Moet een werkgever praten over mentale gezondheid?

Dilemma

Begin juni vond de week van de mentale gezondheid plaats. Uit onderzoek blijkt dat dit thema zelden besproken wordt op de werkvloer, terwijl de invloed van werk op mentaal welzijn heel groot is. Slechts 19 procent van de werknemers durft het onderwerp aan te snijden bij leidinggevenden. Moeten leidinggevenden dit gesprek faciliteren? En hoe kunnen ze dat het best doen?

Grijp in als je kunt

Praten over mentale gezondheid op de werkvloer is nog steeds taboe, blijkt uit recent onderzoek in opdracht van OpenUp, een platform voor mentaal welzijn op de werkvloer. Hoewel 91 procent van de werknemers zegt dat werk een negatieve invloed heeft op hun mentaal welzijn, voelt slechts 13 procent zich hierin gesteund door hun leidinggevende en durft bijna de helft er niet over te praten als de leidinggevende ernaar vraagt. Aan de andere kant denkt de overgrote meerderheid van de leidinggevenden dat zij die steun wel bieden.

Volgens Gijs Coppens, gezondheidszorgpsycholoog en oprichter van OpenUp is de oplossing vanuit beide partijen zorgen dat het gesprek beter op gang komt.

Formeel gezien staat het faciliteren van gesprekken over mentale gezondheid niet in de taakomschrijving van de werkgever, zegt Coppens. „Werkgevers hebben natuurlijk een zorgplicht, bijvoorbeeld om gezonde luchtkwaliteit te garanderen en een goede stoel te regelen, maar over mentale gezondheid staat weinig in het wettelijk kader. Behalve dat de werkgever psychosociale arbeidsbelasting zoveel mogelijk moet voorkomen.” Maar dat betekent niet dat werkgevers er niets mee hoeven te doen, vindt Coppens. „Je kunt ook reageren vanuit waarde en visie.

„Het Engelse woord voor verantwoordelijkheid laat dat voor mij goed zien”, zegt Coppens. „Respons-ability. Als je de mogelijkheid hebt om te reageren – en dat hebben werkgevers, want ze zien de groep elke dag – waarom zou je het dan niet doen?” Daarbij komt een praktisch voordeel, zegt Coppens: „Mentale uitdagingen hangen samen met verzuim, verloop en productiviteit. Zeker in deze overspannen arbeidsmarkt is het dus heel belangrijk om goed te zorgen voor je mensen.”

Ashmita Krishna Sharma, adviseur diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie bij Sparkling Gems komt al jarenlang bij organisaties over de vloer en ziet daar het taboe op mentaal welzijn regelmatig terug. Ze beschouwt aandacht voor mentale gezondheid als een gedeelde verantwoordelijkheid. „Het is niet alleen een taak van leidinggevenden, maar ook van elkaar. Collega’s spreken elkaar vaak, zij kunnen ook bij elkaar inchecken. Een simpele vraag als ‘ik heb je een tijdje niet gezien, hoe gaat het met je?’ kan al helpen, dan voelt een ander zich gezien.

Stel je kwetsbaar op

Het gesprek beginnen is voor veel mensen alleen niet eenvoudig, zegt Coppens. „Mensen vinden gesprekken over mentale gezondheid eng, gaan ze uit de weg en hebben er niet altijd de woorden voor. Dat geldt zowel voor werknemers als voor leidinggevenden.”

Krishna Sharma adviseert klein te beginnen. „Begroet elkaar op maandagochtend, drink koffie, vraag hoe iemands weekend is geweest, nodig een collega die je minder spreekt uit voor de lunch. Zo ontstaat meer verbinding.”

Leidinggevenden kunnen gesprekken stimuleren door zelf het goede voorbeeld te geven, zegt Krishna Sharma. „Hoe kwetsbaarder zij zich durven op te stellen, hoe meer je de drempel verlaagt om over mentale gezondheid te praten.” Ze pleit ervoor om competenties als luisteren, inlevingsvermogen en reflecteren op te nemen in de functieomschrijving van leidinggevenden.

