Category: Carrière

Dilemma

Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, om welke reden dan ook, moeten ook bij een ‘gewone’ werkgever aan de slag kunnen. Dat is de gedachte achter de Banenafspraak, die de overheid in 2013 sloot met werkgevers. In 2026 moeten er 125.000 extra banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking: 100.000 in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid.

Maar afgelopen jaar werden de doelstellingen voor deze afspraak opnieuw niet gehaald, schreef staatssecretaris Jurgen Nobel (Participatie en Integratie, VVD) half juli in een Kamerbrief. Wat kunnen werkgevers doen om hun organisatie toegankelijker te maken voor mensen met een arbeidsbeperking?

Maak diversiteit tot prioriteit

Bij het maken van de Banenafspraak in 2013 is één denkfout gemaakt, zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Fred Zijlstra. Hij is verbonden aan de Universiteit van Maastricht en het aan de universiteit gelieerde Centrum voor Inclusieve Arbeidsorganisatie. „Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken veelal in sociale werkplaatsen omdat ze een reguliere baan op de arbeidsmarkt niet goed aankunnen, en dat is niet zomaar opgelost.”

Hoewel er voldoende werk is in Nederland – de arbeidsmarkt is al jaren heel krap – denken werkgevers volgens Zijlstra eerst vaak aan andere oplossingen. Ze hebben het bijvoorbeeld over het werven van werknemers in het buitenland of willen hun huidige werknemers stimuleren om langer door te werken of meer dagen te werken. „De groep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt vaak over het hoofd gezien als oplossing.”

De definitie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is volgens Zijlstra heel breed: het gaat bijvoorbeeld om mensen die door stressklachten of een burn-out (deels) ongeschikt zijn geraakt voor werk, maar ook om mensen die door aangeboren beperkingen niet heel snel of maar een klein aantal uren kunnen werken. Zij willen graag werken, maar daar moet een organisatie dan wel aanpassingen voor doen, zegt Zijlstra.

Uit een onderzoek van Berenschot dat in juli werd gepubliceerd, blijkt dat hr-professionals weinig prioriteit geven aan het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of mensen met een anderszins diverse achtergrond. Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid vallen net buiten de top-tien van belangrijkste beleidsthema’s, zegt Hans van der Spek, consultant en onderzoeker bij Berenschot. „Driekwart van de ondervraagde hr-medewerkers ziet het belang van deze thema’s wel, maar ze hebben vaak geen tijd of onvoldoende kennis om ermee aan de slag te gaan.”

Als het gaat om diversiteit richten hr-medewerkers zich vooral op het bevordering van culturele of etnische diversiteit, maar hebben zij minder aandacht voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat is zonde, zegt Van der Spek, want een diverse organisatie in de breedste zin van het woord brengt veel voordelen met zich mee: „Diverse mensen inspireren elkaar. Dat leidt tot creativiteit en betere prestaties.”

Hij pleit daarom voor meer aandacht voor de mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. „In discussies over hr hoor ik vaak terug dat mensen blijven zoeken naar het schaap met de vijf poten, maar op die manier ga je het niet redden. Organisaties zouden vaker moeten kijken hoe ze functies anders of flexibeler kunnen inrichten, zodat ze ook een plek kunnen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.” Dat hoeft volgens hem niet ingewikkeld te zijn: tijdens de coronacrisis ontdekten veel organisaties dat hybride werken heel goed kan. „De mogelijkheid om (deels) thuis te werken kan mensen met een arbeidsbeperking al heel erg helpen.”

Richt je organisatie anders in

Met de introductie van computers en ict-systemen is werk de afgelopen decennia complexer en intensiever geworden, zegt Zijlstra. Veel banen in de lagere loonschalen verdwenen, waardoor mensen op andere plekken in de organisatie extra taken – veelal administratief – op hun bord kregen. „Dat heeft de werkdruk heel erg verhoogd, met een toename aan stressklachten, overspannenheid en mentale gezondheidsproblemen tot gevolg.” Dat zie je volgens Zijlstra bijvoorbeeld terug in de verpleging. „Verpleegkundigen willen graag voor mensen zorgen, maar ze eindigen met heel veel administratie.”

