de werkgever niet verboden zijn, zou deze vrouw zich nergens door moeten laten weerhouden. Dat vindt Elias Schenk, medewerker van FNV Young & United en TikTokker met een account over arbeidsrecht.

Werkgevers mogen werknemers wel kledingvoorschriften opleggen, zegt Imaan Hamid, adviseur bij arbeidsrechtelijk adviesbureau Incentive, maar moeten die wel goed onderbouwen. Bijvoorbeeld vanwege hygiëne of veiligheid. Maar soms leiden die eisen tot onvrede bij werknemers, en moet het geschil voor de rechter worden uitgevochten.

Neem een zaak uit 2022, over het Rotterdamse openbaarvervoerbedrijf RET die toezichthouders in de metro verbood zichtbare tatoeages en piercings te dragen. Een medewerker moest een tatoeage met de namen van zijn kinderen tijdens het werk met pleisters afplakken. De RET moest zich op die manier „neutraal” presenteren in contact met reizigers.

Het gerechtshof in Den Haag oordeelde dat het verbod op zichtbare tatoeages inbreuk maakte op de persoonlijke levenssfeer. „De uitspraak was een trendbreuk met eerdere uitspraken in vergelijkbare zaken”, zegt Schenk. „Toen werden werkgevers vaker in het gelijk gesteld.”

Bijvoorbeeld in 2010, toen KLM en een stewardess tegenover elkaar stonden in de rechtbank. De stewardess was door de luchtvaartmaatschappij ontslagen omdat haar haar te kort was. De vrouw had gemillimeterd haar, wat volgens KLM in strijd was met de kledingvoorschriften. De rechtbank in Haarlem gaf de werkgever gelijk, en stelde onder meer dat het kapsel van de vrouw „maatschappelijk nog niet zo algemeen aanvaard of gebruikelijk” was.

„Tegenwoordig zou zo’n uitspraak van de rechter minder snel voor kunnen komen”, denkt Schenk. De norm dat iedereen zich moet kunnen uitdrukken zoals hij of zij dat wil, ziet de TikTokker, gaat steeds meer gelden. Zeker jongeren willen ook op het werk zichzelf kunnen zijn. „Jongere generaties willen op het werk meer aandacht en ruimte voor de persoon die ze achter de werknemer zijn.”

Ja, als JE je dan beter voelt

Het is opvallend dat de vrouw in kwestie wil voorkomen dat haar collega’s naar haar staren, vindt Hamid. „Het klinkt alsof ze zich niet prettig voelt, alsof er geen sprake is van een sociaal veilige werkomgeving.” Dat ze geen blokhakken of rode lippenstift draagt, begrijpt Hamid daarom wel. „Je kunt zeggen: doe het gewoon als je daar zin in hebt, zo dwing je wellicht af dat collega’s niet meer staren. Maar je bent op de werkvloer om te werken. Het is nogal veel gevraagd van een werknemer om in haar eentje een revolutie te starten.”

Schenk sluit zich daarbij aan. „Als je je met blokhakken aan ongemakkelijk voelt op het werk omdat er gestaard wordt, dan ben je, hoewel je jezelf nu via je kleding weet uit te drukken, nog steeds ongelukkig.” De vrouw in kwestie behoort, als een van de weinige vrouwen, duidelijk tot de minderheid op het werk, zegt Schenk. „Het is niet de verantwoordelijkheid van de minderheid om de sfeer te veranderen.”

Het is daarom belangrijk dat werknemers met zulke problemen bij een vertrouwenspersoon terecht kunnen, vindt Hamid. De Tweede Kamer nam vorig jaar een wetsvoorstel aan dat bedrijven met meer dan tien werknemers verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen. Ook Schenk denkt dat een vertrouwenspersoon of leidinggevende de vrouw kan helpen. „Ze kan aan de bel trekken en zeggen: ik moet me op het werk kunnen kleden zoals ik wil, maar de sfeer op de werkvloer is daar nu niet naar.”

De werkgever moet daar wat aan doen, vindt Schenk. Anders wordt het moeilijk jonge arbeidskrachten aan te trekken. „Jongeren die niet zichzelf mogen zijn zullen minder gemotiveerd zijn om nog voor die baas te werken.”

Dus

In principe moet iedereen alles kunnen dragen op het werk. Werkgevers mogen bijvoorbeeld omwille van de veiligheid of hygiëne wel eisen stellen. Maar zolang daar geen sprake van is, valt het niet goed te praten dat deze vrouw zich op blokhakken niet prettig voelt. Dat kan een teken zijn van sociale onveiligheid op de werkvloer. Daar moet de werkgever iets aan doen. Tot die tijd moet de vrouw in kwestie alleen blokhakken en rode lippenstift dragen zolang ze zelf geen last heeft van starende blikken.

Delen

Mail de redactie

Broccoli of frietjes? Trein of vliegtuig? Fietshelm of de wind in je haar? We wéten wat verstandig is, maar kiezen vaak iets anders. Hoe verander je dat? Dat is wat Harm Veling onderzoekt, hoogleraar gedragsverandering aan Wageningen University. Hij gaf er deze week een publiekscollege over. Dit is de ultrakorte samenvatting.

Positieve ervaringen

Wie de motivatie voor een gezonde, duurzame of veilige gedraging wil vergroten, moet zorgen dat mensen positieve ervaringen opdoen met dat gedrag. Dat is de rode draad in het onderzoek van Veling. Zo krijg je zin in verstandig gedrag.