Ook structurelere maatregelen hebben zin, zegt Coppens. Hij doelt bijvoorbeeld op trainingen voor leidinggevenden. „Het kan ook goed werken om vragen over mentale gezondheid op te nemen in standaard voortgangsgesprekken of evaluaties, dan normaliseer je het onderwerp en voorkom je dat het te groot en te zwaar wordt. Dat hoeft ook niet, want vaak gaat het om kleine uitdagingen die we allemaal kennen.”

„Je kunt bijvoorbeeld ook drie of vier mental health days invoeren, die mensen kunnen opnemen als ze daar behoefte aan hebben”, zegt Krishna Sharma. „Hiermee laat je zien dat je mentale gezondheid belangrijk vindt en creëer je ruimte voor een gesprek.”

Uiteindelijk is het doel dat mensen makkelijker het gesprek aangaan, zegt Coppens. Leidinggevenden moeten het onderwerp op de agenda zetten en leren er actief naar te vragen, maar werknemers moeten ook leren het gesprek niet uit de weg te gaan. „Daarbij is het goed te benadrukken dat je niet altijd on the spot hoeft te antwoorden. Je kunt ergens op terugkomen en benoemen dat je het spannend vindt. En het gesprek hoeft natuurlijk niet met je leidinggevende te zijn, je kunt ook beginnen bij iemand die je vertrouwt. Een collega, iemand van de hr-afdeling of een vertrouwenspersoon.”

Dus

Gesprekken voeren over mentale gezondheid is verstandig voor werkgevers. Zo kun je mensen die niet lekker in hun vel zitten op tijd naar de juiste hulp begeleiden en voorkomen dat het verzuim oploopt. Die gesprekken zijn niet altijd makkelijk, maar trainingen kunnen helpen. En het hoeft niet ingewikkeld: een werknemer of collega vragen hoe zijn weekend was of waarom hij al een tijdje niet op kantoor is geweest, is al een goed begin.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Mag je bij een voltijdbaan solliciteren onder werktijd omdat je er anders niet aan toe komt, of ‘steel’ je dan van de baas?

Doe het niet stiekem

„Onder werktijd moet je arbeid verrichten”, zegt arbeidsrechtadvocaat Samantha Kranenburg. „Als je je met een privézaak wilt bezighouden, moet je dat buiten werktijd doen. Of je moet er verlof voor opnemen.”

Dat principe vloeit volgens Kranenburg voort uit het beginsel van goed werknemerschap. Van een werknemer mag je verwachten dat hij of zij zijn best doet, aanwezig is en tijdens werktijd gewoon zijn of haar werk doet.

„De hoofdregel is dus dat je solliciteren in je eigen tijd moet doen”, zegt Kranenburg. Maar er zijn uitzonderingen mogelijk. „In sommige cao’s staat dat je daar gelegenheid voor kunt krijgen onder werktijd, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, als er een sociaal plan is.” Omdat werknemers in dat geval hun werk kunnen verliezen, mogen ze tijdens werkuren naar een andere baan te zoeken.

„Je kunt wellicht in overleg ook onder andere omstandigheden toestemming van de werkgever krijgen”, zegt Kranenburg. „Soms denkt een werkgever: liever kwijt dan rijk, ga jij maar lekker solliciteren onder werktijd.”

Waar Kranenburg vaak ziet dat het misgaat, is als solliciteren stiekem gebeurt. „Neem de werknemer die met een bedrijfsauto naar een sollicitatiegesprek reed, en deed alsof het om een werkgerelateerde afspraak ging.” Die werknemer werd op staande voet ontslagen toen de werkgever dit ontdekte. De zaak kwam in 2022 voor de rechter. Die gaf de werkgever gelijk.

