Wat doe je als je een misstand aantreft op de werkvloer?

Posted on by admin

Dilemma

Als je op de werkvloer een (maatschappelijke) misstand aantreft en daar melding van wilt maken, hoe kun je dat dan het beste doen? En hoe moet een werkgever zich opstellen?

Maatschappelijk belang

De status van klokkenluiders is de afgelopen jaren flink veranderd. Een van de bekendste Nederlandse klokkenluiders is Ad Bos, die eind jaren negentig grootschalige bouwfraude aan het licht bracht. Het leverde hem tal van rechtszaken op, waarna hij zijn huis moest verkopen en in een camper belandde. De afgelopen jaren is er wetgeving gemaakt om de bescherming van klokkenluiders beter te regelen. Sinds 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) van kracht, die melders van vermoede misstanden al in een vroeg stadium bescherming moet bieden.

Om voor die bescherming in aanmerking te komen, moet iedereen die op het werk iets ziet dat niet door de beugel kan zich eerst afvragen of het maatschappelijk belang ermee gediend is dat de misstand verdwijnt. De laatste jaren zijn er steeds meer gevallen van ‘grensoverschrijdend gedrag’, waarbij de melders ervan denken dat ze onder een klokkenluidersregeling vallen, ziet Marion Weitering, die de adviesafdeling van het Huis voor Klokkenluiders leidt. De organisatie is in 2016 opgericht om melders van misstanden te ondersteunen.

Weitering legt uit dat het algemeen belang pas in het geding is als de zaak uitstijgt boven het persoonlijk belang van de melder. Bij het dumpen van giftige stoffen in de rivier is daar wel sprake van, maar bij een schreeuwpartij van de baas meestal niet. „Hoe een organisatie ermee is omgegaan, is ook heel belangrijk. Als sprake is van een patroon of een structureel karakter, waar de angstcultuur bij De Wereld Draait Door een voorbeeld van is, kan het er toch onder vallen”, zegt Weitering.

Voor werkgevers is het belangrijk om de drempel om een interne melding te doen zo laag mogelijk te maken, stelt arbeidsrechtadvocaat Femia van Wijk, die werkgevers bijstaat die met meldingen te maken krijgen. „Voor veel mensen is het een te grote hobbel om meteen naar de directie te stappen. Vaak is in gesprek gaan met je leidinggevende ook ingewikkeld. Een vertrouwenspersoon is daar bijvoorbeeld veel beter voor geschikt.” Ook is het van belang dat werkgevers vervolgens laten zien wat er met de melding gebeurt. „Melders voelen zich vaak niet serieus genomen en dat gevoel moet je wegnemen.”

Soms kunnen problemen toch nog onderling opgelost worden, ziet Weitering van het Huis voor Klokkenluiders. „Het komt ook voor dat we denken: beide partijen bedoelen het goed, misschien kunnen we ze met mediation, bemiddeling, nader tot elkaar brengen.” Advocaat Van Wijk, die zelf als mediator optreedt, zou daar voor zijn, en benadrukt hoe belangrijk het is om in een zo vroeg mogelijk stadium tot elkaar te komen. „Bij mediation moet je voorkomen dat de melder het gevoel heeft dat er sprake is van een doofpot, dat kan een hoop gedoe voorkomen.”

Benadeling na melding

Als mensen hun heil zoeken in een externe melding, bij het Huis voor Klokkenluiders of een toezichthouder, krijgen ze meer dan eens te maken met weerstand van collega’s. „Vaak zeggen mensen: ik wil het wel melden, maar ik wil er geen last van krijgen”, vertelt Weitering.

Het Huis voor Klokkenluiders helpt zo iemand daar zo goed mogelijk in te navigeren, door zelf een onderzoek te beginnen of naar bevoegde toezichthouders door te verwijzen. „Als het een vermoeden van een heel ernstig feit is, proberen we eerst te kijken hoe de melder veilig kan blijven. Als er meerdere signalen en melders zijn, kun je zo’n zaak al moeilijker herleiden naar één persoon. Maar we wijzen mensen altijd op de risico’s.” Hoewel het bij wet verboden is, komen ontslag, overplaatsing of uitsluiting nog altijd voor na een melding van onethisch gedrag. Als mensen in de openbaarheid treden door naar de media te stappen – ook nog een optie – dan wegen die risico’s meestal nog veel zwaarder.

