Vorig week bezocht ik voor het eerst een Bruce Springsteen-concert. Omdat ik getrouwd ben met een echte fan. Ik was onder de indruk van The Boss en heb deze week nog wat meer beluisterd en bekeken.
In zijn Broadway-show van een paar jaar terug, te zien op Netflix, zegt Springsteen: „Je leven dat voor je ligt als een leeg blad papier, dat is wat ik het meest mis nu ik ouder word. De schoonheid van dat lege blad. Zoveel leven nog voor je. De beloften, de mogelijkheden, de geheimen, de avonturen. Dat lege blad dat daar gewoon ligt en je uitdaagt om erop te schrijven.”
Springsteen wordt dit jaar 75. Ik heb nog twintig jaar te gaan voor ik daar ben. Maar ik realiseer me dat de witruimte op mijn velletje papier terugloopt. Welk verhaal wil ik de komende jaren schrijven? En stiekem wil ik ook uitzoeken hoe die Springsteen zo absurd fit blijft.
Leidinggeven aan jezelf
Een baas in mijn eigen vakgebied is hoogleraar, adviseur en schrijver Gabriël Anthonio. Ik was dagvoorzitter bij een congres en schreef ijverig mee terwijl hij sprak over leidinggeven aan jezelf: hoe zorg je dat het leven je niet slechts overkomt?
Anthonio dringt aan op tijd voor reflectie. Alleen. Met familie en vrienden. Maar ook met professionals die je kunnen begeleiden in je ontwikkeling.
En hij gebruikt een eenvoudig schema met drie vragen dat op één blaadje past: 1) Wat waardeer je aan jezelf en wil je behouden? 2) Wat stoort je, wat is gedrag dat je wilt stoppen? 3) Wat is iets nieuws dat je je eigen wilt maken?
Wat ik ook noteerde: „Onder alle kritiek schuilt een verlangen. En dat geldt zeker ook voor zelfkritiek.” Misschien goed om daarover eens in gesprek te gaan met mijn vaak wat al te strenge innerlijke chef.
Levenskunst
Kees van Ekris is Theoloog des Vaderlands. In de podcast Eerst Dit zei hij recent (ietsje ingekort door mij): „Wij leven in een cultuur die gelooft in verandering en vooruitgang. En dat heeft ons veel gebracht. Leg je niet neer bij de omstandigheden. Ontwikkel je. Emancipeer je.
„Maar er is ook een andere kant. Een heleboel dingen liggen wél vast. In je dna, in je fysieke beperkingen, in patronen uit je familiegeschiedenis. Karrensporen onder het asfalt. En het kost veel kracht om het een beetje bij te sturen. Mijn speelruimte is beperkt. Het is de kunst van het leven om door te krijgen wat kan veranderen en wat niet.”
Ook dat is iets om de komende weken te overdenken. Wat is onwrikbaar in mijn leven? Wat zijn positieve en negatieve rode draden die ik niet wil of kan wegmanagen? En hoe sluit ik daar – al duurt het maar een zomer – vrede mee?
Ik werk als leidinggevende van een ‘zelfsturend team’, waarbij ik afwisselend thuis en op kantoor ben. Komende zomer ben ik van plan te verhuizen en wil ik vanwege de lange reistijd nog maar een à twee dagen per twee weken op kantoor aanwezig zijn. Daarop kreeg ik van mijn baas een interne richtlijn voorgeschoteld, waarin wordt gesteld dat ik 60 procent van de tijd fysiek aanwezig moet zijn. Wat te doen?
Vrouw (45), naam bekend bij de redactie
Onderlinge afspraken
„Mijn vrijheid houdt op waar de jouwe begint”, is een spreuk waar Marjolijn Feringa mee is opgevoed. Als interim-directeur en coach van directieteams haalt ze hem regelmatig aan in discussies tussen werkgevers en werknemers rond thuiswerkwensen. Je kan niet alleen naar het individuele belang van een werknemer kijken, wil ze ermee zeggen. Uiteindelijk moeten werkgevers en werknemers samen bepalen hoe en waar het werk het best uitgevoerd kan worden. En dat hangt af van de aard van het werk en de bedrijfscultuur.
Er zijn volgens Feringa altijd drie partijen met wensen: de individuele werknemer, het team, en de organisatie als geheel. „Ieders belang telt daarin mee en het is zaak die belangen bij elkaar te brengen”, zegt Feringa. „Dat is niet altijd makkelijk, want als je ergens in dienst komt, spreek je wel af wat je er gaat doen, maar meestal niet hoe precies.” Daarin heeft een werkgever best wat eisen te stellen, stelt Feringa, die een werknemer niet zomaar in de wind kan slaan.