Daadwerkelijke ervaringen hebben veel meer invloed dan verhalen van anderen. Voorbeeld: in een recent experiment aan Stanford University kreeg de ene groep studenten voorlichting over de negatieve effecten van laptops in de collegezaal. Een andere groep studenten kreeg geen voorlichting, hun werd domweg verboden een computer mee te nemen naar college. Vervolgens werd aan beide groepen na een tijdje gevraagd hoe ze dachten over een verbod op laptops in de collegezaal. De tweede groep studenten, die persoonlijk de voordelen had ervaren, was significant positiever over zo’n verbod.

Leuk?

Volgens Velings onderzoek veranderen onze voorkeuren vooral wanneer we consistent positieve ervaringen opdoen. Maar wanneer ervaren we eigenlijk iets als positief of leuk? Veling verwijst daarbij naar onderzoek van psycholoog Elliot Berkman. In Berkmans model staan drie soorten waarde centraal bij het maken van gedragskeuzes.

1. Tastbare waarde. Hierbij gaat het onder meer om de ‘beloningen’ en ‘straffen’ die direct verbonden zijn met de handeling. Voorbeeld: je eet iets nieuws en het smaakt meteen lekker.

2. Sociale waarde. Dit draait onder meer om de acceptatie of afwijzing door anderen. Wat levert het gedrag je sociaal op? Voorbeeld: je boekt een treinvakantie in plaats van een vliegreis en je vrienden spreken hun waardering uit.

3. Zelfwaarde. Hierbij gaat het om persoonlijke waarden en behoeften. Zo willen we graag consistent zijn in ons denken en handelen. Voorbeeld: als lid van Wakker Dier voelt het goed om geen vlees te eten.

‘Verstandig’ is niet leuk

Positieve ervaringen creëren om gedrag te veranderen is ingewikkeld. Je moet bijvoorbeeld in je bedrijf een experiment opzetten waardoor mensen zelf ondervinden dat een nieuwe manier van werken echt beter is. En als overheid moet je soms een maatregel doorvoeren die pas later wordt gewaardeerd.

Vaak kiest men liever voor communicatie om verandering te stimuleren. Spotjes en posters verspreiden is makkelijker en goedkoper. Maar juist wanneer je gezonde, duurzame of veilige keuzes probeert te stimuleren, schiet die aanpak tekort.

Onderzoek van psycholoog Bradley Turnwald en collega’s laat bijvoorbeeld zien dat een gerecht dat in een kantine als ‘gezond’ wordt aangeprezen, minder wordt gekozen dan hetzelfde gerecht zonder die aanprijzing. En uit eigen ervaring weet ik dat wanneer ik een column schrijf met het woord ‘duurzaam’ in de kop, het aantal lezers pijlsnel daalt.

Juist om zulke negatieve associaties met verstandig gedrag te doorbreken, kan het nodig zijn dat we persoonlijk de waarde ervan ervaren en er zo een beetje meer zin in krijgen.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Steeds meer bedrijven nemen een standpunt in rond maatschappelijke kwesties, zoals LGBTQ-rechten, Black Lives Matter en de oorlogen in Oekraïne en Gaza. Maar wat doe je als je als werknemer niet achter deze vorm van activisme staat? Kun je weigeren het standpunt uit te dragen?

Weigeren mag…

Wanneer een bedrijf zich publiekelijk inzet voor een maatschappelijk doel, dan doet het aan merkactivisme. „Vaak gaat het over controversiële onderwerpen”, zegt Peeter Verlegh, hoogleraar marketing aan de Vrije Universiteit. „Je als modemerk inzetten tegen de uitbuiting van kinderen is bijvoorbeeld ook activisme, maar niet een casus die per se onder merkactivisme valt.”

In Nederland zijn goede voorbeelden van bedrijven die een maatschappelijk statement maken. „Hema was in 2010 het eerste bedrijf dat transgender modellen voor beha’s gebruikte. Dat kon op flink wat kritiek rekenen”, zegt Verlegh. Een recenter voorbeeld zijn de regenboogbusjes van PostNL en een tram van de Amsterdamse GVB, waarop eveneens een LGBTQ-vlag afgebeeld is. „Een postbezorger maakte vorig jaar een viraal filmpje waarin hij kritiek uitte op het rijden in zo’n bus. Later bleek dat PostNL die keus bij werknemers laat”, zegt Verlegh.

Mensen die zich door zo’n maatschappelijke uitlating gesteund voelen, zullen zich volgens de wetenschapper meer verbonden voelen met het merk. Toch zijn er goede redenen om als werknemer tegen zo’n boodschap te zijn. Zo kan het zijn dat je het vanwege religieuze, morele of ethische overtuigingen niet eens bent met het Oekraïnespeldje dat je werkgever je vraagt op te spelden, of niet het PostNL-busje in regenboogkleuren wil besturen.

In dat geval is er sprake van een gewetensbezwaar en kun je weigeren het standpunt uit te dragen, legt advocaat Pieter van den Brink van Ten Holter Noordam uit. „Vrijheid van meningsuiting is een grondrecht, daar kun je niet zomaar aan tornen.” Wel heeft de werkgever instructierecht, wat betekent dat hij mag opleggen hoe jij je werk uitvoert. „Maar zo’n verzoek moet redelijk zijn en strekt niet tot in de privésfeer.”