Daar is een oplossing voor, zegt Zijlstra: „Door het werk op een slimme manier te organiseren, kun je meer ruimte creëren voor professionals om zich te richten op de kern van hun werk. Je haalt de randzaken uit hun functiepakket, die je heel goed kan laten afhandelen door mensen met een zekere mate van afstand tot de arbeidsmarkt.”

Zijlstra noemt de zorg als voorbeeld. Taken als schoonmaken, roosters opstellen of bedden opmaken in de ouderenzorg hoeven volgens hem niet allemaal uitgevoerd te worden door de verpleegkundige. „Dat kun je veel efficiënter vormgeven.” Vanuit het Centrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO) adviseert Zijlstra organisaties over dit vraagstuk en ziet hij dat het werkt, in allerlei verschillende sectoren. „Het vraagt natuurlijk wel wat van een organisatie. Je moet tijd en energie steken in de begeleiding, maar het kan wel.”

Wanneer je als organisatie hebt besloten functies anders in te richten, is het belangrijk om die boodschap ook uit te dragen in wervingscampagnes, zegt Van der Spek. „Zorg dat je niet langer een vacaturetekst met een standaard functieprofiel opstelt, maar maak duidelijk dat de organisatie openstaat voor een gesprek om samen te zoeken naar mogelijkheden.”

Dus

Met het aannemen van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt slaan organisaties twee vliegen in één klap: je creëert een mogelijkheid voor mensen die graag willen werken om binnen een reguliere organisatie aan de slag te gaan én je ontlast je huidige medewerkers. Bovendien is het een goede oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt en brengt een diverse organisatie veel voordelen met zich mee. Werkgevers moeten daarvoor wel bereid zijn om aanpassingen te doen in de manier waarop ze functies hebben ingericht en in de begeleiding van medewerkers.

Delen

Mail de redactie

Diana: „Wij komen allebei uit een schippersgezin. Mijn opa en oma voeren al, net als mijn ouders. Toch dacht ik als tiener: ik ga nóóit varen. Ik zag hoe hard mijn ouders werkten, ten koste van hun sociale leven. Je kunt niet zomaar even bij vrienden op bezoek of op stap. Terwijl je dat als puber natuurlijk graag wil.”

Huib: „Totdat je verliefd werd!”

Diana: „Totdat ik verliefd werd, inderdaad. Huib kende ik van het schippersinternaat, al hadden we toen nog geen verkering. We hielden contact toen hij na school ging varen op het schip van zijn vader. Toen begon mijn schippersbloed toch te stromen. Dus ben ik opgestapt en nu zit ik er nog steeds.”

Huib: „Varen zit er bij mij ook van jongs af aan al in. Als mijn ouders vroeger ’s nachts moesten laden in de Europoort, stond ik als jochie in mijn pyjama achter het raam geplakt om te kijken. Nog steeds word ik blij als we de haven van Rotterdam of Amsterdam in varen en die levendigheid daar voelen. Het geeft een gevoel van vrijheid.”

Diana: „Wij hebben ondertussen een eigen schip van 105 meter lang en 10,5 meter breed waarmee we droge lading vervoeren. We zijn aangesloten bij coöperatie NPRC die het werk voor ons verzorgt. Via hen varen we nu al tweeënhalf jaar zout voor de chemie-industrie van Hengelo naar Leverkusen, net onder Keulen.”

Huib: „Vroeger zaten we in de vrije vaart. Dat is het leukste wat er is! De ene dag zit je in Frankrijk, dan weer in Duitsland of Nederland. Maar met een vast traject kun je een veel betere planning maken met drie pubers. Het geeft ons meer rust.”

Internaat als gezinshuis

Diana: „Onze kinderen van 11, 14 en 16 zitten op een internaat. Dat klinkt voor veel mensen streng en ouderwets; ik zou het dan ook liever een gezinshuis noemen. Het is een fijne, liefdevolle omgeving waar de begeleiding zorgt voor alles wat je als ouder ook zou doen: vragen hoe de schooldag was, zorgen dat ze hun huiswerk maken, ze leren fietsen. Huib en ik hebben er heel goede herinneringen aan.”