Zo’n 60 procent-regel lijkt eerlijk, maar is natuurlijk heel arbitrair
Hoewel sinds de coronapandemie de meeste grote bedrijven wel een thuiswerkbeleid hebben opgesteld, zorgt dat toch nogal eens voor problemen. „Als de ene collega zegt: ik kom alleen op maandag en dinsdag naar kantoor, en de andere collega alleen op andere dagen, dan kom je elkaar nooit meer tegen”, zegt Feringa. En dat blijkt belangrijk. „Als je elkaar persoonlijk kent, ben je eerder geneigd elkaar te helpen.” Daar profiteert het grotere geheel van. Net als van gesprekjes bij de koffieautomaat. „Die zijn fijn om informele dingen te bespreken, maar leiden ook vaak tot goede ideeën”, aldus Feringa.
Als coach ziet ze hoe veel bedrijven een balans proberen te vinden tussen de wensen van werknemers, die om allerlei redenen (‘het kan prima thuis’, ‘reistijd’, ‘zwemles van kinderen’) steeds vaker thuis willen werken, en de noodzaak elkaar tegen te komen. Dat wordt vaak in reglementen met stringente percentages vastgelegd. „Zo’n 60-procent-regel is natuurlijk heel arbitrair. Het lijkt eerlijk en veel bedrijven denken dat ze dan van het gedoe af zijn. Maar het moet natuurlijk gaan over hoe we ons werk het beste kunnen organiseren.”
Volgens Feringa is het belangrijk daarvoor te onderzoeken wat voor werk er eigenlijk gedaan moet worden, waar dat het beste kan en wat bij het bedrijf past. „Als ik me op een bepaalde taak moet concentreren, is het fijn dat ik niet in een kantoortuin hoef te zitten. Als ik een grote vergadering heb, met mensen door het hele land, is het misschien juist efficiënter om dat digitaal te doen. En als je samen wil brainstormen kan dat weer juist beter op kantoor.”
Verworven recht
Ook arbeidsrechtadvocaat Stijn Blom ziet die belangenafweging vaak voorbijkomen in zijn werk. Hij benadrukt dat een recht om thuis te werken niet bestaat. „Op grond van de Wet flexibel werken kan je bij je werkgever wel een verzoek indienen om thuis te werken, maar uiteindelijk is het de werkgever die bepaalt.” Omdat er hierin geen duidelijke kaders bestaan, is dat een grijs gebied. Een wet die dat wel zou regelen strandde anderhalf jaar geleden in de Eerste Kamer.
In het arbeidsrecht wordt vaak verwezen naar redelijkheid en billijkheid – randvoorwaarden voor goed werknemers- en werkgeverschap. Als je eenmaal de afspraak hebt dat je (een deel van de tijd) thuis mag werken, kan dat een zogenoemd ‘verworven recht’ worden. „Dan is het een arbeidsvoorwaarde geworden en moet een werkgever van goede huizen komen om te motiveren waarom dat niet zou kunnen”, aldus Blom. Daarvoor bestaan wel criteria, weet de advocaat. „Dan wordt onder andere gekeken naar hoe lang iemand al thuiswerkt, en of andere collega’s dat ook mogen doen.”
Als iemand targets niet haalt, kan een werkgever zeggen: ‘We willen dat je meer naar kantoor komt’
„Zo’n interne richtlijn kan dus best geldig zijn”, zegt Blom. „Het is de vraag of het thuiswerken een verworven recht is geworden en of de werkgever een zodanig belang heeft dat hij dat mag wijzigen.”
Conflicten rond thuiswerken komen zelden voor de rechter, weet Blom. „Als dat wel gebeurt, heeft dat vaak te maken met disfunctioneren van de medewerker. Als iemand bijvoorbeeld targets niet haalt, dan kan een werkgever zeggen: ‘We willen dat je meer naar kantoor komt.’”
Wat volgens Blom en Feringa ook meespeelt bij dit soort dilemma’s is de krappe arbeidsmarkt en de eisen die werknemers daardoor kunnen stellen. „Nederland is kampioen thuiswerken, en werkgevers gaan er in de regel behoorlijk flexibel mee om”, zegt Blom. Grote bedrijven die jong talent willen aantrekken, moeten deze voorwaarden eigenlijk wel aanbieden. Blom: „Je trekt gewoon geen jong personeel meer aan als je niet hele flexibele, hippe arbeidsvoorwaarden biedt.”
Dus
Het recht op thuiswerken bestaat niet, dus hoe je dat kan invullen valt of staat bij afspraken die je met je werkgever maakt. Daarin moeten de belangen van de individuele werknemer, het team en de gehele organisatie worden meegenomen. Als je al een tijd op afstand werkt, kan dat een arbeidsvoorwaarde geworden zijn, maar dat is niet per se het geval. Zorg dus voor duidelijkheid, voordat de situatie onhoudbaar wordt.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een onderwijsinstelling in Amersfoort die jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan drie van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een opleidingsinstituut in Amersfoort dat jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan zes van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
