N.B. Het kan zijn dat elementen ontbreken aan deze printversie.
Verdienen & UitgevenMichka Chel (36) is ondernemer. Ze heeft een kookstudio in Numansdorp. „Ik ben vanuit Utrecht naar het platteland verhuisd en dat heeft mijn onderneming gevormd.”
‘Ik heb als kok jaren in restaurants gewerkt. Ik werkte het ene jaar hier, dan weer twee jaar daar, zowel aan de koude als de warme kant. Ik heb het vak in Italië geleerd en daar vier jaar fulltime gekookt. Mijn ambitie was nooit om met veel poespas op sterrenniveau te koken, liever eerlijk en puur zoals ik dit in Italië heb geleerd.
„Toch was er altijd iets wat ik miste, het voelde niet zoals ik mijn ideale baan graag zou invullen. Toen ben ik mijn ondernemingsplan gaan schrijven, ik wilde een kookstudio opzetten. Daar heb ik een half jaar voor uitgetrokken en vijf jaar geleden ben ik voor mezelf begonnen. In de tussentijd ben ik vanuit Utrecht naar het platteland verhuisd. Doordat ik hier met mijn neus op de klei zit, daar waar de producten groeien en de boeren bezig zijn, is mijn verhaal helemaal rond. In mijn kookstudio geef ik kookcursussen en kan ik mijn gasten het hele verhaal overdragen, over waar je eten vandaan komt totdat het op je bord ligt.
„De horecalonen zijn doorgaans best wel laag en je werkt keihard, dus toen ik voor mezelf begon, wilde ik wel iets meer gaan verdienen. Buiten corona om is dat goed gelukt. Meestal kijk ik aan het einde van het jaar wat ik overhoud, dat zet ik opzij voor mijn pensioen. Ik denk dat dit jaar – hoewel ik drie maanden dicht ben geweest – best een goed jaar zal zijn.”
Uit
‘Vorig jaar hebben mijn vriend en ik op een vakantiepark een huis kunnen kopen dat voor permanente bewoning is vrijgegeven. Mijn boekhouder adviseerde ook een huis te kopen, omdat mijn zaak toen vanwege corona best slecht liep. Als we toen niet hadden gekocht, had ik nu, als ondernemer, zó drie tot vijf jaar moeten wachten om weer een hypotheek te kunnen krijgen.
„We hoefden niet zoveel aan het huis te doen, maar het was een vakantiehuis en dus niet ingericht op uitgebreid koken. Daarom hebben we er een nieuwe keuken ingezet en nog een en ander verbouwd.
„We hebben twee honden, Mikkel en Aksel. Mikkel heeft nooit iets, maar met Aksel moeten we bijna elke maand naar de dierenarts. De ene keer verstapt ze zich of loopt ze tegen een tak, de andere keer moet ze diareeremmers omdat ze iets verkeerds heeft gegeten. Daarom hebben we beide honden verzekerd. Dat kost 53 euro per maand, maar dan kom je tenminste niet voor verrassingen te staan.
„Ik heb ook een zeilbootje, dat vraagt best wat onderhoud. Een keer in de twee jaar moet je het insmeren; als je dat zelf doet, kost het al 250 euro. Ik heb er zonnepanelen op en dit jaar ben ik al 400 euro kwijt aan motorproblemen. We hebben er afgelopen zomer wel veel mee gevaren, dat was ook gelijk onze vakantie.”
Ik werk als leidinggevende van een ‘zelfsturend team’, waarbij ik afwisselend thuis en op kantoor ben. Komende zomer ben ik van plan te verhuizen en wil ik vanwege de lange reistijd nog maar een à twee dagen per twee weken op kantoor aanwezig zijn. Daarop kreeg ik van mijn baas een interne richtlijn voorgeschoteld, waarin wordt gesteld dat ik 60 procent van de tijd fysiek aanwezig moet zijn. Wat te doen?
Vrouw (45), naam bekend bij de redactie
Onderlinge afspraken
„Mijn vrijheid houdt op waar de jouwe begint”, is een spreuk waar Marjolijn Feringa mee is opgevoed. Als interim-directeur en coach van directieteams haalt ze hem regelmatig aan in discussies tussen werkgevers en werknemers rond thuiswerkwensen. Je kan niet alleen naar het individuele belang van een werknemer kijken, wil ze ermee zeggen. Uiteindelijk moeten werkgevers en werknemers samen bepalen hoe en waar het werk het best uitgevoerd kan worden. En dat hangt af van de aard van het werk en de bedrijfscultuur.
Er zijn volgens Feringa altijd drie partijen met wensen: de individuele werknemer, het team, en de organisatie als geheel. „Ieders belang telt daarin mee en het is zaak die belangen bij elkaar te brengen”, zegt Feringa. „Dat is niet altijd makkelijk, want als je ergens in dienst komt, spreek je wel af wat je er gaat doen, maar meestal niet hoe precies.” Daarin heeft een werkgever best wat eisen te stellen, stelt Feringa, die een werknemer niet zomaar in de wind kan slaan.