In de nieuwe wet geldt een benadelingsverbod: een werkgever mag een melder niet benadelen vanwege de melding. De bewijslast daarvoor ligt bij de werkgever, wat ‘ingewikkelde’ situaties op kan leveren, ziet Van Wijk. „Ik zie in mijn praktijk bijvoorbeeld zaken voorbijkomen waarbij iemand is ontslagen, die ook een melding heeft gedaan. Ook al heeft dat ontslag niets met de melding te maken, je moet dat als werkgever wel kunnen aantonen”. Ze vindt het goed dat melders worden beschermd en misstanden boven water komen, maar ook lastig om „het zuiver te houden en je niet door emoties te laten leiden”. Want „zo’n melding heeft natuurlijk altijd effect op de arbeidsrelatie”.

Ook het proces na een melding is ingewikkeld, weten Weitering en Van Wijk. Zaken kunnen soms jaren duren, waarin zowel de melder als de werkgever in onzekerheid verkeren. „Je kunt daarna wel zeggen: je mag weer terug, maar meestal wordt iemand daar niet gelukkig van als de arbeidsverhouding verstoord is”, zegt Weitering. „Dan kunnen we mensen wel verwijzen naar kosteloze rechtsbijstand. Een advocaat kan zorgen dat mensen goed gecompenseerd worden, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst.”

Dus

Als je een misstand wilt aankaarten, vraag jezelf dan af of die het maatschappelijk belang raakt. Als dat niet zo is, heb je geen recht op extra wettelijke bescherming voor klokkenluiders. Je kunt altijd advies inwinnen bij het Huis voor Klokkenluiders, waar je als het een (vermoede) maatschappelijke misstand betreft een melding kunt doen. Wees je daarbij altijd bewust van risico’s voor je relatie met je werkgever, want niemand is er blij mee als de vuile was wordt buiten gehangen.

Related Posts

Wat doe je als je een misstand aantreft op de werkvloer?

Dilemma

Als je op de werkvloer een (maatschappelijke) misstand aantreft en daar melding van wilt maken, hoe kun je dat dan het beste doen? En hoe moet een werkgever zich opstellen?

Maatschappelijk belang

De status van klokkenluiders is de afgelopen jaren flink veranderd. Een van de bekendste Nederlandse klokkenluiders is Ad Bos, die eind jaren negentig grootschalige bouwfraude aan het licht bracht. Het leverde hem tal van rechtszaken op, waarna hij zijn huis moest verkopen en in een camper belandde. De afgelopen jaren is er wetgeving gemaakt om de bescherming van klokkenluiders beter te regelen. Sinds 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) van kracht, die melders van vermoede misstanden al in een vroeg stadium bescherming moet bieden.

Om voor die bescherming in aanmerking te komen, moet iedereen die op het werk iets ziet dat niet door de beugel kan zich eerst afvragen of het maatschappelijk belang ermee gediend is dat de misstand verdwijnt. De laatste jaren zijn er steeds meer gevallen van ‘grensoverschrijdend gedrag’, waarbij de melders ervan denken dat ze onder een klokkenluidersregeling vallen, ziet Marion Weitering, die de adviesafdeling van het Huis voor Klokkenluiders leidt. De organisatie is in 2016 opgericht om melders van misstanden te ondersteunen.

Weitering legt uit dat het algemeen belang pas in het geding is als de zaak uitstijgt boven het persoonlijk belang van de melder. Bij het dumpen van giftige stoffen in de rivier is daar wel sprake van, maar bij een schreeuwpartij van de baas meestal niet. „Hoe een organisatie ermee is omgegaan, is ook heel belangrijk. Als sprake is van een patroon of een structureel karakter, waar de angstcultuur bij De Wereld Draait Door een voorbeeld van is, kan het er toch onder vallen”, zegt Weitering.