Huib: „Toch was het begin ook lastig. Tot ze zes jaar oud zijn, heb je ze alle dagen bij je aan boord.”

Diana: „Je zit eerst zo dicht op je kind, je ziet ieder stapje in de ontwikkeling, en dan moet je het opeens uit handen geven. Dat doet even pijn in je hart. Door de communicatiemogelijkheden kunnen we gelukkig heel betrokken zijn. We bellen iedere dag, ik ben continu in contact met de begeleiders. En als er echt iets aan de hand is, spring ik in de auto.”

Huib: „Onze dochter had, toen ze een jaar of zeven was, een akkefietje op school waarbij ze werd uitgescholden. Daar was ze enorm verdrietig om. Toen hebben we bij de eerstvolgende sluis de auto van boord getakeld en is Diana ernaartoe gereden. Ik moet dan aan boord blijven, want het schip moet altijd blijven varen. Ja, dat is wel lastig. Je probeert het goed te doen, maar je blijft toch op afstand.”

Diana: „Toch hebben we niet over onze kinderwens getwijfeld met dit beroep. Nee, geen moment. Internaten zijn gewoon goed. Als kind leer je omgaan met andere kinderen en begeleiders, ook degenen die je niet zo aardig vindt. Je leert de afstandsbediening delen, dat je de afwas moet doen, dat je afspraken nakomt. Ik vind het een enorm goede leerschool voor het leven.”

Een hoop kilometers

Diana: „Onze weken zien er in de basis steeds hetzelfde uit. We varen volcontinu, zeven dagen in de week, 365 dagen per jaar. Alleen ’s nachts liggen we voor anker om te slapen. Op vrijdagmiddag ga ik van het schip af en rijd ik met de auto naar het internaat in Zwijndrecht om de kinderen op te halen. Vervolgens blijf ik met de kinderen één nacht in ons stenen huis in Hendrik-Ido-Ambacht en rijd daarna terug naar het schip, waar we het weekend met elkaar doorbrengen. Zondagavond rijd ik ze dan weer naar het internaat.”

Huib: „Ik vaar altijd en Diana rijdt. Het kan ook andersom, maar daar worden we allebei niet gelukkig van.”

Diana: „Het is misschien een beetje stereotiep, maar als moeder weet je toch het beste welke spullen er mee moeten, welke afspraken er staan, wat je aan boodschappen mee moet nemen. Dit werkt voor iedereen het prettigst.”

Huib: „Effectief zijn we in het weekend anderhalve dag met elkaar. Dat is veel moeite doen voor weinig tijd, maar het is wel qualitytime. Op het schip zijn geen vriendjes, is geen afleiding – we zijn echt met elkaar.”

Diana: „De kinderen zijn hier graag. Het schip staat voor rust: het is hun ouderlijk huis.”

Huib: „Mensen zijn soms verbaasd over hoe we hier wonen; die denken bij een schip aan iets ouds van hout met een oliekachel op het dek. Maar we hebben hier gewoon alles wat een normaal huis ook heeft. Een grote woonkamer, vier slaapkamers, een hoekbank, kookeiland, ligbad, vloerverwarming.”

Diana: „Voor afspraken aan de wal – tandarts, familiebezoek, een afspraak bij de accountant, onderhoudsklussen aan ons stenen huis – werken we met aflossers. Dat zijn oud-schippers die ons schip varen als wij er niet zijn.”

Huib: „Dat gaat om zo’n tachtig, negentig dagen per jaar. Al blijft het lastig wanneer je ze inzet. Zakelijk kost zo’n aflossing geld. Maar privé gezien wil je vrienden en familie zien en leuke dingen meemaken.”

Diana: „Je wil ook eens langs de lijn op het voetbalveld staan, of een keer wél op de ouderavond komen.”

Huib: „Mijn ouders deden dat niet. Die zijn één keer op mijn middelbare school geweest, voor mijn diploma-uitreiking. Daar heb ik begrip voor hoor; ze hebben hun best gedaan. Maar tegenwoordig wil je een ander soort ouder zijn. Meer betrokken.”

