Veel bedrijven gebruiken al jaren het boek ‘Omringd door idioten’. Is dat terecht?

Dilemma

„Ik werk als zelfstandige voor verschillende bedrijven en stuur ieder jaar met kerst een attentie naar mijn opdrachtgevers. Dat werkt andersom helaas niet altijd zo: sommige opdrachtgevers organiseren alleen een kerstcadeau voor hun vaste werknemers, anderen maken een selectie in hun freelancerbestand. Daardoor is het meerdere keren voorgekomen dat ik word overgeslagen.

Zo ook dit jaar, na maandenlang aan een grote klus te hebben gewerkt. Ik ben bewust zelfstandige en snap dat daar een andere werkrelatie bij hoort, maar dit steekt toch altijd. Kan ik een opdrachtgever daarop aanspreken?” (Vrouw, 60, naam bekend bij de redactie).

Schijnzelfstandigheid

Voor Sylvia Huydecoper, jurist en voorzitter van Platform Zelfstandig Ondernemen, is het antwoord heel simpel. „Ik vind het gek om te bedelen om een cadeau, ik zou het zelf nooit vragen.” En ook juridisch is het niet verstandig, zegt Huydecoper. „Een kerstpakket is typisch iets wat een werkgever doet voor zijn werknemers. Zeker in de huidige situatie, waarin strenger gehandhaafd wordt op schijnzelfstandigheid, is het niet handig om je als zelfstandige te voegen in de schare van de werknemers. Door om een kerstpakket te vragen, geef je aan: ik wil ook werknemer zijn. Maar je kunt niet vragen om als zelfstandige hetzelfde behandeld te worden.”

Het lijkt misschien klein, zegt Huydecoper, maar het zijn precies dit soort kleine signalen waarnaar gekeken wordt bij het vaststellen van schijnzelfstandigheid. „Het is een van de vele vinkjes die je kunt zetten om te kunnen zeggen: misschien is iemand eigenlijk een soort werknemer.” Eenzelfde discussie speelt volgens Huydecoper rond de kerstborrel: word je daar als zelfstandige voor uitgenodigd, en zo ja, ga je er dan heen? „Daar bestaan veel verschillende meningen over. Ik ben het nog niet in jurisprudentie tegengekomen, maar het is wel een discussie die hoort bij de vraag of je als werknemer behandeld wordt als je een uitnodiging krijgt.”

Volgens arbeidspsycholoog Tosca Gort is het verwachten van een kerstpakket als zelfstandige een denkfout die veel mensen maken. „Als je ondernemer bent, moet je geen werknemersvoordelen verwachten. Anders moet je maar in loondienst gaan.” Ze adviseert het onderwerp daarom niet te bespreken en een opdrachtgever niet om een cadeau te vragen. „Je moet snappen wat je werkrelatie is en daar vrede mee hebben.”

Dat neemt niet weg dat het aardig is als opdrachtgevers ook aan een kerstattentie voor hun freelancers denken. Gort: „Dat moet niet hetzelfde zijn als voor werknemers, dat is juridisch niet verstandig. Maar een persoonlijk geschreven briefje met een chocoladereep kan natuurlijk altijd.”

Zoek de oorzaak van de frustratie

„Ik kan me die frustratie heel goed invoelen”, zegt Erik Bijleveld. Hij is universitair hoofddocent Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Radboud Universiteit. „Een relatie met een werkgever of opdrachtgever bestaat immers uit geven en nemen. In die zin is de relatie met je werkgever of opdrachtgever helemaal niet zo anders dan de relatie met je partner, vriend, of buurman. Als je al veel gegeven hebt – aandacht, tijd, inspanning, en in dit geval ook een kerstattentie – is het niet gek dat de verwachting ontstaat dat je ook nog iets terugkrijgt, boven op de tijdige betaling van je factuur.”

Daarnaast is het volgens Bijleveld heel menselijk om frustratie te ervaren als anderen in een soortgelijke situatie wel een kerstcadeau krijgen en jij zelf niet. Maar de hamvraag is wat je met deze frustratie moet doen. Het is goed om vast te stellen dat opdrachtgevers met het niet uitdelen van een kerstcadeau aan freelancers niet per se een norm overschrijden, zegt Bijleveld, omdat normen over cadeaus sowieso heel fluïde en cultuurafhankelijk zijn. „In sommige culturen is het not done om geld als cadeau te geven; in andere culturen is dat juist heel normaal. Sommige organisaties hechten aan traditionele kerstpakketten – met een fles wijn, snacks en spullen die je nooit gaat gebruiken – andere organisaties zijn daar al jaren geleden mee gestopt. Kortom, elke opdrachtgever hanteert zijn eigen normen, en daar zie je hier het gevolg van.”