…maar kan consequenties hebben

Weigeren om een speldje te dragen is simpel, zegt Van den Brink: mocht de werkgever dan naar de rechter stappen, dan zal deze vermoedelijk oordelen dat het werk ook zonder speldje nog steeds kan worden uitgevoerd. „Maar als je weigert de tram te besturen, dan raak je in een impasse.” In zo’n situatie weegt de rechter het economische belang van de werkgever af tegen het individuele recht van de werknemer. En die tram, die moet toch rijden. „Ik zou niet graag in de schoenen willen staan van de advocaat die een chauffeur of conducteur moet verdedigen die weigert in een voertuig met regenboogkleuren te rijden.”

Als werknemer doe je er goed aan om je gewetensbezwaar te bespreken met de werkgever. Deze moet dan op zoek naar een alternatief. Dat kan zijn dat jij wordt uitgezonderd van het uitdragen van het standpunt, of dat je – indien voorhanden – alleen nog in een voertuig rijdt zonder maatschappelijke boodschap. Ook overplaatsing naar een andere geschikte functie binnen het bedrijf behoort tot de mogelijkheden. „De werkgever moet bij de rechter aantonen alles te hebben geprobeerd, voordat ontslag kan worden aangezegd”, zegt Van den Brink.

Niet dat het vaak tot zo’n rechtszaak komt: veel werkgevers proberen in gevallen van gewetensbezwaar de gemoederen niet te hoog op te doen lopen. Verlegh en Van den Brink noemen beiden de discussie rond de OneLove-aanvoerdersband bij Feyenoord en Excelsior als voorbeeld. Uit religieuze overwegingen vonden de aanvoerders van de twee voetbalclubs het niet gepast om het diversiteitstandpunt uit te dragen. „Dat is door de clubs niet doorgeduwd,” zegt Van den Brink, „ik denk dat omdat ze ook wel begrepen dat het om een uiting op iemands lichaam ging, wat het persoonlijker maakt.”

advocaatPieter van den Brink Als je weigert een tram te besturen omdat die in regenboogkleuren geverfd is, raak je in een impasse

Als je als werkgever besluit om naar buiten toe een standpunt in te nemen, doe je er volgens Verlegh goed aan om te zorgen dat het past binnen het DNA van het bedrijf. „Dan zal het voor werknemers ook niet als een shock komen en sneller geaccepteerd worden.” Eerst intern communiceren over zo’n standpunt is daarbij belangrijk.

Hoe dan ook zullen bedrijven een standpunt willen blijven uitdragen, en niet alleen om meer producten te verkopen, zegt Verlegh: „Het kan ook nieuw personeel aantrekken dat graag bij een bedrijf aan de slag wil met een maatschappelijk doel.” Kun jij je er niet in vinden, dan is het misschien tijd om zelf op zoek te gaan naar een organisatie die beter aansluit bij je normen en waarden.

Dus

Voel je je ongemakkelijk over het LGBTQ-, Oekraïne- of Gaza-standpunt van je werkgever, dan heb je drie keuzes: je erbij neerleggen, de strijd aangaan of op zoek gaan naar een nieuwe baan. Weigeren een statement uit te dragen mag, maar als het grote gevolgen heeft voor de uitvoering van je werkzaamheden kan het leiden tot ontslag. Wel moet ook de werkgever een poging hebben gedaan om een alternatief voor je te bedenken.

Delen

Mail de redactie

Maartje: „Ik ken Rutger van de hockeyclub hier in Den Haag.” Rutger: „Ik zocht iemand voor de TD-commissie. TD betekent Thé Dansant, oftewel hockeyfeest. Toen zag ik Maartje en heb ik haar daarvoor gevraagd.”

Maartje: „We konden het goed met elkaar vinden. Rutger had al vrij snel zoiets gezegd als ‘jij bent de moeder van mijn kinderen’. Maar ik weet niet hoe serieus dat was, hij heeft nogal een vlotte babbel. In elk geval heeft het nog wel anderhalf jaar geduurd voordat we wat met elkaar kregen.”

Rutger: „Dat was tijdens corona, ruim drie jaar geleden.”

Maartje: „Ik heb aanvankelijk wel reacties gekregen over het leeftijdsverschil. Zo van: ‘Wat doe je met zo’n oude vent?’ Want Rutger is achttien jaar ouder. Zelf heb ik er ook wel over getwijfeld. Ik dacht: hij gaat waarschijnlijk eerder dood dan ik, dus dan ben ik daarna nog een tijd alleen. Mijn ouders moesten er ook een beetje aan wennen. Maar nu zien ze de liefde en weten ze dat ik gelukkig ben.”

Rutger: „Maartje gaf al snel aan dat ze kinderen wilde. Dat was een absolute voorwaarde. En ik wilde juist heel graag nog een kind. Ik had het al eens eerder meegemaakt. Dat was een heel leuke en bijzondere tijd, dus ik wilde het graag nog een keer.”

Maartje: „Onze dochter Guus is nu achttien maanden.”

Rutger: „En mijn dochter Olivia uit een vorig huwelijk is twintig. Zij probeert één dag per week bij ons te zijn.”

Chef keuken

Maartje: „Rutger gooit alles bij mekaar in de wasmachine, dus dat kan ik niet aan hem overlaten. Ik ben hoofd was.”

Rutger: „Ik ben chef keuken.”

Maartje: „Rutger kan goed koken, maar ik vind dat hij te veel crème fraîche en zout door het eten gooit. Dat is hij nu aan het afleren. Sinds kort gaat er nog maar 100 gram crème doorheen in plaats van 200.”

Rutger: „Maartje kookt meer volgens recept.”

