Kwart werkgevers controleert sociale media van sollicitant, maar dat is vaak niet toegestaan

Sollicitaties Een op de vier bedrijven ‘screent’ socialemedia-accounts van sollicitanten, maar in veel gevallen mag dit niet zomaar. Er is geen bewijs dat screenen geschiktere werknemers oplevert.

Risico is dat een sollicitant onterecht niet op gesprek wordt uitgenodigd.
Risico is dat een sollicitant onterecht niet op gesprek wordt uitgenodigd. Foto Roos Koole/ANP

Veel werkgevers begeven zich bij hun zoektocht naar geschikt personeel op glad ijs: een op de vier bedrijven struint de sociale-media-accounts van sollicitanten af, terwijl dit in veel gevallen niet is toegestaan. Dit blijkt uit onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij onder bijna 1.100 bedrijven.

Een werkgever moet van tevoren aankondigen dat hij het Facebook-, Instagram-, of LinkedIn-profiel van sollicitanten gaat bekijken. Bovendien moet in de vacaturetekst vermeld worden dat het online gedrag van sollicitanten wordt gecontroleerd en onderdeel is van de sollicitatieprocedure. Werkgevers houden zich hier niet altijd aan. Het onderzoek wijst niet uit hoe vaak ze deze regels overtreden.

Werkgevers neuzen rond op de socialemedia-accounts van kandidaten om te controleren of hun cv klopt. En ze screenen aspiranten op ongepast gedrag, zoals schelden en discriminatie, zegt Djurre Holtrop, docent aan de Tilburg University en verbonden aan het onderzoek. Veruit de meeste controles worden uitgevoerd via LinkedIn, gevolgd door Facebook en Instagram.

Lees ook van Japke-d. Bouma: Dit zijn de 11 állerdomste dingen tijdens een sollicitatiegesprek

Volgens Holtrop is er geen overtuigend bewijs dat online screening helpt bij het vinden geschikte werknemers. Het risico van een online screening is dat bedrijven voorbarige conclusies trekken over een sollicitant en deze onterecht niet uitnodigen voor een gesprek, volgens hem. Bedrijven screenen namelijk op zaken die discriminatie in de hand werken, zoals profielfoto’s, volgens Holtrop.

Het onderzoek van Tilburg University spitst zich onder meer toe op bedrijven in de zorg, het onderwijs, de horeca, transport en logistiek, bouw en de financiële sector en focust niet uitsluitend op de online controles door werkgevers, maar kijkt ook hoe bedrijven überhaupt nieuw personeel werven en aannemen.

Geen gestructureerd gesprek

Op dat terrein is er nog een wereld te winnen, blijkt uit het onderzoek. Zo vertrouwen bazen tijdens de sollicitatiegesprekken vaak blindelings op hun „intuïtie en gevoel”. En: het overgrote merendeel van de bedrijven (85 procent) neemt geen gestructureerd sollicitatiegesprek af. Hierdoor verschillen de inhoud en vragen van sollicitatiegesprekken voor dezelfde functie enorm van elkaar. Dit werkt vooroordelen in de hand en verkleint de kans op het aannemen van „de meeste geschikte sollicitant”, aldus het onderzoek.

Een klassieker van werkgevers is om aan kandidaten te vragen wat hun ‘sterke kanten’ zijn, zegt onderzoeker Holtrop. Dat is volgens hem een foute vraag. Want die levert eigenlijk helemaal geen nuttige informatie op, omdat „iedereen dan heel verschillende dingen vertelt”.

Werkgevers moeten in hun zoektocht naar nieuw personeel juist op zoek naar gelijkwaardige informatie, zegt Holtrop. Aan iedere kandidaat moeten dezelfde vragen worden gesteld, en iedere kandidaat moet beoordeeld worden op dezelfde criteria.

Lees ook: Wetsvoorstel moet discriminatie op de arbeidsmarkt aanpakken

Momenteel ligt er een wet voor in de Eerste Kamer die ervoor moet zorgen dat de werving en selectie van bedrijven eerlijker wordt. Die wet verplicht werkgevers concrete stappen te ondernemen die ervoor moeten zorgen dat zij niet discrimineren bij het aantrekken van nieuw personeel. Het onderzoek van Tilburg University levert een pijnlijke conclusie op: bij bijna een kwart van de bedrijven is deze nieuwe wet niet bekend.