Volgens Bijleveld is een belangrijke vraag in deze situatie of de frustratie niet een symptoom is van een breder gebrek aan ervaren waardering van de opdrachtgever. „Als je het gevoel hebt dat je hard werkt en veel geeft, maar je opdrachtgever dat niet ziet – of wel ziet, maar niet voldoende waardeert – zou ik dat zeker ter sprake brengen”, adviseert hij. Dat kan volgens hem het best op een rustige en niet-verwijtende manier, omdat er een grote kans bestaat dat de opdrachtgever zich van geen kwaad bewust is. „Het gesprek dat hieruit voortkomt, kan heel waardevol zijn, maar ik denk niet dat het helpt als het niet krijgen van een kerstcadeau daarin erg op de voorgrond staat.”

Dus

Een opdrachtgever aanspreken op het uitblijven van een kerstpakket is geen goed idee, niet in juridisch opzicht, en waarschijnlijk evenmin met het oog op de onderlinge relatie. De kans is groot dat de opdrachtgever zich van geen kwaad bewust is en simpelweg niet heeft nagedacht over een kerstattentie voor freelancers.

Het is wel goed om te bedenken of de frustratie over het mislopen van een kerstpakket niet een symptoom is van een gebrek aan waardering. Dat gevoel is de moeite waard om ter sprake te brengen.

Delen

Mail de redactie

Je collega praat vergaderingen doelloos vol. Een andere lijkt geobsedeerd door onbenullige details. Een derde geeft constant haar ongevraagde mening. Soms kunnen ergernissen op de werkvloer hoog oplopen. En dan is een beetje hulp bij het samenwerken welkom.

Het boek Omringd door idioten, van de Zweedse gedragsdeskundige Thomas Erikson, probeert je te helpen met die samenwerking. De auteur, die een achtergrond heeft in managementconsultancy, deelt mensen op basis van een persoonlijkheidstest in vier gedragstypes in, elk gekoppeld aan een kleur. Het boek zou een handig hulpmiddel zijn op de werkvloer. Volgens Erikson ontstaan frustraties daar niet door de ‘idiote’ mensen van de titel, maar door verschillende gedragstypes die soms met elkaar botsen.

In haar tandartsenpraktijk in Groningen, No Boring Dentist, gebruikt Loes Meijerink (44) de kleurenprofielen dagelijks, binnen het team en met klanten. „Het heeft mijn werk zoveel leuker gemaakt.”

Door andere ‘kleurtypes’ te begrijpen is er onderling minder frustratie, vertelt Meijerink. „Als iemand een groen type is, weet ik: die heeft meer behoefte aan zekerheid. Ik kan dan bijvoorbeeld meer uitleg geven. Een rood persoon heeft vaak geen geduld voor allerlei details. Zo kun je beter inspelen op iemands behoeften.” Omringd door idioten staat vol adviezen over omgaan met bepaalde ‘kleuren’. Het roept bij veel lezers herkenning op: al gauw zie je een collega voor je bij de beschrijving van een kleurenprofiel.

Sinds de publicatie in 2014 is het boek een succes. De stichting CPNB, die boeken lezen stimuleert, meldde vorige maand dat er inmiddels 200.000 exemplaren zijn verkocht, waarvoor het de Gouden Boek-prijs kreeg. Internationaal gaat het al om anderhalf miljoen stuks.

De auteur baseert zijn boek op de DISC-theorie over menselijk gedrag, bijna honderd jaar geleden ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog William Marston. Daarbij worden mensen verdeeld in vier hoofdtypes: dominant (rood), inspirerend (geel), stabiel (groen) en consciëntieus (blauw). Weet je in welke kleur – of twee kleuren – iemand past, dan kun je je communicatie daarop afstemmen. Dat helpt de samenwerking, is het idee.

Toch is er ook kritiek van wetenschappers. Het boek zou een verkeerd beeld schetsen van hoe mensen in elkaar zitten en adviseert op basis daarvan hoe je het beste communiceert met collega’s, vrienden en familie. Is die kritiek terecht, als je in gedachten houdt dat lezers geregeld aangeven dat het boek hen heeft geholpen?