Diana: „Dat kan gelukkig ook goed, met de aflossers en auto’s aan boord. Maar het blijft puzzelen, ieder weekend weer.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Miljoenen werkenden in Nederland hebben een chronische ziekte, aldus de Nederlandse Patiëntenfederatie. Hoewel eenduidige cijfers ontbreken, schat de organisatie dat het gaat om een kwart tot de helft van de beroepsbevolking. Hoe open moet je op het werk zijn over ziekte? Vertel je je werkgever daarover? En wanneer?

Sollicitaties

Michelle Mens (33) vertelde bij elk sollicitatiegesprek dat ze onlangs operatief een tumor uit haar hersenen had laten verwijderen, en daarna nog een lange behandeling had gekregen. „Soms werd een gesprek dan ongemakkelijk”, vertelt Mens. „Degene met wie ik in gesprek was, stond dan met een mond vol tanden. Als ik dat merkte, begon ik over iets anders en dan praatte de ander daarover mee.”

Mens wilde graag weer aan het werk toen haar behandeling voorbij was. „Pas als je ziek wordt, realiseer je je hoe bijzonder het is om normaal te zijn, om ’s ochtends naar werk te gaan en ’s avonds thuis te komen en eten te koken.”

Hoe lang haar ziekte onder controle blijft, is niet duidelijk. „Als je thuiszit, blijf je daarmee bezig.”

Dus besloot Mens te solliciteren. Telkens op functies die aansluiten bij haar eerdere werkervaring als kwaliteitscontroleur bij farmaceutische bedrijven. Keer op keer werd ze afgewezen. De reden was altijd dat een andere kandidaat meer ervaring had. „Ik kan niet bewijzen dat ik werd afgewezen vanwege mijn gezondheid, maar je vraagt het je wel af.”

Een ander vertelt misschien niet over zijn of haar ziekte bij een sollicitatie, zegt Mens, uit angst niet aangenomen te worden. „Maar uiteindelijk zul je het toch moeten vertellen. Voor mij voelt het niet goed om er vooraf over te zwijgen.”

Slechts een enkele keer belde een werkgever Mens persoonlijk op om te zeggen dat ze de baan niet kreeg. „Ik heb iets persoonlijks gedeeld, dus ik vind het wel zo netjes als ze me even opbellen. Of ik nou ben aangenomen of niet.”

Na de zoveelste afwijzing plaatste Mens een bericht op LinkedIn, waarin ze vertelde over haar ziekte én de wens weer aan het werk te gaan. Ze kreeg van verschillende ondernemingen een aanbod. Nu werkt ze drie dagen per week bij een farmaceutisch bedrijf. „Ik geniet elke dag van m’n werk.”

Sollicitanten zijn verplicht het te melden als zij een ziekte hebben waardoor ze de functie niet volledig kunnen uitvoeren, zegt juridisch adviseur Maaike Hilhorst van werkgeversvereniging AWVN. „Als je voor de functie lang moet kunnen staan, maar daar door ziekte niet toe in staat bent, is dat een reden om te melden.” Doe je dat niet en blijkt later dat je ongeschikt bent voor het werk, dan kan het voor de werkgever een legitieme reden zijn over te gaan tot ontslag.

Voor werkgevers is het verboden bij sollicitaties te discrimineren op grond van ziekte, zegt Hilhorst. „Als de sollicitant ondanks de ziekte geschikt is voor de functie, mag je diegene niet vanwege de ziekte weigeren. Wel kan een andere kandidaat beter zijn. Dat maakt het soms ook moeilijk te bewijzen op welke grond je niet bent aangenomen.”

Op de werkvloer

Werkgevers mogen een werknemer vanwege privacyregels niet naar de aard van diens ziekte vragen, zegt Hilhorst. „Maar als de relatie met de leidinggevende goed is, is het als werknemer toch goed te vertellen wat je hebt.”

Zo geef je die leidinggevende volgens haar de kans gerichtere vragen te stellen over hoe het met je gaat. Ook kan je vaak op meer begrip rekenen als werken even niet lukt.