Voor werkgevers is het belangrijk om de drempel om een interne melding te doen zo laag mogelijk te maken, stelt arbeidsrechtadvocaat Femia van Wijk, die werkgevers bijstaat die met meldingen te maken krijgen. „Voor veel mensen is het een te grote hobbel om meteen naar de directie te stappen. Vaak is in gesprek gaan met je leidinggevende ook ingewikkeld. Een vertrouwenspersoon is daar bijvoorbeeld veel beter voor geschikt.” Ook is het van belang dat werkgevers vervolgens laten zien wat er met de melding gebeurt. „Melders voelen zich vaak niet serieus genomen en dat gevoel moet je wegnemen.”

Soms kunnen problemen toch nog onderling opgelost worden, ziet Weitering van het Huis voor Klokkenluiders. „Het komt ook voor dat we denken: beide partijen bedoelen het goed, misschien kunnen we ze met mediation, bemiddeling, nader tot elkaar brengen.” Advocaat Van Wijk, die zelf als mediator optreedt, zou daar voor zijn, en benadrukt hoe belangrijk het is om in een zo vroeg mogelijk stadium tot elkaar te komen. „Bij mediation moet je voorkomen dat de melder het gevoel heeft dat er sprake is van een doofpot, dat kan een hoop gedoe voorkomen.”

Benadeling na melding

Als mensen hun heil zoeken in een externe melding, bij het Huis voor Klokkenluiders of een toezichthouder, krijgen ze meer dan eens te maken met weerstand van collega’s. „Vaak zeggen mensen: ik wil het wel melden, maar ik wil er geen last van krijgen”, vertelt Weitering.

Het Huis voor Klokkenluiders helpt zo iemand daar zo goed mogelijk in te navigeren, door zelf een onderzoek te beginnen of naar bevoegde toezichthouders door te verwijzen. „Als het een vermoeden van een heel ernstig feit is, proberen we eerst te kijken hoe de melder veilig kan blijven. Als er meerdere signalen en melders zijn, kun je zo’n zaak al moeilijker herleiden naar één persoon. Maar we wijzen mensen altijd op de risico’s.” Hoewel het bij wet verboden is, komen ontslag, overplaatsing of uitsluiting nog altijd voor na een melding van onethisch gedrag. Als mensen in de openbaarheid treden door naar de media te stappen – ook nog een optie – dan wegen die risico’s meestal nog veel zwaarder.

In de nieuwe wet geldt een benadelingsverbod: een werkgever mag een melder niet benadelen vanwege de melding. De bewijslast daarvoor ligt bij de werkgever, wat ‘ingewikkelde’ situaties op kan leveren, ziet Van Wijk. „Ik zie in mijn praktijk bijvoorbeeld zaken voorbijkomen waarbij iemand is ontslagen, die ook een melding heeft gedaan. Ook al heeft dat ontslag niets met de melding te maken, je moet dat als werkgever wel kunnen aantonen”. Ze vindt het goed dat melders worden beschermd en misstanden boven water komen, maar ook lastig om „het zuiver te houden en je niet door emoties te laten leiden”. Want „zo’n melding heeft natuurlijk altijd effect op de arbeidsrelatie”.

Ook het proces na een melding is ingewikkeld, weten Weitering en Van Wijk. Zaken kunnen soms jaren duren, waarin zowel de melder als de werkgever in onzekerheid verkeren. „Je kunt daarna wel zeggen: je mag weer terug, maar meestal wordt iemand daar niet gelukkig van als de arbeidsverhouding verstoord is”, zegt Weitering. „Dan kunnen we mensen wel verwijzen naar kosteloze rechtsbijstand. Een advocaat kan zorgen dat mensen goed gecompenseerd worden, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst.”

Dus

Als je een misstand wilt aankaarten, vraag jezelf dan af of die het maatschappelijk belang raakt. Als dat niet zo is, heb je geen recht op extra wettelijke bescherming voor klokkenluiders. Je kunt altijd advies inwinnen bij het Huis voor Klokkenluiders, waar je als het een (vermoede) maatschappelijke misstand betreft een melding kunt doen. Wees je daarbij altijd bewust van risico’s voor je relatie met je werkgever, want niemand is er blij mee als de vuile was wordt buiten gehangen.


Wat kun je doen tegen verveling?

