Dilemma
Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, om welke reden dan ook, moeten ook bij een ‘gewone’ werkgever aan de slag kunnen. Dat is de gedachte achter de Banenafspraak, die de overheid in 2013 sloot met werkgevers. In 2026 moeten er 125.000 extra banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking: 100.000 in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid.
Maar afgelopen jaar werden de doelstellingen voor deze afspraak opnieuw niet gehaald, schreef staatssecretaris Jurgen Nobel (Participatie en Integratie, VVD) half juli in een Kamerbrief. Wat kunnen werkgevers doen om hun organisatie toegankelijker te maken voor mensen met een arbeidsbeperking?
Maak diversiteit tot prioriteit
Bij het maken van de Banenafspraak in 2013 is één denkfout gemaakt, zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Fred Zijlstra. Hij is verbonden aan de Universiteit van Maastricht en het aan de universiteit gelieerde Centrum voor Inclusieve Arbeidsorganisatie. „Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken veelal in sociale werkplaatsen omdat ze een reguliere baan op de arbeidsmarkt niet goed aankunnen, en dat is niet zomaar opgelost.”
Hoewel er voldoende werk is in Nederland – de arbeidsmarkt is al jaren heel krap – denken werkgevers volgens Zijlstra eerst vaak aan andere oplossingen. Ze hebben het bijvoorbeeld over het werven van werknemers in het buitenland of willen hun huidige werknemers stimuleren om langer door te werken of meer dagen te werken. „De groep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt vaak over het hoofd gezien als oplossing.”
De definitie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is volgens Zijlstra heel breed: het gaat bijvoorbeeld om mensen die door stressklachten of een burn-out (deels) ongeschikt zijn geraakt voor werk, maar ook om mensen die door aangeboren beperkingen niet heel snel of maar een klein aantal uren kunnen werken. Zij willen graag werken, maar daar moet een organisatie dan wel aanpassingen voor doen, zegt Zijlstra.
Uit een onderzoek van Berenschot dat in juli werd gepubliceerd, blijkt dat hr-professionals weinig prioriteit geven aan het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of mensen met een anderszins diverse achtergrond. Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid vallen net buiten de top-tien van belangrijkste beleidsthema’s, zegt Hans van der Spek, consultant en onderzoeker bij Berenschot. „Driekwart van de ondervraagde hr-medewerkers ziet het belang van deze thema’s wel, maar ze hebben vaak geen tijd of onvoldoende kennis om ermee aan de slag te gaan.”
Als het gaat om diversiteit richten hr-medewerkers zich vooral op het bevordering van culturele of etnische diversiteit, maar hebben zij minder aandacht voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat is zonde, zegt Van der Spek, want een diverse organisatie in de breedste zin van het woord brengt veel voordelen met zich mee: „Diverse mensen inspireren elkaar. Dat leidt tot creativiteit en betere prestaties.”
Hij pleit daarom voor meer aandacht voor de mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. „In discussies over hr hoor ik vaak terug dat mensen blijven zoeken naar het schaap met de vijf poten, maar op die manier ga je het niet redden. Organisaties zouden vaker moeten kijken hoe ze functies anders of flexibeler kunnen inrichten, zodat ze ook een plek kunnen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.” Dat hoeft volgens hem niet ingewikkeld te zijn: tijdens de coronacrisis ontdekten veel organisaties dat hybride werken heel goed kan. „De mogelijkheid om (deels) thuis te werken kan mensen met een arbeidsbeperking al heel erg helpen.”
Richt je organisatie anders in
Met de introductie van computers en ict-systemen is werk de afgelopen decennia complexer en intensiever geworden, zegt Zijlstra. Veel banen in de lagere loonschalen verdwenen, waardoor mensen op andere plekken in de organisatie extra taken – veelal administratief – op hun bord kregen. „Dat heeft de werkdruk heel erg verhoogd, met een toename aan stressklachten, overspannenheid en mentale gezondheidsproblemen tot gevolg.” Dat zie je volgens Zijlstra bijvoorbeeld terug in de verpleging. „Verpleegkundigen willen graag voor mensen zorgen, maar ze eindigen met heel veel administratie.”
Daar is een oplossing voor, zegt Zijlstra: „Door het werk op een slimme manier te organiseren, kun je meer ruimte creëren voor professionals om zich te richten op de kern van hun werk. Je haalt de randzaken uit hun functiepakket, die je heel goed kan laten afhandelen door mensen met een zekere mate van afstand tot de arbeidsmarkt.”
Zijlstra noemt de zorg als voorbeeld. Taken als schoonmaken, roosters opstellen of bedden opmaken in de ouderenzorg hoeven volgens hem niet allemaal uitgevoerd te worden door de verpleegkundige. „Dat kun je veel efficiënter vormgeven.” Vanuit het Centrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO) adviseert Zijlstra organisaties over dit vraagstuk en ziet hij dat het werkt, in allerlei verschillende sectoren. „Het vraagt natuurlijk wel wat van een organisatie. Je moet tijd en energie steken in de begeleiding, maar het kan wel.”
Wanneer je als organisatie hebt besloten functies anders in te richten, is het belangrijk om die boodschap ook uit te dragen in wervingscampagnes, zegt Van der Spek. „Zorg dat je niet langer een vacaturetekst met een standaard functieprofiel opstelt, maar maak duidelijk dat de organisatie openstaat voor een gesprek om samen te zoeken naar mogelijkheden.”
Dus
Met het aannemen van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt slaan organisaties twee vliegen in één klap: je creëert een mogelijkheid voor mensen die graag willen werken om binnen een reguliere organisatie aan de slag te gaan én je ontlast je huidige medewerkers. Bovendien is het een goede oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt en brengt een diverse organisatie veel voordelen met zich mee. Werkgevers moeten daarvoor wel bereid zijn om aanpassingen te doen in de manier waarop ze functies hebben ingericht en in de begeleiding van medewerkers.