Erna Straatsma (61), journalist bij het Leidsch Dagblad, heeft uitgezaaide borstkanker. Na een operatie aan de hersenen en behandeling voelde ze zich mentaal en fysiek wat beter en wilde ze weer aan het werk. Straatsma werkt nu vijf dagen per week en schrijft over de zorg. „Mensen noemen dat dapper”, zegt ze. „Maar daar gaat het helemaal niet om. Voor mij is werk een houvast aan het normale leven.”

Vanaf het begin is ze tegenover leidinggevenden en collega’s open geweest over haar gezondheid. Ze vroeg de hoofdredactie van de krant in haar wekelijkse mail aan alle redacteuren te vertellen dat ze ziek is. „Een operatie aan de hersenen kun je toch niet verbergen. Mensen durven er vaak niet naar te vragen, dus dan weet iedereen het maar, dacht ik.”

In de mail liet Straatsma ook weten dat iedereen haar alles kan vragen. „Het is eigenlijk vervelender als mensen er niet naar vragen”, zegt ze. „Dan wordt het een soort olifant in de kamer en voel ik me min of meer genegeerd.”

Sommige collega’s zeggen weleens iets onhandigs – dat ze er best goed uitziet, bijvoorbeeld. „Dat heb ik nog liever dan dat ze niks zeggen.” Een beetje aandacht, merkt Straatsma, is wel prettig als je ziek bent.

Soms heeft ze behoefte aan iemand op het werk die met haar meedenkt. Bijvoorbeeld over vakantie nemen. Doordat ze met de dag leeft en niet ver vooruitkijkt, heeft ze geen vakantieplannen gemaakt. Nu gaan veel collega’s weg en kan zij geen vrij meer nemen omdat de bezetting anders te laag is. „Ik ben eigenlijk best toe aan vakantie, merk ik nu. Dus het was best fijn geweest als iemand me eerder al had geadviseerd vrij te nemen.”

Dus

Zowel bij een sollicitatie als op de werkvloer heeft het vooral voordelen om open te zijn. Bij een sollicitatie kan het soms niet anders, maar ook op een plek waar je al werkt, kan het leidinggevenden en collega’s de kans geven meer begrip te tonen of mee te denken.

Delen

Mail de redactie

Jessy: „Ik heb altijd al een kind willen adopteren, hoewel ik niet onvruchtbaar ben, voor zover ik weet. Ik wilde adopteren vanuit een bepaald bewustzijn: dat er voor heel veel kinderen niet goed gezorgd kan worden. Dus waarom dan nog zelf een kind op de wereld zetten? Ik moet er trouwens niet aan denken zwanger te zijn. Maar ik dacht altijd dat je niet kon adopteren als single. Totdat ik hoorde dat het wél kon. Toen ben ik meteen begonnen met de procedure. En zo heb ik uiteindelijk Rosie geadopteerd die toen drieënhalve maand oud was, in 2012. Ik woonde toen in Kaapstad.

„Na mijn studie aan de hotelschool heb ik als twintiger stages gedaan in hotels in Miami en de Dominicaanse Republiek. Daarna heb ik in Nederland drie jaar lang verschillende banen gehad, ook buiten de toeristische sector. En in 2003, toen ik 31 was, ben ik naar Kaapstad gegaan voor een project, een hotelopening. Dat zou vijf maanden duren. Maar die vijf maanden werden zestien jaar. Ik vond het er veel te leuk om weg te gaan! Ik ging werken als reisbegeleider, heb mijn gidsendiploma gehaald en mijn eigen reisorganisatie opgezet.

„Het blijft natuurlijk een gecompliceerd land, Zuid-Afrika. Er is te weinig reflectie geweest bij witte mensen op wat ze al die jaren gedaan hebben en hoe verwoestend dat is geweest. Daar komt bij dat de apartheid met de politieke afschaffing ervan niet afgelopen is. Zwarten en witten leven nog steeds heel gescheiden, gaan naar verschillende scholen, de economische ongelijkheid is nog altijd groot en er is nog steeds racisme. Dat is een van de redenen dat ik Rosie verder in Nederland wilde laten opgroeien.”