Dilemma

„Ik heb een baan bij een leuk bedrijf, ga elke dag met plezier naar mijn werk en zie sommige collega’s als vrienden. Ik ben ook blij met mijn salaris. Inhoudelijk mis ik alleen uitdaging in mijn werk: het is heel uitvoerend en eigenlijk niet genoeg om de werkweek te vullen. Ik heb dat een paar keer aangekaart bij mijn leidinggevende, maar er is nog weinig veranderd. Hij wil ook liever niet dat ik het aan de grote klok hang omdat het dan lijkt alsof zijn team te weinig doet. Moet ik het blijven aankaarten of tevreden zijn met mijn fijne werkplek?” (Vrouw, 23, naam bekend bij de redactie).

Maak je baan op maat

Hoewel er veel vaker wordt gesproken over overbelasting en het risico op een burn-out, zijn een gebrek aan uitdaging, verveling en onderbelasting op de werkvloer ook serieuze problemen, zegt Toon Taris, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. „Goed onderzoek naar onderbelasting is helaas behoorlijk zeldzaam. We denken wel dat het een risicofactor is en kan leiden tot verloop, ziekteverzuim, stress, een burn-out of zelfs een bore-out.”

Een bore-out is een vorm van extreme verveling op het werk en leidt tot fysieke klachten die vergelijkbaar zijn met burn-outklachten, zoals vermoeidheid, emotionele uitputting en hoofdpijn. Loopbaancoach Marjon Tjepkema ziet deze klachten regelmatig in haar praktijk bij mensen die langdurig onder hun niveau werken. Dat komt veel voor bij hoogbegaafden, waarin Tjepkema gespecialiseerd is, maar niet uitsluitend. „Zingeving is een belangrijk onderdeel van je werk, naast variatie in de werkzaamheden en een inkomen. Als je niet het idee hebt dat je iets waardevols doet, kan dat tot uitval leiden.”

Aan verveling is in veel gevallen gelukkig wel iets te doen, zegt Taris. „Het is makkelijker om invloed uit te oefenen op de uitdaging in je werkzaamheden dan op andere factoren zoals je collega’s of salaris.” Hij adviseert daarom eerst het gesprek aan te gaan met de leidinggevende, om uit te zoeken waar het probleem precies zit: zijn er echt niet meer taken of wil hij geen extra werkzaamheden delegeren omdat hij denkt dat de werknemer het nog niet aankan? „Dat kan een lastig gesprek zijn, maar het schetst wel perspectief.”

En ongeacht de uitkomst van dat gesprek houdt niets je tegen om zelf initiatief te nemen, zegt Taris. „Ga op zoek naar uitdaging binnen de organisatie. Zijn er zaken die blijven liggen? Misschien is er een cursus die je wilt volgen of kun je lid worden van de ondernemingsraad.” Deze zaken helpen ook bij het opbouwen van kwalificaties en zichtbaarheid binnen het bedrijf. „Als je de tijd en de capaciteiten hebt, maak daar dan gebruik van.”

Tjepkema sluit zich aan bij dit advies om te jobcraften: je baan herstructureren zodat deze beter aansluit bij jouw behoeften en talenten. „Kijk waar jouw kwaliteiten liggen en ga dan op zoek naar een project of iets binnen de organisatie waar je aan bij kunt dragen.” Of deze stap van jobcrafting slaagt, hangt volgens Tjepkema af van de inzet van de leidinggevende en het type organisatie. „Bij innovatieve organisaties is vaak veel mogelijk, maar een behoudende leidinggevende kan de boel ook dwarszitten.”

Zoek een andere baan, al is dat ook risicovol

Als maatwerk niet mogelijk is, adviseert Tjepkema een werknemer dringend om op zoek te gaan naar ander werk. „Zingeving is essentieel voor het werkplezier, een gebrek aan uitdaging zou ik daarom echt niet negeren.”

Volgens Taris moet de werknemer een keuze maken: de situatie accepteren zoals het is, of op zoek gaan naar ander werk. „Veel mensen vinden zo’n situatie prima, uitdaging kun je ook buiten je werk zoeken. En zeker bij jonge mensen kan het de moeite waard zijn om nog even te wachten: zij staan vaak te trappelen van ambitie, maar je wordt niet in een keer ceo.” Maar als er al een kiem van ontevredenheid is, is een andere baan binnen of buiten de organisatie misschien een beter idee, zegt Taris, al is dat wel risicovol. „Je weet wat je hebt, maar niet wat je krijgt. Ook ander werk kan tegenvallen.”