Uitsluiting

„Het verbaast me hoeveel impact het boek heeft”, zegt Veerle Brenninkmeijer, arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Universiteit Utrecht. Tal van trainings- en coachingspraktijken in Nederland bieden die DISC-methode aan voor persoonlijke en teamontwikkeling. Maar: „Er is onvoldoende wetenschappelijke basis voor de indeling in de vier gedragsstijltypes. Terwijl zo’n categorisatie wel allerlei gevolgen heeft voor de praktijk.”

Zo wordt de DISC-methode soms gebruikt bij werving en selectie, legt Brenninkmeijer uit. Een team is bijvoorbeeld op zoek naar een ‘rood’ persoon: iemand die volgens Erikson actiegericht is en van een beetje tempo houdt. Maar de sollicitant die niet in dat rode profiel past, kan ten onrechte worden uitgesloten. „Andere aspecten van iemand, zoals inhoudelijke kennis, kunnen minstens zo cruciaal zijn. Kijk breed naar wie je nodig hebt voor je organisatie.”

Een ander gevaar is dat de kleurenprofielen onjuiste verwachtingen scheppen. Door die indeling krijg je namelijk soms eigenschappen ‘cadeau’. Zo geeft het boek als voorbeeld een vergadering waarin de hele groep feedback wordt gevraagd. Dan staat er: „Wat doen de groenen? Helemaal niets, ze zakken weg op hun stoel en blijven zo zitten.” Brenninkmeijer: „Dat soort beschrijvingen werkt stereotypering in de hand. Je geeft mensen niet de kans om te laten zien wie ze daadwerkelijk zijn. Bovendien kan het zijn dat iemand passief is of afwachtend, uit onzekerheid. Zoiets kan met de tijd nog enorm veranderen.”

Ook trainer Dion Jespers, van Magna Trainingen, is bekend met het risico dat je te veel in hokjes gaat denken. „Je kan iemand gaan behandelen naar zijn kleur, en niet als persoon die veel complexer is.” Zijn bedrijf verzorgt trainingen voor succesvolle samenwerking en persoonlijke ontwikkeling, voor allerlei organisaties, van bedrijven tot zorginstellingen. „Daarom presenteer ik de DISC-methode altijd met een knipoog en op speelse wijze – die kleuren zijn geen harde waarheid.”

Jespers legt uit. „Als je bijvoorbeeld stress hebt omdat je kind ziek is, kun je op het werk sneller een kort lontje hebben en je wat dominanter – meer ‘rood’ – gedragen, terwijl je die kleur normaal gesproken weinig in je profiel hebt. Daarom zeg ik ook altijd tegen de cursisten: een kleur is niet je persoonlijkheid, maar je gedraagt je op een bepaald moment als een kleur.”

Brenninkmeijer vindt de DISC-methode en de uitwerking ervan in het boek wetenschappelijk onvoldoende onderbouwd. Terwijl er goede standaarden zijn om de betrouwbaarheid en validiteit van zo’n methode te beoordelen. Je meet bijvoorbeeld op verschillende momenten, om te zien of je dezelfde uitslagen krijgt. Of je bekijkt of de DISC daadwerkelijk iets zegt over persoonlijkheid. Daarvoor is nu onvoldoende bewijs. „Maar ik zie dan wel dat de DISC op universiteiten en in talent- of leiderschapsprogramma’s wordt toegepast.”

Horoscoop

„Ik weet niet hoe goed Erikson thuis is in wetenschappelijk onderzoek, maar er is een behoorlijke consensus over hoe je persoonlijkheid goed meet”, zegt Brenninkmeijer. „Zo toets je bijvoorbeeld of de indeling in vier gedragstypes klopt. Dit doe je door te kijken of de antwoorden op de vragen in het geval van de DISC-vragenlijst consistent in een bepaald kleurenprofiel passen. En je toetst ook in hoeverre die indeling werkprestaties voorspelt. Maar omdat voor beide geen wetenschappelijk bewijs is bij de DISC-methode, blijft de status van de test twijfelachtig, en houdt de test meer de status van een horoscoop.”

In Duitsland is de DISC-methode overigens wél beoordeeld door een toetsinstantie, vertelt Brenninkmeijer. Daar werd ze als zeer matig beoordeeld.

Ook Reinout de Vries, hoogleraar aan de Vrije Universiteit in Amsterdam en onderzoeker op het gebied van persoonlijkheidspsychologie, is kritisch over boek en methode. „Er zitten zoveel fouten in de hele conceptualisatie van de DISC, in de meting, de benaming, en de beschrijvingen van de kleuren, dat het om moe van te worden is.” Zo zijn er niet vier gedragstypes, legt de onderzoeker uit. Mensen zijn bijvoorbeeld niet óf relatiegericht óf taakgericht, eigenschappen die volgens de DISC tegenover elkaar staan. Je kunt het ook allebei zijn.