Vrijheid voor tieners

Jessy: „Tijdens een zomervakantie van vijf weken in Nederland, in 2018, heb ik besloten naar Nederland terug te verhuizen. Hier kunnen kinderen zelf naar school fietsen, ze hebben meer vrijheid als tiener. Ze kunnen een bijbaantje nemen in de supermarkt – in Zuid-Afrika zijn die er veel minder, want daar is zoiets als vakkenvullen een fulltime baan voor iemand die er een heel gezin van moet onderhouden. En er zijn geen fietspaden.

„Ik werk nu bij Nuffic, een organisatie die internationalisering in het onderwijs stimuleert. Ik ga over de regio Zuid-Nederland en werk vooral vanuit huis. Eens per twee weken reis ik naar Den Haag. Verder zit ik vaak in de auto om scholen te bezoeken in deze regio.

„We wonen in het dorp Mechelen in Zuid-Limburg, niet te verwarren met de gelijknamige stad in Vlaanderen. Dat was wel even wennen voor ons. In Kaapstad zaten we in een heel internationale sfeer.

„De dorpsbewoners hier in Limburg zijn minder open. Je wordt niet zo snel ergens voor uitgenodigd. En ik wilde mijn zolder inrichten voor Oekraïners met diabetes, dus ik had hier om me heen gevraagd of mensen nog een oude bank of slaapbank hadden of zo. Maar veel mensen reageerden zo van: we hebben zelf amper huizen! Toen merkte ik dat ik wel anders in de wedstrijd zit.”

Zonneschijnmedicijn

Jessy: „In februari 2021 kreeg Rosie de diagnose diabetes type 1. Ze had heftige symptomen: overgeven, geen eten binnen kunnen houden, heel veel water moeten drinken. Eerst had de huisarts haar met een pilletje naar huis gestuurd, maar twee dagen later moest ze worden opgenomen in het ziekenhuis. Ze heeft toen ook in coma gelegen. Het was kantje boord.

„Het was coronatijd, en ik heb me toen wel eenzaam gevoeld. Het eerste jaar was superpittig. Rosie heeft een sensor die haar bloedsuiker meet, zodat je niet steeds een vingerprik hoeft te doen. Maar die ging steeds stuk. Daarom ben ik gaan schrijven. Ik wilde een boek hierover maken waar mensen die ook in deze situatie zitten wat aan hebben. In maart heb ik het zelf uitgegeven, Rosies zonneschijnmedicijn. Over leven met diabetes type 1. Daarin leg ik uit hoe je beter kan leven met deze conditie, door te bewegen en gezond te eten. In het ziekenhuis zeggen ze: eet gewoon wat je wil, dan kun je insuline spuiten om je bloedsuiker te reguleren. Ik heb dit ook van andere mensen gehoord in Facebookgroepen. Mijn instelling is: probeer via voeding je bloedsuiker al zo veel mogelijk te stabiliseren, dus door weinig suikers en koolhydraten te eten. Veel vis, vlees, groente en gezonde vetten. Zo veel mogelijk vers.

„Mijn aanpak werkt goed voor Rosie. Ze hoeft zo 80 procent minder insuline te spuiten. Verder heeft ze sinds kort een pompje en dat is echt waanzinnig. Ze hoeft niet meer zelf te spuiten, maar het pompje dient de insuline toe. Je moet intikken hoeveel koolhydraten je gaat eten en dan rekent een app uit hoeveel insuline je nodig hebt en geeft dat via bluetooth door aan het pompje. In combinatie met de sensor geeft dit veel rust.

„Single mom zijn is ongecompliceerd. Het was een heel bewuste keuze, dus je weet waar je aan begint. Er is niet de boosheid en frustratie na een scheiding en er zijn geen verwachtingen van een partner die niet waargemaakt worden. Natuurlijk kan het heel pittig zijn dat je er alleen voor staat. Tien procent van de tijd is het zwaar, maar dat geldt vaak ook als je een relatie hebt. Ik heb veel steun aan Facebookgroepen. En ik ben blij dat ik geen man heb die aan mijn kop zeurt of de halve dag voetballen ligt te kijken.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Een feestje pakken buiten de deur, terwijl je met een burn-out ziekgemeld bent. Mag dat? Nee, vond de werkgever. Ja, zei de rechter. Die oordeelde onlangs dat een stellingmonteur ten onrechte op staande voet was ontslagen, nadat zijn werkgever erachter was gekomen dat hij een concert had bezocht.

