N.B. Het kan zijn dat elementen ontbreken aan deze printversie.
Werk & geld Een krap personeelsaanbod, uitval door hoge werkdruk, een veranderende houding tegenover werk – op de arbeidsmarkt is van alles in beweging.
:format(webp)/s3/static.nrc.nl/bvhw/files/2023/09/data105005208-3ab2a0.jpg)
Werkstress is een groeiend probleem in Nederland. Een vijfde van de beroepsbevolking had vorig jaar burn-outklachten, bleek deze week uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van onderzoeksinstituut TNO en statistiekbureau CBS. Dat zijn ruim 1,6 miljoen mensen. Onder jongeren is het probleem in verhouding het grootst: een op de vier 25- tot 34-jarigen heeft burn-outklachten door het werk.
Een belangrijke oorzaak van die problemen is een verstoorde werk-privébalans. De toename van thuiswerken – mede door de coronacrisis – heeft de grens tussen vrije tijd en werk doen vervagen. En veel mensen hebben het gevoel altijd ‘aan’ te moeten staan; e-mail en sociale media zijn continu aanwezig. Netwerkplatform LinkedIn ontdekte dat de helft van de mensen die thuis aan de slag zijn het gevoel heeft daar harder te moeten werken, om toch vooral te laten zien dat ze serieus met hun baan bezig zijn.
Ook TNO noemt prestatiedruk, onzekerheden in het leven en sociale druk de belangrijkste bronnen van stress onder jonge werkenden. Het gevoel altijd alles goed te moeten doen, constant bereikbaar te zijn, zorgtaken en de combinatie van werk en gezin verhogen de druk die zij ervaren. Ook maatschappelijke en financiële onzekerheid spelen, naast onzekerheid over de carrière, een belangrijke rol.
Universitair hoofddocent arbeids- en organisatiepsychologie Madelon van Hooff, verbonden aan de Open Universiteit, doet onderzoek naar werknemerswelzijn en werkstress. „Een gezonde werk-privébalans is mogelijk, maar het wordt veel mensen in deze maatschappij wél steeds moeilijker gemaakt dat evenwicht te bereiken.”
Een gezonde werkprivébalans wordt steeds moeilijker te bereiken
Madelon van Hooff organisatiepsycholoog
Ook Gerrien Anbeek, die zich toelegt op leiderschapsontwikkeling en cultuurverandering, komt deze problematiek regelmatig tegen in haar werk voor grote internationale organisaties. „Thuiswerken heeft voordelen, maar kan ook moeilijkheden veroorzaken.” Controle van managers op afstand, bijvoorbeeld, kan volgens haar tot extra druk op de werknemer leiden.
Organisaties moeten zich daarom aanpassen, vindt ze, want ‘vijf dagen op kantoor’ komt niet meer terug. „Dat je elkaar een paar dagen per week fysiek toch ontmoet, is wél waardevol. Zorg er dan voor dat dit effectieve, nuttige dagen zijn – met overleg en brainstorms. Dat zijn logische redenen om aanwezig te zijn. Zo kan je werknemers monitoren, terwijl je hen buiten kantoor vrijer kan laten.”
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt sinds de coronapandemie en veranderende behoeftes van personeel zijn gevangen in een aantal Engelse termen die snel opgang maken: van quiet quitting en loud leaving tot rage applying en quiet hiring. Maar wat houden deze termen in?
Quiet Quitting
In het kort: quiet quitting is op de werkplek alleen nog doen wat je écht moet doen. Reguliere taken voer je uit, maar extra verantwoordelijkheid nemen en er ‘volledig voor gaan’ zijn niet (langer) aan de orde.
Madelon van Hooff: „Hier draait het vaak om het gevoel dat iemand onvoldoende terugkrijgt voor wat hij of zij in de baan investeert. Er is bijvoorbeeld geen waardering van de werkgever, doorgroeimogelijkheden zijn beperkt, of er zijn alleen kortdurende contracten.”
Ook is werk tegenwoordig niet altijd meer eerste prioriteit. Van Hooff: „Steeds meer mensen zeggen ‘ik werk om te leven’ in plaats van ‘ik leef om te werken’. Dan trek je sneller de grens bij taken die misschien wel van je verwacht worden, maar geen onderdeel zijn van je officiële functieomschrijving.”
Denk aan een collega helpen met een project, of een praatje maken bij de koffieautomaat; het zal niet snel in een arbeidscontract staan, maar wie het niet doet, wordt er in de praktijk wel op afgerekend. Zulk onderscheid maken heet in jargon organizational citizenship behaviour.
Van Hooff: „Je kunt individueel de keuze maken een quiet quitter te zijn, maar wat als je de enige in een team bent die dat doet?”
Gerrien Anbeek vindt quiet quitting in potentie schadelijk voor werkgevers én werknemers. „Door corona bleven sommigen uit onzekerheid langer in een functie waarin ze niet gelukkig waren en investeerden minder in hun werk. Dat is ondermijnend voor de persoon zelf, maar ook voor de cultuur van de organisatie.”
En daarbij, zegt Anbeek: „Carrière maak je niet alleen door je werkzaamheden stipt uit te voeren, maar ook door de manager te spreken tijdens een teamuitje en het werk van collega’s tijdens ziekte op te vangen.”