Kranenburg kent ook situaties waarin een werkgever weigerde een deel van het loon te betalen. De werknemer was dan stiekem onder werktijd naar een sollicitatiegesprek gegaan of had aan motivatiebrieven gewerkt. „Als een werknemer hierover liegt, leidt dat vaak tot een breuk in het vertrouwen”, zegt Kranenburg. „Je bent niet verplicht te vertellen dát je een andere baan zoekt, maar als je het onder werktijd doet, gelden andere regels.”

Toch blijken werknemers hier in de praktijk vaak over te liegen, zegt Kranenburg. Vooral sinds de coronapandemie, waarin thuiswerken gangbaar werd, zijn privé-activiteiten onder werktijd makkelijker geworden. „Hierdoor is een cultuur ontstaan waarin werkgevers soms een oogje dichtknijpen. Bijvoorbeeld als een werknemer even naar de kapper gaat of een wasje draait.”

Als het in de werkcultuur prima is om onder werktijd soms een uurtje iets voor jezelf te doen, dan kan de werknemer er bij de rechter volgens Kranenburg mogelijk mee wegkomen. „Als je bij de rechter kunt aantonen dat de regels niet duidelijk waren, en als andere collega’s of oud-collega’s dit bijvoorbeeld beamen, dan zou de werkgever het moeilijk kunnen krijgen bij de rechter.”

Praat

Als je geen tijd kunt vinden om te solliciteren, bestaat het risico dat je blijft hangen in een baan die je niet leuk vindt, zegt loopbaanadviseur Carlien Kloes. Maar dat hoeft niet altijd door tijdgebrek te komen. „Vraag jezelf ook af waarom je vast blijft zitten, adviseer ik altijd. En: praat er met een vriend, je partner of een coach over. Ben je bang voor financiële onzekerheid? Of denk je vanuit onzekerheid dat een nieuwe werkgever je toch niet zal aannemen? Ga na of die aannames kloppen, vaak is dat niet zo.”

Het is ook mogelijk via de werkgever met deze vragen aan de slag te gaan, ziet Kloes. „Soms staat in de cao dat werknemers eens in de zoveel tijd een loopbaancheck kunnen doen.” Werkgevers hebben er ook belang bij dat een werknemer het naar zijn zin heeft op het werk en niet uitvalt door stress of verveling. Ze zitten immers niet te wachten op hoge verzuimkosten. „Af en toe stilstaan bij de vraag of een werknemer nog op zijn of haar plek zit, kan helpen om uitval op langere termijn te voorkomen.”

Soms is het volgens Kloes ook mogelijk openlijk met je werkgever te bespreken dat je verder wil kijken. „Ik krijg best vaak de vraag van werkgevers of ik eens met een werknemer mee wil kijken naar de wensen voor diens werk”, zegt ze. In veel gevallen blijft zo’n werknemer dan toch bij de huidige werkgever, terwijl hij of zij eerst dacht van werkgever te moeten wisselen. „Vaak passen werkgever en werknemer in overleg de taken aan, en is daarmee een groot deel van de onvrede opgelost.”

Behoud van werknemers is in deze krappe arbeidsmarkt zo belangrijk dat werkgevers veel meer dan vroeger bereid zijn met de werknemer mee te denken en te bewegen, merkt Kloes, die ruim twintig jaar in het vak zit. Er komen nu vaak werkgevers bij haar die zeggen: „Ik wil deze werknemer graag behouden. Hoe kan ik daarvoor zorgen?” Kloes: „Dan blijkt vaak dat je door een functie nét iets anders in te richten – job carving noemen we dat – het werk al snel veel leuker te maken is.”

Dus

Solliciteren onder werktijd mag in principe niet. Tenzij er afspraken in de cao staan, bijvoorbeeld voor als er een reorganisatie plaatsvindt. Als het in de werkcultuur geaccepteerd is om tijdens het werk soms privé-activiteiten te ondernemen, dan kan een werkgever je wellicht niet veel maken als het tot een rechtszaak komt. En: vraag je ook af waarom je niet aan solliciteren toekomt. Misschien zit er wel iets anders achter dan tijdgebrek.

Delen

Mail de redactie