Maartje: „Bij een maaltijdbox bijvoorbeeld volg ik gewoon de instructies. Rutger maakt er iets heel anders van.”

Rutger: „Ik kook meer uit de vrije hand.”

Maartje: „Ik ben HR-adviseur in een Delfts ziekenhuis. We hebben te kampen met personeelstekorten en die dreigen alleen nog maar groter te worden. Ook is er veel ziekteverzuim. Tijdens de pandemie was er applaus voor mensen in de zorg. Die maatschappelijke waardering brokkelt nu weer af. Dus het is belangrijk dat we ons best blijven doen om het werk in deze sector aantrekkelijker te maken, bijvoorbeeld door interne opleidingen en flexibele werktijden.”

Rutger: „Ik werk als dj en presentator-entertainer op grote sportevenementen zoals de Formule 1 in Zandvoort. Dat is een uit de hand gelopen hobby. Ik stond al op mijn elfde plaatjes te draaien op een feestje in Roosendaal, waar ik ben opgegroeid. Daarna heb ik nog lang in loondienst gewerkt, bij verschillende bedrijven. In het weekend trad ik op. Nu ben ik fulltime ondernemer.”

Maartje: „Rutger is heel positief en enthousiast.”

Rutger: „We zijn op de wereld om het leven mooier te maken.”

Maartje: „Maar hij maakt slechte grappen. Als hij die op het podium maakt, wordt er wel om gelachen. Hier thuis niet.”

Rutger: „De mensen zijn vaak in een goede stemming op zo’n evenement, dus dan lachen ze wat sneller.”

Maartje: „Op maandag, dinsdag en donderdag ga ik naar het ziekenhuis. Daar werk ik dan van 7.45 tot 17.30 uur. Vrijdag werk ik thuis en woensdag ben ik vrij.”

Rutger: „Ik ben elke maandag en dinsdag met Guuske. Vanaf donderdag à vrijdag moet ik vaak werken, meestal tot en met zondag. Dus het is elke week een beetje puzzelen. Maartje heeft een grote kalender waarop ze de planning uitwerkt.”

Schaatsweekend

Maartje: „We zijn allebei van nature geen planners, maar we moeten het wel zo doen.”

Rutger: „We proberen elkaar af te wisselen.”

Maartje: „Soms is Rutger een paar dagen weg, bijvoorbeeld als hij moet optreden op een schaatsweekend in Heerenveen. Dan heb ik Guus het hele weekend alleen.”

Rutger: „Ik sta dan maandagochtend wel weer vroeg op voor Guus, ook als ik nog moe ben van het weekend.”

Maartje: „Soms heb ik iets te weinig tijd voor mezelf.”

Rutger: „Gelukkig hebben we Maartjes fantastische ouders, die veel oppassen. Mijn eigen ouders willen ook wel, maar zijn helaas te ver op leeftijd. Die steunen vooral mentaal.”

Maartje: „Vorige zomer ben ik vier dagen naar Lowlands geweest. Dat was heerlijk. Even geen moeder zijn.”

Rutger: „Het is zoeken naar een balans met elkaar. We zijn allebei positivo’s, maar weten ook dat het leven niet één grote Fantastico-show is. We moeten er hard voor werken en niet alles gaat perfect. Het glas is altijd driekwart vol.”

Maartje: „Voor Guus hopen we dat ze het enthousiasme en het doorzettingsvermogen heeft van Rutger…”

Rutger: „En de skills van Maartje.”

Maartje: „Rutgers houding is: ‘Nee heb je, ja kun je krijgen.’ Laatst bij een loket zeiden ze dat het twee weken zou duren. Toen wist Rutger te regelen dat we toch meteen terechtkonden. Hij is handig, op een respectvolle manier. En charmant. Soms heeft hij zin om samen een avondje uit te gaan, maar zie ik allemaal bezwaren. Dan wil hij die een voor een bespreken, totdat ze allemaal afvallen.”

Rutger: „En wat is het resultaat? Een leuke avond!”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport heerst een onveilige werksfeer, bleek uit een recent onderzoek van vakbond FNV. Werknemers zijn vooral slachtoffer van pesten en intimidatie. Dit speelt niet alleen bij VWS: vakbond CNV stelde eerder dit jaar dat ruim een kwart van de werknemers te maken heeft met pesterijen op de werkvloer. Wat kun je doen als je ziet dat je collega wordt gepest?

Grijp in op het moment zelf

Pesten op de werkvloer is een heel groot probleem, zegt Laura Willemse, voorzitter van de Stichting Pesten op de Werkvloer. „We denken vaak vooral aan de impact op het slachtoffer, maar ook de omgeving van het slachtoffer en collega’s hebben er last van. Als jij ziet dat je collega naar wordt behandeld, krijg jij daar ook een onveilig gevoel van.”

Bij een onveilige situatie op de werkvloer is het belangrijkste advies voor een collega direct in te grijpen, het liefst op het moment zelf, zegt Willemse. „Dat kan bijvoorbeeld door direct na een pesterige opmerking iets te zeggen als: ‘Ik hoor jou dit zeggen en daar schrik ik van. Als je dat tegen mij zou zeggen, zou ik dat heel naar vinden.’ Hou het in dat geval dicht bij jezelf en ga niet namens het slachtoffer praten”, zegt Willemse.

Ingrijpen is geen eenvoudige opgave: veel mensen vinden het eng om zich uit te spreken omdat ze bang zijn zelf het volgende slachtoffer te worden. Zeker als de leidinggevende de pester is – volgens Willemse in minstens de helft van de pestsituaties het geval – durven veel mensen niet in te grijpen.