Uit onderzoek van de Amerikaanse marktonderzoeker Gallup blijkt dat er inmiddels ook loud quitters zijn; werknemers die expliciet klagen over hun werk(gever) en openlijk taken laten liggen buiten het minimaal vereiste. De onderzoekers schatten dat de beperkte betrokkenheid van beide categorieën bij hun werk de wereldeconomie tot wel zo’n 8,8 duizend miljard dollar (8,2 duizend miljard euro) kost.
Loud Leaving
In het kort: loud leaving is actief aankondigen dat je klaar bent met werken, om de grens tussen werktijd en privétijd te bewaken.
Volgens LinkedIn heeft zo’n 46 procent van de werkende mensen de afgelopen jaren ervaring gehad met loud leaving. Werknemers hebben massaal geen zin meer om tot laat in de avond door te halen, zonder passende compensatie.
Van Hooff: „Een belangrijke manier om werkstress te voorkomen of ervan te herstellen is goed je grenzen te bewaken. Je moet los kunnen komen van je werk en niet constant ‘geactiveerd’ zijn – al is dit niet voor iedereen even belangrijk. Sommige mensen willen werk en privé sowieso graag scheiden, terwijl anderen juist floreren als het in elkaar overloopt.”
Anbeek ziet loud leaving als de tegenhanger van quiet quitting: actief grenzen aangeven in plaats van impliciet. „Het is in ieder geval duidelijker en in veel gevallen ook gezonder voor alle partijen. Ik moedig dit bij managers ook aan. Als zij laten zien dat ze eerder vertrekken om te gaan sporten of vanwege een weekendje weg, durven werknemers dat ook eerder aan en kan die gezondere werk-privébalans ontstaan. Uiteindelijk is het voor een organisatie ook van belang dat personeel goed in z’n vel zit.”
Rage Applying
In het kort: rage applying is uit frustratie over de huidige baan min of meer lukraak solliciteren op veel vacatures tegelijkertijd, in de hoop snel iets anders te vinden. Vaak gebeurt het alleen met een cv en zonder gerichte brief.
Ashmita Krishna Sharma, die met haar bureau Sparkling Gems bedrijven adviseert over diversiteit en inclusie, schrijft deze trend vooral toe aan de sterkere positie van werknemers op een krappe arbeidsmarkt. „Ze spreken zich uit, durven onvrede eerlijker te uiten. Kijk naar het groeiende aantal Open to work-icoontjes [belangstelling voor een nieuwe baan] op LinkedIn. Ook de al jaren stijgende werkdruk is reden dat mensen sneller om zich heen kijken: misschien is het gras aan de overkant wel écht groener. En solliciteren wordt steeds makkelijker. Soms kan je al met een druk op een knop reageren op een vacature, en met hulp van ChatGPT is een motivatiebrief zo gemaakt.”
Werknemers spreken zich uit, durven onvrede eerlijker te uiten
Ashmita Krishna Sharma adviseur diversiteit en inclusie
Overigens is rage applying volgens haar niet voor iedereen weggelegd. „Mensen met een Arabisch klinkende achternaam hebben nog steeds 60 procent minder kans om op gesprek gevraagd te worden. Voor hen liggen de banen minder voor het oprapen.”
Gerrien Anbeek is geen fan van in het wilde weg cv’s rondsturen. „Over het algemeen werkt lukraak solliciteren niet goed. Pas liever je cv aan per vacature en zorg dat je motivatiebrief opvalt en geschreven is op de vacature. Het is effectiever daar tijd in te steken dan op tien keer zoveel vacatures reageren met enkel en alleen een cv.”
Quiet Hiring
In het kort: quiet hiring staat voor het fenomeen dat organisaties werkzaamheden toevoegen aan functies, in plaats van er extra mensen voor aan te nemen.
Quiet hiring is in opkomst doordat vacatures maar niet gevuld kunnen worden voor werk dat wel moet worden gedaan, of omdat budget ervoor ontbreekt. Dan is het voor werkgevers zaak dat ze hun eigen staf die extra taken laten doen.
In de jaren tachtig heette dit taakverrijking of functieverbreding, en was het bedoeld om banen inhoudelijk aantrekkelijker te maken en werknemers meer mogelijkheden te geven hun werk te sturen.
Anbeek: „Met quiet hiring richten organisaties zich op de ontwikkeling van talent dat ze al in huis hebben en dat zich bewezen heeft. Tegenwoordig hebben bedrijven minder managementlagen, waardoor werknemers minder kans hebben te promoveren. Nieuwe werkzaamheden toevoegen aan functies kan zorgen dat ze toch langer tevreden blijven. Ook doen ze extra relevante ervaring op, die ze in de rest van hun carrière kunnen inzetten.”
Maar als het werkgevers puur om de besparing te doen is, kan zich dat tegen hen keren. Taak op taak stapelen zonder extra salaris of betere secundaire arbeidsvoorwaarden werkt demotivatie in de hand. Van Hooff: „Als je mensen veel laat doen zonder evenredige compensatie, heeft dat negatieve gevolgen voor hun motivatie en stressniveau.”