De Vries: „Het is een illusie dat je de werking van persoonlijkheid moet versimpelen tot vier kleuren. Uitleggen hoe persoonlijkheid wél werkt, op basis van wetenschappelijk bewijs, is namelijk niet zo complex. Het gemiddelde keukenrecept is moeilijker, zou ik zeggen. De auteur onderschat juist de intelligentie van mensen.”

Zo zijn er niet vier gedragstypes, zegt de onderzoeker, maar is persoonlijkheid verdeeld over zes onafhankelijke, cultuuroverstijgende, dimensies. In Nederland worden die dimensies als volgt benoemd: integriteit, emotionaliteit, extraversie, verdraagzaamheid, consciëntieusheid en openheid voor ervaringen. Mensen kunnen meer of minder van deze eigenschappen bezitten.

Marketingfenomeen

Hoewel veel mensen weten dat het boek geen wetenschappelijke basis heeft, wordt het nog vaak gebruikt, zien de wetenschappers. Zij raden dat sterk af. De Vries: „Gebruik betrouwbare methodes, die niet de realiteit verdraaien door onjuiste gedragtypering. Waarom zou je geld aan DISC-training of boek uitgeven, terwijl je evenveel of minder kunt besteden aan een veel beter en wetenschappelijk onderbouwd instrument om persoonlijkheid in kaart te brengen?”

De gedachte leeft dat een methode goed is omdat ze veel wordt gebruikt, zegt de onderzoeker. Terwijl je uiteindelijk betaalt voor een marketingfenomeen, niet voor de inhoud.

Brenninkmeijer: „Ik snap dat het waardevol kan zijn erop te reflecteren waarom het met sommige mensen beter klikt dan met anderen. Maar gebruik dan wel een model dat klopt – er zijn goede alternatieven. Denk aan ‘Hexaco’ en ‘The Big 5’.” Naar deze testen, gebaseerd op de vijf of zes cross-culturele dimensies om persoonlijkheid in kaart te brengen, is enorm veel onderzoek gedaan. De Vries: „Niet alleen zijn de vragenlijsten betrouwbaar, ze meten ook daadwerkelijk wat ze zeggen te meten: persoonlijkheid.”

Alternatieve modellen die zinvol inzicht geven, zijn niet altijd zo sprankelend. Bovendien missen ze smeuïge anekdotes, verwerkt in een toegankelijk boek. Daar ligt volgens Brenninkmeijer een kans voor de wetenschap: om bestaande, wetenschappelijk bewezen instrumenten toegankelijk te maken voor een breder publiek.

Puzzelstukje

Auteur Thomas Erikson wil best persoonlijk toelichten wat je wel en niet van de DISC-methode kan verwachten. „Het doel is mensen wat meer zelfbewustzijn te geven. Uiteraard is een persoon of persoonlijkheid veel complexer dan een kleurenprofiel, zoals ik ook in het boek benoem.”

Hoewel Erikson zich bewust is van de beperkingen van de methode, zegt hij blij te zijn dat hij in ieder geval een paar stukjes kan aanleveren van de puzzel hoe mensen in elkaar zitten. Hij vertrouwt erop dat mensen niet hun hele leven baseren op zo’n methode. De test is, net als veel andere persoonlijkheidsvragenlijsten, bedoeld om je zelfbewustzijn te vergroten, zegt hij.

Vanaf het moment dat zijn boek uitkwam, krijgt Erikson al reacties van mensen die aangeven dat de methode hen heeft geholpen. „Voor mij is het geen probleem dat psychologen of professoren anders denken over DISC-profielen dan de gemiddelde persoon. Ik werk liever met een praktisch hulpmiddel dat mensen echt helpt, dan met iets wat misschien 100 procent nauwkeurig is volgens de psychologie, maar in de praktijk minder bruikbaar. Psychologie is ook geen exacte wetenschap, omdat onderzoek nooit precies herhaalbaar is. Het menselijk brein is ontzettend complex.”

Ook tandarts Loes Meijerink is bekend met de kritiek, maar blijft DISC graag gebruiken. „Voor mij hoeft een methode niet wetenschappelijk dichtgetimmerd te zijn om verantwoord te zijn. In de zorg maken we vaker gebruik van methodes die niet wetenschappelijk bewezen zijn. Statistisch bewezen of niet, ik denk dat zelfs elk middel is geoorloofd als het maar 1 procent kan helpen.”

Delen

Mail de redactie