Ga dan ook vooral niet over je eigen grenzen, zegt José van Lieshout. Als beleidsadviseur psychosociale arbeidsbelasting bij de FNV is ze betrokken bij trainingen voor ‘omstanders’ van pesten. „Ga bij jezelf na wat je wilt en durft te doen. Als je het te spannend vindt om de pester aan te spreken, kun je bijvoorbeeld ook op het moment dat er een ongepaste grap wordt gemaakt de situatie afleiden door over een ander onderwerp te beginnen of iets te laten vallen.”

Meld het bij de organisatie

Het minste wat je kunt doen is achteraf naar je gepeste collega toestappen om te zeggen dat je het pesten hebt opgemerkt en te vragen of je iets voor hem of haar kunt doen, zegt Van Lieshout. „Op die manier betuig je je steun, en mensen die dit soort situaties meemaken geven vaak aan dat ze dat heel fijn vinden. En misschien kun je iemand dan ook doorverwijzen naar de vertrouwenspersoon.”

Als je je niet comfortabel voelt om de pester aan te spreken, kun je ook als collega naar de vertrouwenspersoon stappen, zegt Van Lieshout. „Je hebt als omstander ook last van deze situatie, zeker als je ziet dat de organisatie niet ingrijpt.” Ook is het mogelijk melding te maken bij je leidinggevende, als dat niet de pester is, bij personeelszaken of bij de arbodienst, al staat die laatste wat verder van het bedrijf af.

„Stap naar iemand toe die je vertrouwt”, zegt Van Lieshout. Het is belangrijk dat degene bij wie je melding maakt ook met die informatie aan de slag gaat. „Als je een nare situatie bespreekt en er verandert niets – de organisatie neemt geen maatregelen of gaat niet met de pester in gesprek – dan neemt het vertrouwen in de organisatie af. Mensen krijgen stress, gaan zich terugtrekken en minder functioneren.”

Als je het onprettig vindt in je eentje melding te maken, kun je ook met je collega’s gaan praten, zegt Willemse. „Je kunt hun vertellen dat je je ongemakkelijk voelde bij een specifieke situatie en vragen of zij dat ongemak delen. Vervolgens kun je samen, relatief anoniem, melding maken van een nare sfeer of een angstcultuur.”

Dat kan ook bij de ondernemingsraad, zegt Willemse. „Een vertrouwenspersoon kan vaak niet zoveel doen, zeker als een melding anoniem is. Een ondernemingsraad is een stuk onbekender, maar heeft meer wettelijke mogelijkheden. Deze raad kan pestgedrag en een nare sfeer bij het management aankaarten en een oplossing afdwingen.”

Volgens Willemse zouden veel ondernemingsraden zich kunnen ontwikkelen door beter uit te zoeken wat zij kunnen betekenen in dit soort situaties. „Vaak willen werkgevers daar graag bij helpen, want zij zijn er ook bij gebaat een nare sfeer zo snel en goed mogelijk op te lossen, voor het tot verzuim leidt.”

Dus

Het is belangrijk actie te ondernemen als je ziet dat je collega gepest wordt. Welke vorm die actie heeft, hangt af van wat jij aandurft en waar jij je prettig bij voelt. In het ideale geval grijp je in op het moment van pesten, door bijvoorbeeld te zeggen dat je een opmerking niet aardig vindt. Je kunt ook, eventueel met andere collega’s, melding maken bij iemand in het bedrijf die je vertrouwt. Vergeet niet je gepeste collega op te zoeken en te vertellen dat je het nare gedrag hebt opgemerkt; die steun kan je collega goed gebruiken.

Delen

Mail de redactie

Chiel: „Mijn oom van vaderskant stond altijd op de markt met zijn poelierswagen. Zelf heb ik een opleiding tot automonteur gevolgd, maar het bedrijf waar ik werkte, ging failliet. Dus vroeg mijn oom: waarom kom je niet bij mij werken op de markt? Dat heb ik gedaan en dat is de beste keus van mijn leven geweest. Ik krijg zoveel energie van iedere dag die blije klanten voor mijn neus! Ze zeggen wel eens dat mensen besmet raken met het marktvirus – nou, dat is bij mij gebeurd, geloof ik.”

Iris: „Chiel en ik zijn nu bijna acht jaar getrouwd en ik zei altijd: ik ga die markt niet op. Mij veel te koud. Ik werkte al sinds mijn zestiende bij Lidl en had het daar goed naar mijn zin. Ik was opgeklommen tot assistent-bedrijfsleider bij een filiaal in Alphen aan den Rijn en had vorig jaar zelfs een aanbod voor een functie op het hoofdkantoor. Dat gesprek was op vrijdagmiddag, die vrijdagavond kregen we het bericht dat Chiels oom was overleden.”

Chiel: „Helemaal onverwacht. Uit het niks.”

Iris: „Ik heb toen die functie op het hoofdkantoor maar even laten wachten en sprong bij op de markt bij Chiel, terwijl ik in de middagen en avonden nog in de supermarkt werkte. Met ook nog twee kleine kindjes erbij was dat niet vol te houden. Dus hebben we ons afgevraagd: wat gaan we doen? Ik wilde natuurlijk dat Chiel zijn bedrijf voort kon zetten, maar Lidl was intussen een tweede thuis voor me geworden.”

