De in problemen verkerende vleesgigant Vion gaat flink inkrimpen, werd deze week bekend. Die nieuwe koers zal grotendeels uitgevoerd wordend door een nieuwe baas. Tjarda Klimp (51), nu nog financieel directeur bij Vion, volgt topman Ronald Lotgerink op, die eind dit jaar zal vertrekken.
Wat is Vion allemaal overkomen?
De vleesverwerker breidde begin deze eeuw flink uit met overnames van slachthuizen in Duitsland. Dat ging mis in 2020. Dat jaar brak de Afrikaanse varkenspest uit in Duitsland, waardoor de export van Duits varkensvlees aan banden werd gelegd – nu net het product waar Vion zich op richtte. Daarnaast zegt Vion bij de export last te hebben van concurrentie uit de VS en Brazilië, die hun vlees goedkoper verkopen.
Het leidde tot dieprode cijfers: waar Vion in 2020 nog bijna 53 miljoen euro winst maakte, was dat een jaar later een verlies van 29 miljoen euro. In 2022 was dat aangezwollen tot ruim 108 miljoen euro verlies. Cijfers over 2023 zijn er nog niet, Vion heeft de publicatie uitgesteld tot eind oktober.
Ontevreden aandeelhouders dus?
Nee, ontevreden boeren: Vion is in handen van de Zuidelijke Land- en Tuinbouworganisatie, een vereniging met 11.500 leden in Zeeland, Noord-Brabant en Zuid-Gelderland. Het Brabants Dagblad sprak samen met onderzoekscollectief The Investigative Desk met boeren die klagen over „het verkwanselen van boerengeld”. Ze zijn ontevreden dat het management ook in 2021 en 2022 bonussen uitbetaald kreeg.
Hoe moet Klimp dat rechttrekken?
Vion begon in 2022 al met een ‘verbeterprogramma’. Aangezien Klimp als financieel directeur al sinds 2021 bestuurder is van het bedrijf, is ze daar nu al bij betrokken. De Duitse exportactiviteiten worden flink teruggeschroefd: het leeuwendeel van Vions rundvleesproductie wordt overgenomen door concurrent Tönnies, werd vorige week bekend. En twee varkensslachthuizen gaan naar Erzeugergemeinschaft Südbayern, een lokale speler die al een belang in de slachthuizen had.
Voortaan richt Vion zich vooral op de Benelux. In een persbericht zegt het de ambitie te hebben om „het meest duurzame proteïnebedrijf van Europa te worden”. Zo maakt de vleesverwerker in Leeuwarden ook vleesvervangers die als huismerkartikelen in de supermarkt liggen. In het Brabants Dagblad zegt Klimp dat Vion er „klaar voor is” om de productie uit te breiden, maar dat de vraag daarvoor nog niet hoog genoeg is. Lotgerink zal aftreden zodra de afslanking van het bedrijf voor het grootste deel is afgerond. Een „natuurlijk moment om te stoppen” noemt de vertrekkende topman dat tegenover het Brabants Dagblad.
Wat heeft Klimp voor haar tijd bij Vion gedaan?
De nieuwe topvrouw heeft volgens een persbericht een „sterke agrarische achtergrond en uitgebreide managementervaring” waarmee ze het bedrijf „de volgende fase in zal leiden”. Haar loopbaan laat inderdaad een uitgebreide managementervaring zien, maar op Klimps „agrarische roots” geeft Vion geen verdere toelichting.
Klimp draait al sinds 1998 mee in de wereld van grote concerns. Ze begon haar carrière bij het conglomeraat General Electric, waar ze een trits aan managementfuncties bekleedde. Daarna werkte ze bijna negen jaar bij chemieconcern AkzoNobel, waar ze onder meer financieel verantwoordelijk was voor de verftak. Voor ze overstapte naar Vion gaf ze vorm aan de strategie van biotechbedrijf Corbion. Ook is ze lid van de Raad van Toezicht van Wageningen University & Research.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een opleidingsinstituut in Amersfoort dat jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan zes van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een onderwijsinstelling in Amersfoort die jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan drie van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
„Eigenlijk had ik al in 2023 met pensioen moeten gaan. Maar toen die datum naderde, vroeg mijn teammanager of ik alsjeblieft nog iets langer wilde blijven. Er is namelijk veel werk, en ze wilden me graag houden, denk ik. Dus toen heb ik er vier maanden aan vastgeplakt, daarna nog eens zes maanden en daarna nóg zes maanden. Toen heb ik gezegd: het is echt klaar. Dat was afgelopen december. Nu ben ik drie maanden met pensioen.
„Vanaf december 1999 heb ik als jeugdbeschermer gewerkt, voor verschillende organisaties. Als laatste bij Nidos, in Roermond. Zij bieden begeleiding en voorzieningen aan gevluchte kinderen die alleen hierheen zijn gekomen. Ik hielp bij het regelen van een school, een dokter, een plek in de maatschappij. Maar ook bij de juridische gesprekken met de IND, de bepaling van de voogdij in de rechtszaal. Het hele pakket.