Zo’n 60 procent-regel lijkt eerlijk, maar is natuurlijk heel arbitrair
Hoewel sinds de coronapandemie de meeste grote bedrijven wel een thuiswerkbeleid hebben opgesteld, zorgt dat toch nogal eens voor problemen. „Als de ene collega zegt: ik kom alleen op maandag en dinsdag naar kantoor, en de andere collega alleen op andere dagen, dan kom je elkaar nooit meer tegen”, zegt Feringa. En dat blijkt belangrijk. „Als je elkaar persoonlijk kent, ben je eerder geneigd elkaar te helpen.” Daar profiteert het grotere geheel van. Net als van gesprekjes bij de koffieautomaat. „Die zijn fijn om informele dingen te bespreken, maar leiden ook vaak tot goede ideeën”, aldus Feringa.
Als coach ziet ze hoe veel bedrijven een balans proberen te vinden tussen de wensen van werknemers, die om allerlei redenen (‘het kan prima thuis’, ‘reistijd’, ‘zwemles van kinderen’) steeds vaker thuis willen werken, en de noodzaak elkaar tegen te komen. Dat wordt vaak in reglementen met stringente percentages vastgelegd. „Zo’n 60-procent-regel is natuurlijk heel arbitrair. Het lijkt eerlijk en veel bedrijven denken dat ze dan van het gedoe af zijn. Maar het moet natuurlijk gaan over hoe we ons werk het beste kunnen organiseren.”
Volgens Feringa is het belangrijk daarvoor te onderzoeken wat voor werk er eigenlijk gedaan moet worden, waar dat het beste kan en wat bij het bedrijf past. „Als ik me op een bepaalde taak moet concentreren, is het fijn dat ik niet in een kantoortuin hoef te zitten. Als ik een grote vergadering heb, met mensen door het hele land, is het misschien juist efficiënter om dat digitaal te doen. En als je samen wil brainstormen kan dat weer juist beter op kantoor.”
Verworven recht
Ook arbeidsrechtadvocaat Stijn Blom ziet die belangenafweging vaak voorbijkomen in zijn werk. Hij benadrukt dat een recht om thuis te werken niet bestaat. „Op grond van de Wet flexibel werken kan je bij je werkgever wel een verzoek indienen om thuis te werken, maar uiteindelijk is het de werkgever die bepaalt.” Omdat er hierin geen duidelijke kaders bestaan, is dat een grijs gebied. Een wet die dat wel zou regelen strandde anderhalf jaar geleden in de Eerste Kamer.
In het arbeidsrecht wordt vaak verwezen naar redelijkheid en billijkheid – randvoorwaarden voor goed werknemers- en werkgeverschap. Als je eenmaal de afspraak hebt dat je (een deel van de tijd) thuis mag werken, kan dat een zogenoemd ‘verworven recht’ worden. „Dan is het een arbeidsvoorwaarde geworden en moet een werkgever van goede huizen komen om te motiveren waarom dat niet zou kunnen”, aldus Blom. Daarvoor bestaan wel criteria, weet de advocaat. „Dan wordt onder andere gekeken naar hoe lang iemand al thuiswerkt, en of andere collega’s dat ook mogen doen.”
Als iemand targets niet haalt, kan een werkgever zeggen: ‘We willen dat je meer naar kantoor komt’
„Zo’n interne richtlijn kan dus best geldig zijn”, zegt Blom. „Het is de vraag of het thuiswerken een verworven recht is geworden en of de werkgever een zodanig belang heeft dat hij dat mag wijzigen.”
Conflicten rond thuiswerken komen zelden voor de rechter, weet Blom. „Als dat wel gebeurt, heeft dat vaak te maken met disfunctioneren van de medewerker. Als iemand bijvoorbeeld targets niet haalt, dan kan een werkgever zeggen: ‘We willen dat je meer naar kantoor komt.’”
Wat volgens Blom en Feringa ook meespeelt bij dit soort dilemma’s is de krappe arbeidsmarkt en de eisen die werknemers daardoor kunnen stellen. „Nederland is kampioen thuiswerken, en werkgevers gaan er in de regel behoorlijk flexibel mee om”, zegt Blom. Grote bedrijven die jong talent willen aantrekken, moeten deze voorwaarden eigenlijk wel aanbieden. Blom: „Je trekt gewoon geen jong personeel meer aan als je niet hele flexibele, hippe arbeidsvoorwaarden biedt.”
Dus
Het recht op thuiswerken bestaat niet, dus hoe je dat kan invullen valt of staat bij afspraken die je met je werkgever maakt. Daarin moeten de belangen van de individuele werknemer, het team en de gehele organisatie worden meegenomen. Als je al een tijd op afstand werkt, kan dat een arbeidsvoorwaarde geworden zijn, maar dat is niet per se het geval. Zorg dus voor duidelijkheid, voordat de situatie onhoudbaar wordt.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een onderwijsinstelling in Amersfoort die jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan drie van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een opleidingsinstituut in Amersfoort dat jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan zes van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
:format(webp)/s3/static.nrc.nl/images/gn4/stripped/data92015161-17f40f.jpg)