Chiel: „Personeel van buiten aannemen voor op de markt is een drama; de jeugd wil niet meer hard werken. Als je zegt dat ze op zaterdag om zes uur ’s ochtends moeten beginnen, zeggen ze: ammehoela, ik ga wel wat anders doen.”

Iris: „Ik heb er goed over na moeten denken, maar uiteindelijk toch besloten om voor de markt te gaan. Het is Chiel zijn lust en zijn leven.”

Chiel: „We werken zes dagen in de week van ’s ochtends vier tot ’s avonds acht, maar toch zou ik nooit op een kantoor willen werken. Altijd maar diezelfde vier muren om je heen. Hier heb ik iedere dag weer vier andere muren om van te genieten.”

Nog even videobellen

Chiel: „Op werkdagen gaat om kwart voor vier mijn wekker en tien minuten later ben ik weg. In de loods in Woerden waar onze wagen staat, laad ik de verse handel in en ben dan rond half zes op de markt. Die tijd heb ik echt nodig om de toonbank vol te snijden, de kipfilets op de schalen te leggen, de kippen in de grill te hangen. Om acht uur videobel ik nog even met de kinderen: of ze lekker hebben geslapen en goed hun best gaan doen op school. Daarna ben ik klaar voor de eerste klanten.”

Iris: „Ik ben ook zes dagen met het bedrijf bezig, maar mijn week ziet er net wat anders uit. Op maandag maken Chiel en ik samen de kar schoon en vullen we alles aan. Op dinsdag en woensdag sta ik op met de kinderen en doe alle administratie of ga naar de groothandel als zij op school zitten. Op donderdag, vrijdag en zaterdag sta ik zelf ook op de markt; deels bij Chiel in de kraam en deels met mijn eigen koffie- en broodjeskraam. De kinderen brengen we dan ’s avonds al naar opa en oma, zodat wij de volgende dag vroeg weg kunnen. De voorschoolse opvang is om half 4 ’s ochtends natuurlijk nog niet open.”

Chiel: „Na een marktdag rijd ik door de file naar huis en ben rond zeven uur, half acht thuis. Net op tijd om nog even het bedritueel met de kinderen te doen.”

Iris: „Dat vinden we heel belangrijk. Ook al liggen ze dan in bed bij mijn moeder of die van Chiel, dat momentje pik je dan toch nog even mee.”

Chiel: „Ja, wij leven op de oma’s, zeggen we weleens. Daar zijn we mee gezegend.”

Chiel: „Mensen onderschatten het marktleven. Die denken dat ik om acht uur ’s ochtends aan kom rijden, die klep opengooi en alles dan netjes klaarligt.”

Iris: „Soms heerst er een beeld dat het simpel werk is; dat je beter kunt studeren en een kantoorbaan kunt zoeken. Maar voor dit werk heb je ook veel kennis nodig. In de kerstperiode hebben we dertig soorten wild in de toonbank liggen; Chiel weet precies welk stukje van een hert of haas is.”

Chiel: „Ik zou zeggen dat het allesbehalve simpel werk is. Ook sociaal. Ik merk het op als een oud dametje opeens alleen voor de kraam staat terwijl ze normaal altijd met haar man komt. Blijkt hij overleden en wil ze effe haar verhaal kwijt. Ja, je bent soms een halve psychiater, hoor.”

Iris: „Zondag is onze heilige vrije dag. Dan is er tijd voor het gezinnetje.”

Meehelpen

Chiel: „Ik zie de kinderen niet zoveel als ik zou willen. Daar kun je over blijven balen, maar daar heb je niet zoveel aan.”

Iris: „Nou, jij vindt het wel eens lastig dat de meisjes thuis altijd om mama vragen en weinig om papa.”

Chiel: „Ja, daarom hebben we bewust dat videobellen en het bedritueel erin gebracht. En anders is het nog tien jaar wachten, hè? Dan kunnen ze meehelpen in de kraam. Nee, ze mogen later doen wat ze willen hoor, maar als bijbaantje meedraaien op de markt hoort bij de opvoeding, vind ik. Op de markt leer je dat hard werken loont. Wij kunnen toch een leuk leven leiden door wat we verdienen met ons bedrijf: mooie vakanties, mooie auto.”

Iris: „Maar qua werk-privébalans zou een beetje meer rust wel fijn zijn.”

Chiel: „Vroeger ging ik nog wel eens naar de zonnebank ter ontspanning, maar daar gun ik mezelf niet meer de tijd voor.”

Iris: „Ziek zijn bestaat niet voor Chiel.”

Chiel: „Het gaat gewoon altijd door. Behalve tussen Kerst en Oud en Nieuw, en tijdens twee weken zomervakantie.”

Iris: „Dan is het lekker opladen en qualitytime met de kinderen.”

Iris: „Het fijne is wel dat de markt sinds corona enorm in de lift zit. Tijdens de lockdown was de markt de enige plek waar je geen mondkapje op hoefde. Die mensen zijn gebleven.”

Chiel: „Als mensen tegenwoordig vlees willen eten, willen ze wel goed vlees. Ze komen voor kwaliteit. Wat dat betreft, zie ik de handel zonnig in voor de toekomst.”

Delen

Mail de redactie

De krapte op de arbeidsmarkt steeg in 2022 en 2023 tot ongekende hoogte. Veel sectoren, zoals de zorg en het onderwijs, kampen met grote tekorten aan personeel. Voor een oplossing wordt al snel naar de in deeltijd werkende vrouwen gekeken, ook in de tijd van verkiezingen en formatie. Als zij meer gaan werken zou dat de spanning op de arbeidsmarkt kunnen verlichten. En en passant ook leiden tot meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen.