Bij het zoeken naar nieuw werk is het belangrijk om je kwaliteiten te onderzoeken en te bedenken wat je precies mist in je huidige werk. Zo kun je op zoek gaan naar werk dat echt bij jou past, zegt Tjepkema. En het is daarbij goed om te beseffen dat de ideale baan zeldzaam is: „Je hoeft niet alles uit die ene baan te halen. Een combinatie is vaak ook mogelijk: bijvoorbeeld een simpele baan voor een paar dagen per week die zekerheid geeft, aangevuld met een ander project, een studie of een onderzoek, vrijwilligerswerk of meer tijd voor je gezin. Als de verdieping niet in je werk zit, kun je dat ook ergens anders uithalen, maar dan moet je wel begrijpen dat het naast elkaar kan bestaan.”

Dus

Uitgedaagd worden in je werkzaamheden is een essentieel onderdeel van werkplezier. Een gebrek aan uitdaging moet daarom aangepakt worden: in eerste instantie door de leidinggevende om extra taken te vragen of door zelf initiatief te nemen om het werk aan te vullen met andere klussen. Dat kan variëren van deelname aan de ondernemingsraad tot een nieuwe opleiding. Als die extra uitdaging niet binnen de huidige functie te vinden is, kan het verstandig zijn om op zoek te gaan naar een nieuwe baan – al draagt dat ook een risico met zich mee. Op een andere plek kunnen de collega’s bijvoorbeeld tegenvallen.


‘Aan spelletjes en LEGO geven we veel geld uit’

Kim: „In 2005 ging ik werken bij Shell, daar werk ik nu bijna twintig jaar. Renno werkte daar al, ook op een HR-afdeling. Op de vrijdagmiddagborrel leerden we elkaar een beetje kennen.” Renno: „We zouden samen een keer gaan tennissen, maar het regende die dag heel hard.”

Kim: „Regen is wel een rode draad in ons leven.”

Renno: „Dus we gingen naar Kims huis, boodschappen doen, filmpje kijken. Ik kookte die avond voor jou. We zaten samen op de bank en, ja, we bleken elkaar wel leuk te vinden.”

Kim: „Best snel daarna ging ik naar India op vakantie, en ik miste hem. Na die vakantie was Renno steeds vaker bij mij.”

Renno: „We besloten samen een huis te kopen. Dat werd Scheveningen, aan de Kanaalweg.”

Kim: „Met twee kinderen werkte dat huis op een gegeven moment niet meer. We hadden alleen een balkon, de onderbuurman had last van gestamp boven zijn hoofd, er reden bussen door de straat. We wilden een rustiger plek, met een tuin. We kochten toen deze eengezinswoning bij Kijkduin, in een straat vol jonge gezinnen. Kinderen kunnen hier op straat spelen.”

Renno: „In 2009 ging ik weg bij Shell. Ik besloot een restaurant te kopen. Dat werd Eetcafé De Parodie, in het Statenkwartier.”

Kim: „Het was handig dat Renno ’s ochtends vrij was, dan kon hij de kinderen doen. Maar het was ook lastig dat hij er ’s avonds bijna nooit was. Hij was toch het gezicht van De Parodie, moest daar wel zijn.”

Renno: „Ik was er voor de verhalen, het vermaak. Maar deed ook gewoon mee met het team, ik droeg een zwart T-shirt net als de rest, je zag aan mij niet dat ik de eigenaar was. Ik maakte ook de wc’s schoon. In de vakanties en de weekenden moest ik altijd werken.”

Kim: „Met twee kinderen werd dat lastiger.”

Renno: „Ik had wállen in die tijd. Ik sliep maar vier à vijf uur per nacht.”

Kim: „In 2016 heb je het restaurant verkocht.”

Renno: „Bij toeval kwam ik bij een wijnproeverij terecht, daar was iemand van wijnwinkel Marius, een begrip in Den Haag. Zij vroeg: waarom kom je ons niet versterken? Mijn ervaring met horeca en gastvrijheid was een pré. Ik ging werken in hun tweede winkel in Wassenaar, en dat doe ik nog steeds. We leveren aan zo’n tweehonderd restaurants, hebben een wijn-/eetcafé. En ik geef wijncursussen en proeverijen.”

