Dilemma
Waar de een iedere ochtend met plezier naar zijn werk gaat, zijn ook veel mensen helemaal niet gelukkig met hun baan of werkomgeving. Toch is dat lang niet voor iedereen reden om op zoek te gaan naar ander werk. Angst voor bijvoorbeeld een lager salaris kan ervoor zorgen dat werknemers jarenlang op een plek blijven zitten waar zij eigenlijk niet blij mee zijn. Dat is nadelig voor de werknemer, die iedere dag met tegenzin naar zijn werk gaat, maar ook voor de werkgever, die een niet-gemotiveerde werknemer in dienst heeft. Wat kun je daar als werkgever aan doen?
Ga het gesprek aan met je ‘opgesloten’ collega
Het risico om ‘opgesloten’ in je werk te raken, zoals Merel Feenstra-Verschure het noemt, ligt voor iedereen op de loer. Als assistent professor in de organisatiepsychologie en academic director aan de TIAS School for Business and Society doet ze al jaren onderzoek naar dit fenomeen. „Met opgesloten bedoel ik werknemers die niet op hun plek zitten en ontevreden zijn over hun werksituatie, maar die ook het idee hebben dat ze niet kunnen vertrekken, al zou dat misschien verstandiger zijn.”
Het opgesloten gevoel kan allerlei redenen hebben, zegt Zayra Muller. Als coach bij Het Groei Atelier ziet ze veel mensen die twijfelen over hun werk maar niet durven te vertrekken. „Mensen weten niet goed wat ze dan wel willen, zijn bang om salaris te verliezen of vrezen dat een andere werkgever ze niet wil aannemen.”
Het lijkt misschien onvoorstelbaar, maar het komt voor dat mensen vijftien jaar in zo’n soort situatie blijven hangen, zegt Feenstra-Verschure. „Daar kunnen we van alles van vinden, maar het lukt ze echt niet om er zelfstandig uit te komen. Uit studies blijkt dat ze de controle over de situatie zijn verloren en geen oplossingen zien.” Dat komt vaker voor dan je denkt: „Als ik bij lezingen vraag wie zich nu opgesloten voelt of dat in het verleden wel eens ervaren heeft, steekt vaak zo’n zestig tot zeventig procent van de aanwezigen zijn hand op.”
De meest voorkomende reactie op de werkvloer is wegkijken, zegt Feenstra-Verschure. „Mensen denken dan: ja, die collega in ons team is niet enthousiast, maar die zit hier al zo lang, die gaat echt niet meer weg.” Leidinggevenden gaan het gesprek volgens Feenstra-Verschure onder meer uit de weg omdat ze vinden dat mensen eigen regie over hun carrière moeten nemen, omdat ze veel te veel mensen in hun team hebben of bang zijn iemand te verliezen, al is iemand niet meer heel productief. „Zo is er een groot taboe rond dit onderwerp ontstaan.”
Dat is zonde, vindt Feenstra-Verschure, want goede communicatie kan veel leed en zelfs verzuim besparen. Van alle mensen in een opgesloten situatie komt ongeveer een derde in een burn-out terecht. „Het klinkt simpel, maar praten helpt echt”, zegt Feenstra-Verschure. Ze ziet daarin ook een duidelijke rol weggelegd voor leidinggevenden. „Het is makkelijk om alle verantwoordelijkheid bij de werknemer te leggen, maar uiteindelijk is iedereen in een bedrijf debet aan de situatie, want het gevoel van de opgesloten werknemer is ontstaan tijdens het werk.”
Ga op zoek naar de intrinsieke motivatie
Muller ziet een gedeelde verantwoordelijkheid om de situatie aan te pakken. „Het is eigenlijk een relatievorm: zowel de werknemer als de leidinggevende heeft een aandeel in het welzijn van de werknemer. Het is dus aan de werknemer om aan de bel te trekken als hij of zij zich niet prettig voelt, maar ook aan de leidinggevende om op te letten en het gedrag te herkennen.”
Ze adviseert de leidinggevende in dit soort situaties een gesprek te faciliteren, waarin de werknemer en leidinggevende samen op zoek gaan naar wat ervoor nodig is om de motivatie terug te vinden. Dat hoeft volgens Muller helemaal niet de vorm te hebben van een exitgesprek, dat is pas de laatste stap. Mogelijk kunnen kleine aanpassingen al veel verschil maken: „Als iemand behoefte heeft aan meer vrijheid kan hybride werken misschien al heel erg helpen. Maar ook overplaatsing naar een andere afdeling, meer waardering of regelmatig sparren kunnen een opgesloten gevoel tegengaan.”
Toch zijn dergelijke aanpassingen niet voor iedereen de oplossing, ziet Muller. Vooral mensen die al langere tijd ontevreden zijn over hun werksituatie hebben meer hulp nodig om uit het opgesloten gevoel te komen. „Het is in dat geval het belangrijkst voor de werknemer om de balans op te maken en te zoeken naar wat jou intrinsiek motiveert: waarom doe je wat je doet? Door te kijken naar je kernwaarden, drijfveren en expertise blijken er vaak veel meer dingen bij iemand te passen dan vooraf gedacht.”
Een werknemer in die zoektocht begeleiden is meer de expertise van een loopbaancoach dan een leidinggevende, zegt Muller. Maar dat betekent niet dat de rol van de leidinggevende daarmee stopt: een werkgever kan een werknemer bijvoorbeeld ondersteunen door budget beschikbaar te stellen voor coaching.
Dus
Kijk niet weg als iemand ongelukkig of ontevreden lijkt in zijn werk. Ga juist het gesprek aan met een ‘opgesloten’ werknemer, zeker als leidinggevende, om samen te zoeken naar een oplossing die de werknemer helpt om weer gemotiveerd te raken. Dat kan variëren van een kleine aanpassing op de werkvloer tot een coachingstraject, maar het gaat erom dat de werknemer en werkgever samen kijken naar wat de werknemer wil bereiken en wat de werkgever kan doen om daarin ondersteuning te bieden.