De gedachte hierachter is dat zij er makkelijk een schepje bovenop kunnen doen. Een dagje of twee erbij. Deze redenering gaat op verschillende punten mank.

Het eerste misverstand is dat vrouwen die in deeltijd werken, beschikken over meer vrije tijd. Mannen besteden inderdaad meer tijd aan betaald werk, maar vrouwen doen meer in de zorg voor kinderen, mantelzorg en het huishouden. Als je de uren betaald en onbetaald werk per week bij elkaar optelt, komen mannen en vrouwen gemiddeld precies gelijk uit.

Vrouwen hebben dus op werkdagen overdag wat meer vrij, terwijl voor mannen de avonden en weekenden meer vrij zijn. Denk aan de groepen mannen die op zaterdag of zondagochtend gaan fietsen, terwijl hun partner thuis is voor de kinderen of de boodschappen doet.

Ramen wassen

Het tweede misverstand is dat kinderen ‘gewoon’ naar de opvang kunnen. De zorg voor hun kinderen is een belangrijke reden dat vrouwen in deeltijd werken. Ze zijn zelf een of meer dagen thuis, soms hun partner ook, en voor de overige dagen maken de meesten gebruik van kinderopvang, meestal aangevuld met opvang door grootouders of andere naasten. Als moeders meer zouden gaan werken (en oma’s en opa’s bovendien ook langer) dan zou de vraag naar formele opvang sterk stijgen. Nu al kan de kinderopvang de vraag niet aan, onder andere vanwege tekort aan personeel. Dit nog afgezien van de vraag of we het wenselijk vinden dat kinderen vier of vijf dagen per week naar de opvang gaan. De meeste Nederlanders vinden van niet.

Vrouwen die in deeltijd werken hebben niet meer vrije tijd dan mannen

Deeltijd werkende vrouwen krijgen van politici en beleidsmakers te horen ‘dan was je de ramen toch niet elke week?’ Maar vrouwen hebben de afgelopen 40 jaar bijna een dag bezuinigd op het huishoudelijke werk, uren die niet overgenomen zijn door mannen. Dus die ramen worden allang niet meer elke week gewassen. Blijft staan dat, ondanks die bezuiniging op het huishoudelijk werk vrouwen nog altijd een halve werkweek (ruim 20 uur) kwijt zijn aan huishoudelijke taken, acht uur per week meer dan mannen.

En dan is er mantelzorg. Dát, denken beleidsmakers, kan príma naast een (bijna) volledige werkweek.

Nee. Een op de vier werkenden combineert het werk met hulp aan naasten met een gezondheidsbeperking. Vrouwen vaker dan mannen. Hulpbehoevende (schoon)ouders vormen een van de redenen waarom vrouwen weinig geneigd zijn om hun arbeidsuren uit te breiden als hun kinderen groot zijn. Met recht: langdurige zorg blijkt lastig te combineren met een (bijna) volledige baan. Door vergrijzing en de groei van het aantal mensen met een chronische beperking zal het aantal ouderen dat zorg nodig heeft tot 2040 bijna verdubbelen. De overheid gaat ervan uit dat naasten een groot deel van deze zorg zullen verlenen.

Emotioneel belang

De waarde van betaald werk wordt uitgedrukt in het bruto binnenlands product (bbp). Een vergelijkbare maat om de waarde van onbetaald werk te bepalen, is er niet. Maar als de zorg voor de kinderen (of ouders) en huishouden zouden moeten worden uitbesteed aan een betaalde kracht, dan komt het al snel uit op een kwart van het bbp. En dan hebben we het nog uitsluitend over de economische waarde van onbetaald werk. Wat betreft emotioneel belang komt betaald werk voor Nederlanders pas op de vierde plaats, na gezin, sociale contacten en vrije tijd. Mensen die aan het einde van hun leven terugkijken, blijken dan ook zelden spijt te hebben dat ze niet meer uit hun carrière hebben gehaald. Wel dat ze, vanwege dat harde werken, te weinig tijd hebben doorgebracht met hun gezin en vrienden.

Lees ook
Tradwife? Wees liever een oeverloos, wild wijf

Het laatste misverstand gaat over het wijdverbreide idee dat meer uren werken nauwelijks meer geld in het laatje brengt, onder andere doordat toeslagen vervallen. In feite houdt maar een heel kleine groep werkenden weinig of niets over aan een inkomensstijging, en dan gaat het vooral over voltijdwerkende alleenverdieners en alleenstaanden. De meeste in deeltijd werkende vrouwen hebben een voltijdwerkende partner waardoor het gezamenlijk inkomen sowieso te hoog is om huur- en zorgtoeslag te ontvangen.

Zolang het essentiële, onbetaalde werk thuis vooral op de schouders van vrouwen terechtkomt, en mogelijkheden om dat uit te besteden aan kinderopvang of aan de formele zorg beperkt zijn, zullen vrouwen in deeltijd blijven werken. En daar mogen we als samenleving behoorlijk dankbaar voor zijn. Het heeft dan ook geen pas ze weg te zetten als deeltijdprinsesjes.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Sinds 2019 krijgen ook partners standaard een week geboorteverlof. Vanaf 2020 kunnen ze tot zes maanden na de geboorte van hun kind bovendien tot vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Daar kwam in 2022 ouderschapsverlof bij. Werknemers hebben daar in het eerste levensjaar van hun kind negen weken recht op. In totaal kan een partner dus zestien weken verlof opnemen na de komst van de baby. Als je daar gebruik van wil maken, is het dan verstandig er eerlijk over te zijn tijdens sollicitaties? Of loop je gevaar op zwangerschapsdiscriminatie, ook als man?

