Binnenkort wordt het mogelijk om een anonieme klokkenluidersmelding te doen over grensoverschrijdend gedrag. Daarover luid ík dan weer de klok. Laat ik vooropstellen dat ik vóór een veilige werkomgeving ben en dat mensen die grensoverschrijdend gedrag ervaren dit moeten kunnen melden en begeleiding moeten krijgen. Aan anoniem melden over grensoverschrijdend gedrag, onder de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk), kleven volgens mij echter grote risico’s.
Om te beginnen het onderwerp grensoverschrijdend gedrag. Dat blijft de aandacht krijgen. In mijn praktijk zie ik echter dat een melding of klacht niet altijd (en om eerlijk te zijn: vaak niet) gaat over grensoverschrijdend gedrag, maar bijvoorbeeld over een stijl van leidinggeven of een arbeidsconflict. Een van de oorzaken hiervan is dat ‘grensoverschrijdend gedrag’ een vaag containerbegrip is. Wat ik grensoverschrijdend vind, hoeft een ander niet grensoverschrijdend te vinden. Ondanks alle aandacht voor het onderwerp blijken werkgevers bovendien zelden goed voorbereid op een melding. Er ontstaat paniek en om het zekere voor het onzekere te nemen, wordt een onderzoek ingesteld. Terwijl dat niet altijd hoeft; soms kan iets met een goed gesprek of bemiddeling worden opgelost.
Ontslag verboden
Dan de klokkenluidersmelding. Een klokkenluider (in de zin van de Wbk) is iemand die een melding doet (gebaseerd op een redelijk vermoeden) over een werkgerelateerde situatie die kwalificeert als een maatschappelijke misstand of een schending van het EU-recht. Een klokkenluider krijgt bescherming tegen benadeling en mag dus bijvoorbeeld niet worden ontslagen.
De ratio achter de Wbk is dat men het van publiek belang acht dat misstanden met een maatschappelijke impact worden gemeld. Denk bijvoorbeeld aan de monteur die bij bakfietsfabrikant Babboe een melding deed over de gebrekkige fietsframes. Werkgevers ervaren het ontvangen van en de omgang met een klokkenluidersmelding doorgaans als ingewikkeld. Het is ook nogal wat om te worden geconfronteerd met een vermeende maatschappelijke misstand binnen de organisatie. Ook dan ontstaat dus vaak paniek en weten werkgevers eigenlijk niet goed wat te doen.
Met de inwerkingtreding van de Wbk – sinds december 2023 van toepassing op bedrijven met meer dan vijftig werknemers – kan een melding over grensoverschrijdend gedrag als een klokkenluidersmelding worden aangemerkt. Dat is nieuw. Er zijn wel twee eisen: ten eerste dat er een maatschappelijk belang in het geding is, en ten tweede dat een interne regeling (met een wettelijke basis, zoals een gedragscode) wordt geschonden waarin bijvoorbeeld staat dat grensoverschrijdend gedrag niet is toegestaan. Een maatschappelijk belang is in het geding als het gedrag in kwestie niet alleen het persoonlijke belang van de melder raakt, maar structureel, ernstig of omvangrijk is. Daarbij komt dat werkgevers op dit moment dus nog niet verplicht zijn om toe te staan dat meldingen anoniem worden gedaan.
In mijn praktijk zie ik dat een klokkenluidersmelding over grensoverschrijdend gedrag leidt tot nog grotere paniek bij werkgevers dan bij een ‘gewone’ melding al het geval is. Dat komt onder meer door de beladen term grensoverschrijdend gedrag, de onduidelijkheid rondom het begrip maatschappelijke misstand, de wens om de klokkenluider in bescherming te nemen, de angst voor reputatieschade, de mogelijke media-aandacht, de eventuele noodzaak om een integriteitsmelding te doen bij een externe autoriteit – en vaak weet men gewoon niet wat te doen.
Gevolg hiervan is vaak dat de melding op geen enkele manier inhoudelijk wordt getoetst vóórdat deze in behandeling wordt genomen. Toetsvragen zijn bijvoorbeeld: waar gaat de melding eigenlijk écht over? Is er wel sprake van een redelijk vermoeden van een misstand? En waarom is dit een klokkenluidersmelding en niet een ‘gewone’ melding?
Helaas worden melders als gevolg hiervan te snel als klokkenluiders aangemerkt, met als gevolg dat de beschuldigde (vaak een leidinggevende) machteloos raakt. Waar je in een ‘normale’ situatie dan een gesprek zou hebben over bijvoorbeeld een stijl van leidinggeven, kan dat eigenlijk niet meer, omdat iedere interventie als benadeling in de zin van de Wbk kan worden aangemerkt. Bovendien wordt in de praktijk in dergelijke gevallen nóg sneller naar het zware middel van onderzoek gegrepen. Met alle gevolgen van dien. De schade aan de zijde van de beschuldigde is daarbij niet te onderschatten. Niet zelden wordt deze op non-actief gesteld. Verder duren dergelijke onderzoeken meestal erg lang en verlaat de beschuldigde vaak de organisatie, ook als diegene geen blaam treft.
Misstand in wording
De situatie zal verergeren. Op dit moment ligt het Besluit anoniem melden vermoedens van misstanden ter consultatie voor (tot en met 14 mei). Treedt dit besluit in werking, dan wordt het ook nog eens mogelijk om anoniem de klok te luiden over grensoverschrijdend gedrag. Een organisatie kan dan dus een anonieme melding van een misstand krijgen over grensoverschrijdend gedrag. Op grond van dit besluit móet een organisatie een dergelijke melding bovendien in ontvangst nemen en behandelen.
In mijn ogen kijken we hier met zijn allen naar een maatschappelijke misstand in wording. Het legt organisaties lam, de kosten van onderzoeken zijn ontzettend hoog en het beschadigt mensen onherstelbaar. Misbruik ligt op de loer. Het is bovendien mijn stellige overtuiging dat dit niet leidt tot een veiligere werkomgeving. Het leidt tot angst, want blijkbaar kun er zomaar een anonieme melding tegen je worden gedaan. De invloed op de werksfeer van zo’n op een anonieme melding gebaseerd onderzoek is groot – wie zegt wat over wie? Het zorgt er ook voor dat mensen niet meer met elkaar praten, maar over elkaar.
Wat dan wel? Maak werk van een veilige werkomgeving, stap af van het containerbegrip grensoverschrijdend gedrag (maar benoem de specifieke misdragingen). Wees als organisatie voorbereid op een melding en beoordeel deze kritisch.
Lees ook
Op non-actief gestelde hoogleraar Universiteit Leiden is prominent archeoloog