Kim: „Kan hij lekker al zijn verhalen kwijt.”

Renno: „Eigenlijk ouwehoer ik de hele dag, meer doe ik niet.”

Kim: „Hij neemt weleens een goede fles mee, of een restje.”

Renno: „We genieten erg van goede wijn.”

Kim: „Ik hou van Valpolicella, dat vindt hij maar niks.”

Renno: „Ik probeer haar een beetje op te voeden. En er geen oordeel over te hebben, haha.”

Kim: Bij Shell ben ik employee relations adviser; ik ondersteun mensen die langdurig in verzuim zitten, of bij conflicten. Ik werk op twee locaties: de chemische fabriek in Moerdijk en in Delftse Poort, tegenover Rotterdam Centraal. Ik werk twee dagen thuis.”

Renno: „Wij hebben geen auto. Wel toen ik nog bij het restaurant werkte, om die vol te laden bij de Sligro. Daarna hebben we hem verkocht.”

Kim: „Zijn ouders wonen om de hoek, we kunnen hun auto lenen. En Greenwheels is overal. We hebben allebei een elektrische fiets.”

Renno: „Ik fiets elke dag naar Wassenaar.”

Woonkamer vol bordspellen

Kim: „Die enorme kast vol spellen, dat is zijn ding.”

Renno: „Voor corona had ik vijf spellen; sinds we hier wonen, met meer kastruimte, is het doorgeslagen. Het zijn vaak oorlogs- en conflictsituaties, Eerste en Tweede Wereldoorlog, Napoleon, nu speel ik een spel over de invasie op Sicilië in 1943. Ik verdiep me helemaal in wat de maker heeft bewogen en in het conflict zelf. Sommige spellen worden slechts tijdelijk uitgebracht.”

Kim: „En die wil je dan ook hebben.”

Renno: „Je wordt gek gemaakt! En heel gek: er zit dan een knop op je telefoon, en voor je het weet heb je het gekocht!”

Kim: „Dan wordt de volgende dag weer een doos bezorgd.”

Renno: „Ik heb hier zoveel staan, qua uren spelplezier krijg ik dit de rest van mijn leven al niet meer gedaan. Met sommige spellen ben je drie tot vier weken bezig, soms zelfs zes maanden! Je laat zo’n spel op tafel staan en gaat er dan elke dag een uurtje mee verder. We gaan nu een speeltafel kopen die op Kims werkkamer komt, dan kan er geen kat meer over je spel heen lopen.”

Kim:„Ik speel die spellen niet. Als ik zo’n ingewikkelde handleiding lees, haak ik na twee zinnen al af. Ik hou meer van quizzen, kaarten, familiespellen. Die doen we samen met de kinderen. En in het weekend kijken we met het hele gezin naar Battle of the Bands.”

Renno: „Spike en Cesar zitten in de jury, dus het is een Haags feestje, de kids vinden dat leuk.”

Kim: „We sporten veel. Matteo zit op rugby, Lauren schaatst. En we tennissen alle vier. Ik hou ook van boeken lezen en van LEGO. Er is tegenwoordig LEGO voor volwassenen, heel leuk. Deze bos bloemen is van LEGO, aan de muur hangt een wereldkaart van LEGO.”

Trouwen in Spanje

Kim: „Ik zei in het begin dat regen een rode draad is in ons leven. In Spanje vroeg Renno me ten huwelijk, we besloten ook in Spanje te gaan trouwen.”

Renno: „Op 9 mei 2009 zijn we getrouwd. We vroegen onze wedding planner of hij iets had geregeld voor het worstcasescenario van slecht weer. Niet nodig, het had daar in mei nog nóóit geregend! Je raadt het al: precies tijdens de ceremonie regende het. Daar ging Kims romantische plaatje van witte stoeltjes buiten in de zon.”

Kim: „We trouwden binnen, in een suf zaaltje van het restaurant.”

Renno: „De dag erna was het prachtig weer en aten we paella op het strand met alle gasten. Er waren zo’n honderd mensen overgekomen. Op onze trouwdag scheen op Scheveningen trouwens de hele dag de zon.”

Kim: „Je weet wat ze zeggen: regen brengt geluk.”