Dilemma
Het is misschien wel het grootste taboe op de werkvloer: salaris. Uit schaamte of uit angst voor conflict of jaloezie vinden veel mensen het ongemakkelijk hun collega’s te vertellen hoeveel ze verdienen. Maar openheid over salarissen kan ook voordelen hebben, bijvoorbeeld om loonkloven te dichten. Is het verstandig je collega’s te vertellen hoeveel je verdient?
Nee
Doe het vooral niet, is het advies van Lidewey van der Sluis. Volgens de hoogleraar strategisch talent management en organisatorisch leiderschap aan Nyenrode Business Universiteit is salaris een heel gevoelig onderwerp: het gaat over wat de mens waard is in de ogen van een ander. „Dat is een hele grote vraag.”
Die gevoeligheid maakt veel mensen terughoudend om over hun salaris te spreken, zegt Van der Sluis, en dat vindt ze verstandig. „Alleen inzoomen op het salaris is een beperkte blik op wat iemand in de ogen van een werkgever waard is, daar zit veel meer omheen.” Een salaris zegt namelijk niets over de andere afspraken die over arbeidsvoorwaarden zijn gemaakt, zoals een opleiding, een assistent, een collega die werk uit handen neemt, een toezegging voor een sabbatical of een nieuw project om aan te sturen. „Een salaris is dus niet het complete plaatje en dan ga je appels met peren vergelijken”, zegt Van der Sluis.
Er moet daarbij wel onderscheid gemaakt worden tussen werkgevers die de persoon belonen, afhankelijk van de toegevoegde waarde van een werknemer, en bedrijven die vasthouden aan de klassieke wijze van belonen door te kijken welke functie iemand vervult en aan die functie een salarisschaal te hangen, zegt Van der Sluis. Het belonen van ‘de persoon’ gebeurt vooral bij private bedrijven en wordt steeds populairder, zegt Rolf Baarda. Hij is expert op het gebied van ‘modern belonen’. De overheid is een voorbeeld van een werkgever die nog vasthoudt aan het belonen per functie, al komt ook binnen de overheid steeds meer aandacht voor maatwerk.
De beloning voor de persoon is niet te vergelijken, maar bij een beloning per functie zou dat wel kunnen, zegt Baarda. Toch is hij geen voorstander van openheid over het salaris, omdat die informatie volgens hem de verkeerde discussie voedt. „Als je het salaris meedeelt aan mensen, krijg je discussies die uitsluitend over het bedrag gaan: ‘Waarom verdien ik zoveel en mijn collega zoveel en waarom is dat minder?’ Terwijl het veel interessanter is om te praten over welke bijdrage je levert, welke kwaliteit dat heeft, wanneer je je senang voelt in je werk en wanneer iets te moeilijk wordt.”
„De discussie zou moeten gaan over of je vindt dat je eerlijk wordt beloond”, zegt Van der Sluis. „Het is makkelijk om salarissen te vergelijken en te wijzen naar de ander, maar het is beter om te kijken naar jezelf: doe je genoeg om de waarde te creëren waar je voor wordt betaald?”
Op basis van die analyse kun je ook een interessantere onderhandeling voeren, zegt Van der Sluis. Onderbouw hoeveel je hebt geleverd en dat je om die reden meer beloond wil worden – in welke vorm dan ook. „Dat heeft niets met leeftijd te maken, dat is een kulargument. De een levert gewoon beter of meer werk dan de ander, dat mag je ook belonen.”
Alleen in specifieke situaties
Is er dan geen enkele situatie waarin je er wel baat bij hebt om open te zijn over je salaris of je collega’s te vragen hoeveel ze verdienen? Natuurlijk zijn er nuances, zegt Van der Sluis. „In Nederland hebben we recht op gelijke beloning. Als je daaraan twijfelt – bijvoorbeeld omdat je denkt dat een collega in dezelfde functie meer verdient, of omdat een mannelijke collega meer betaald krijgt dan een vrouwelijke – mag je daar zeker naar vragen.” In dat geval kan openheid over salaris wel degelijk nut hebben, zegt Van der Sluis. „Ik heb ook een paar keer zelf gezien dat mannelijke en vrouwelijke collega’s met hetzelfde functioneren niet hetzelfde verdienen. Dat moet je aankaarten.”
Het is daarbij cruciaal om eerst in de spiegel te kijken of je salaris wel te vergelijken is, aldus Van der Sluis. „Functioneer je even goed als de collega waarmee je jezelf vergelijkt? Was je er even vaak, toonde je dezelfde inzet?” Ook Baarda vindt het zinvol het salaris te bespreken om eventuele loonkloven aan te kaarten, al wijst hij erop dat het daarvoor niet per se nodig is elkaar te vertellen wat je verdient. „Een P&O-afdeling kan de data onderzoeken en vaststellen hoeveel de loonkloof is en waardoor die wordt veroorzaakt.”
Ook voor starters op de arbeidsmarkt kan transparantie over het salaris voordelig zijn, zegt Baarda. „Je eerste onderhandeling als junior is het belangrijkst, die neem je de rest van je carrière mee. In dat geval is het logisch dat je wilt weten wat anderen met dezelfde ervaring in eenzelfde soort beroep verdienen.” In deze situatie is er sprake van een externe vergelijking, legt Baarda uit, om te ontdekken wat er wordt betaald in de markt. Dat is anders dan een vergelijking tussen collega’s bij hetzelfde bedrijf, waarvoor Baarda het afraadt om het salaris te bespreken.
Toch zou Van der Sluis iemand in deze situatie niet aanraden om collega’s of andere mensen in hun omgeving naar hun salaris te vragen. „Je kunt op internet een hoop vinden als je ongeveer wil weten hoeveel salaris je kunt verwachten voor je eerste baan, maar ga mensen er niet naar vragen, dat is ongemakkelijk. Bovendien moet je zelf weten wat je waard bent.”
Dus
Praten over salaris is taboe en dat is met een reden. Een salaris schetst vaak een incompleet plaatje over de volledige beloning van een werknemer, omdat niet alle arbeidsvoorwaarden erin terug te zien zijn. Toch zijn er ook situaties waarin openheid over salaris wel kan helpen: bijvoorbeeld als er een loonkloof is op de werkvloer, of als een collega die hetzelfde presteert meer verdient.