„Tijdens mijn afscheid vertelde mijn teammanager dat ze al mijn verslagen nog eens had gelezen. Het viel haar op dat ik bij kinderen altijd hun pluspunten wist te benoemen. Dat klopt wel, en daar heb ik ook een reden voor. Want hoe kun je het vertrouwen van kinderen of een gezin winnen? Door ze positief te benaderen. Doe je aan voetbal? Dan ben je vast goed! Dat kleed op de vloer ziet er prachtig uit, je hebt een goede smaak. Ben je moslim? Ik ben ook moslim. Althans: ik ben islamitisch opgevoed, niet praktiserend. Maar het gaat om een ingang vinden bij mensen.
„Zelf ben ik ook een vluchteling. In 1992 kwam ik vanuit Afghanistan naar Nederland met mijn vrouw en twee zoons van toen zeven en vier jaar oud. Dus ik weet wat deze mensen meemaken. Het werk heb ik altijd fantastisch gevonden. Natuurlijk krijg je soms zware verhalen te horen, maar stress heb ik er nooit van gehad. Ik weet dat collega’s dat soms anders ervoeren. Die werden verdrietig, hadden stress of kregen zelfs een burn-out. Dat had ik allemaal niet. Ik heb in mijn leven gevaar gelopen door mijn politieke achtergrond. Vergeleken daarbij is werkstress toch een klein probleem.”
Een lenteparadijs
„Afghanistan is een heel groot, heel mooi land. Het heeft woestijnen, heuvels, hoge bergen, rivieren, mooie natuur. Zeker nu in de lente, is Afghanistan echt een paradijs. Maar Afghanistan is ook een arm land helaas. Dat komt door de voortdurende oorlogen. Er zijn zoveel etnische groeperingen, met elk hun eigen taal en cultuur – telkens laait de oorlog weer op. Ook nu weer, met de Taliban aan de macht. De mensen in Afghanistan kunnen niet vrij ademen. Alle vrouwen zitten thuis, ze mogen niet naar school of naar de universiteit.
„Zelf groeide ik op in een best goede tijd, met sport, vrienden en school. Maar ik werd politiek actief en behoorde tot een links georiënteerde partij die tegen de islamitische groeperingen was. Ik ging toespraken houden, organiseerde bijeenkomsten en was daardoor een best bekend figuur. In het vierde jaar van mijn studie ben ik door de regering opgepakt. Acht dagen hebben ze me verhoord, waarvan ik drie dagen heel ernstig ben ge… ehm, ik kan even niet op de juridische term komen. In ieder geval: onmenselijk behandeld. Elke middag en avond, met elektrische apparaten. Gemarteld, dat was de term.
„Drieënhalve maand later ben ik vrijgekomen, omdat toen de Russen Afghanistan binnenvielen en ze alle politiek gevangenen vrijlieten. Maar het is voor mij altijd onveilig gebleven. Door mijn politieke achtergrond, maar ook omdat het land weer in oorlog was. Het omslagpunt kwam toen mijn zoon buiten aan het spelen was. Ik haalde hem naar binnen en net toen we in de gang stonden, kwam er een raket neer precies op de plek waar hij een paar seconden daarvoor had zitten spelen. Toen wist ik: we moeten weg.
„We hadden bedacht naar Duitsland te gaan en reisden via Schiphol. Mijn vrouw was acht maanden zwanger en had veel last van pijn in haar buik. Op het vliegveld zijn we toen meteen heel menselijk geholpen door de vreemdelingenpolitie en een dokter. We zijn naar een asielzoekerscentrum in Nijeveen gebracht, een klein dorp bij Meppel. Daar zag ik hoe aardig iedereen was, hoe vriendelijk. Dat was het enige wat ik wilde: als mens behandeld worden. Dus besloten we om niet verder naar Duitsland te gaan, maar in Nederland te blijven. De ontvangst van asielzoekers is nu heel anders, ik weet het. Daar maak ik me grote zorgen over.”
Nieuwe uitdagingen
„Ik ben met pensioen, maar ik ben niet iemand die stil wil zitten. Dus ik ben bezig om nieuwe uitdagingen te vinden. Vorige week ben ik begonnen als vrijwilliger voor Vluchtelingenwerk, voor tweeënhalve dag per week. Ik wil officieel tolk worden en ik zit in het bestuur van een vereniging van Afghaanse juristen in het buitenland. Ook geef ik onlineles aan meisjes in Afghanistan die door de Taliban niet naar de universiteit mogen om te studeren. Ontspannen doe ik tijdens mijn wekelijkse volleybaltraining. Of ik kijk naar oude Indiase films die ik vroeger zag in de mooie bioscopen van Kabul.
„Ik had mijn gepensioneerde leven willen doorbrengen met mijn vrouw Anisa, maar ze is helaas in 2023 overleden aan kanker. Ze was een wijze vrouw, maatschappelijk actief net als ik. Ze was meer dan veertig jaar mijn partner en de beste moeder voor mijn drie kinderen. Op momenten dat ik soms mijn geduld of hoop verloor, wist zij toch ergens de kracht vandaan te halen om erdoorheen te komen. Ze was het fundament van het gezin. Dat ze er niet meer is, is een groot gemis.
„Mijn jongste zoon komt hier een paar keer per week; hij is muzikant en heeft zijn muziekstudio bij mij aan huis. Mijn andere zoon woont in Schiedam en de middelste zit momenteel met zijn gezin in Australië – hem ga ik waarschijnlijk in mei opzoeken. Het helpt me om bezig te blijven en anderen te helpen. Mijn hart moet niet gesloten blijven, ik moet bieden wat ik te bieden heb.”