Eerlijkheid kan je de baan kosten

„Het zal zeker lastiger worden om een nieuwe baan te vinden als je hier als man eerlijk over gaat zijn”, zegt Robin de Jong van expertisecentrum VDRS („voor betrokken vaderschap”). Volgens hem hangt het er wel van af in welke sector je solliciteert. „Bij de overheid bijvoorbeeld is vaak meer ruimte voor gelijkwaardig ouderschap. Bij kleinere bedrijven en voor lagere inkomensgroepen ligt dat meestal moeilijker. Veel bedrijven willen wel, maar het kan lastig zijn om iemands afwezigheid op te vangen.

„Van vrouwen wordt nog altijd eerder geaccepteerd dat moeder worden consequenties heeft voor hun werk. Daarnaast kunnen mannen tegen een machocultuur aanlopen, bijvoorbeeld in sectoren als de bouw. Dan maakt een teamleider bijvoorbeeld grapjes over papadagen. Zo’n grapje kan bij mannen hard binnenkomen. Ik spreek regelmatig aanstaande vaders die aarzelen gebruik te maken van hun wettelijke rechten, zelfs als ze een vast contract hebben.

Lieke Bartelds van adviesbureau Duikdieper helpt ouders ‘rust te brengen’ bij het combineren van werk en ouderschap en adviseert werkgevers over ‘gezinsvriendelijk’ werkgeverschap. Niet iedereen kan zich het risico op zwangerschapsdiscriminatie veroorloven, weet ze. „Zeker als de nood hoog is en je snel een nieuwe baan nodig hebt – bijvoorbeeld juist omdat er een kind op komst is.”

Wettelijk ben je niet verplicht te zeggen dat je een kind gaat krijgen, aldus Bartelds, „dus je kunt er gewoon voor kiezen om je mond te houden”. Want de kans dat de zwangerschap in het nadeel van de sollicitant werkt, is er wel degelijk. „Het is voor een werkgever natuurlijk niet ideaal wanneer de startdatum van de nieuwe baan samenvalt met de geboorte van een kind”.

Zwijgen heeft ook nadelen

Aan de andere kan je volgens Bartelds ook denken: voor wat voor werkgever wil ik werken? „Er komt een leven aan waarin je de zorg voor je gezin en je werk gaat combineren. Als je dat moet doen in een omgeving waarbinnen daarvoor eigenlijk geen ruimte is, hoe ga je dat dan bolwerken? Welke gevolgen heeft jouw baankeuze voor je eigen welzijn en voor je gezinsleven? Bovendien: als jij als man jouw carrière vooropstelt, wat vraagt dat dan van jouw partner? Heb je daar samen al over gesproken?”

Je kunt de sollicitatieprocedure daarom ook gebruiken om te toetsen hoe goed je bij deze werkgever zorg en werk zou kunnen combineren, zegt Bartelds. „Solliciteren gaat immers twee kanten op. Als je hierover tijdens je sollicitatie als aanstaande vader eerlijk bent, en je wordt vervolgens aangenomen, dan zegt dat veel goeds over je nieuwe werkgever.”

Het gaat er bovendien om wat voor relatie jij wilt onderhouden met je werkgever: „Misschien is openheid voor jou een belangrijke waarde. Dan is het moeilijk om hierover te zwijgen. En als je zo’n grote gebeurtenis meteen al achterhoudt, kan dat consequenties hebben voor jullie prille relatie.”

Robin de Jong: „Je moet vooral onderzoeken wat je zelf belangrijk vindt in je leven. Ik heb altijd de cultuur van een organisatie belangrijker gevonden dan de functie.”

Maar hoe kaart je je aanstaand vaderschap aan bij sollicitaties? Bartelds: „Misschien moet je er niet over beginnen in de eerste gesprekken – daarin wil je immers beoordeeld worden op wat je kunt en op wie je bent – maar wel voordat je je handtekening zet. Zeg bijvoorbeeld: ‘Ik wil graag maximaal vier dagen werken, en ik zal er in het eerste jaar na de geboorte ook een aantal weken niet zijn. Hoe zien jullie dat?’”

De Jong wijst erop dat mannen „dit soort gesprekken” tot voor kort nooit hebben hoeven voeren. Het zegt veel dat ze nu wel moeten doen, vindt hij. De nieuwe wetgeving voor aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof kan er in zijn ogen voor zorgen dat werkgevers mannen en vrouwen gelijkwaardiger gaan behandelen.

Wat het salaris betreft, lijkt die gelijkwaardigheid verder weg. Bartelds: „Vrouwen gaan er in salaris vaak op achteruit wanneer ze een baby krijgen. Dat heet ook wel de babyboete. Vaders gebeurt dat niet, omdat ze in de ogen van veel werkgevers kostwinner worden. Er is zelfs onderzoek dat erop wijst dat vaderschap het makkelijker maakt een hoger salaris te bedingen. Eerlijk zijn over vaderschap in een sollicitatieprocedure kan dus mogelijk je salarisonderhandelingspositie verbeteren.”

Dus

Wanneer je als man tijdens sollicitaties aankondigt binnenkort vader te worden, duurt het mogelijk langer voordat je een nieuwe werkgever vindt. Dat is dan wel automatisch een fijne.

Delen

Mail de redactie