Wie met een burn-out thuis komt te zitten krijgt vaak te maken met onbegrip van werkgever en collega’s. Zeker als op sociale media te zien is dat je wel energie hebt voor andere zaken. Wat voor pleziertjes buiten de deur mag je je met een burn-out eigenlijk permitteren? En hoe moet een werkgever ermee omgaan als die erachter komt dat je de bloemetjes buiten zet?

Werk mee aan herstel

De basisregel is heel simpel, zegt arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers. „Een werkgever mag van alles vinden over wat iemand in z’n privétijd doet, maar hij moet het lekker bij zichzelf houden en mag er in principe geen consequenties aan verbinden.”

Na ziekmelding moet de werkgever de werknemer binnen een week aanmelden bij de arbodienst of een zelfstandig bedrijfsarts. Vervolgens loopt het contact via de arts, die het medische dossier niet mag delen met de werkgever. De arts beoordeelt de medische situatie en maakt een inschatting van hoe lang het duurt voordat de zieke werknemer weer aan het werk kan. Samen wordt gekeken naar een re-integratietraject.

De ene ziekmelding is de andere niet, weet Hanneke Kuipers, die als coach helpt ‘werkgeluk’ te vergroten en (werk)stress te verminderen. „Een burn-out is geen gebroken been, dan is het heel duidelijk wat je wel en niet kan. Maar als je mentaal overbelast bent, snappen mensen en dus ook werkgevers dat vaak minder goed”, aldus Kuipers.

Zeker voor klachten die mentaal van aard zijn, is het belangrijk een balans te zoeken in wat wel en wat niet meer kan, en waar je energie van krijgt. Dat is een constante zoektocht, stelt Kuipers. „Als je in je pyjama op de bank gaat zitten, voel je je aan het eind van de dag in ieder geval niet beter. Eropuit gaan zorgt vaak voor meer ontspanning.” Bedrijfsartsen stimuleren dat in de regel ook. Kuipers: „Ook als je al aan het re-integreren bent, gaat het niet alleen om wat je op je werk aankan, maar ook daarbuiten.”

In 2023 had bijna een op de vijf werknemers last van burn-outklachten, bleek uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van het CBS en onderzoeksbureau TNO. Voor zelfstandigen was dat vorig jaar iets meer dan één op de tien. Mensen met stressklachten stuiten weliswaar nog vaak op onbegrip, maar hun problemen zijn door de grote aantallen ook breder bekend.

Toch gaat het nog vaak genoeg mis, ziet CNV-voorzitter Piet Fortuin. „Dan oefenen werkgevers druk uit door bijvoorbeeld salaris in te houden of vakantie in te trekken, of zijn werknemers niet bereikbaar.” Het wederzijdse wantrouwen dat dat in de hand kan werken, is „geen goede basis”, aldus Fortuin, die werknemers aanraadt in ieder geval goed te communiceren en bereikbaar te zijn. „Je moet als werknemer meewerken aan herstel en een werkgever mag dat niet belemmeren.”

De rechtszaak van de stellingmonteur is zo’n voorbeeld, waarbij er al vanaf de ziekmelding wantrouwen bestond van de werkgever naar de werknemer. Eerder dit jaar diende een andere rechtszaak waarbij een zorgmedewerker ontslagen werd, omdat de werkgever dacht dat ze tijdens haar ziekteverlof op vakantie was geweest. Het TikTok-filmpje dat de werkgever als bewijsmateriaal aandroeg, bleek een compilatie van de vakantie een jaar eerder. Ook dat ontslag werd teruggedraaid.

Bedenk hoe iets overkomt

Sociale media hebben de grens tussen wat privé en publiek is enorm vervaagd. Werkgevers en collega’s kunnen soms live meekijken hoe zieke collega’s hun tijd besteden. Overigens mag je, als de bedrijfsarts vindt dat het je re-integratie niet in de weg staat, gewoon op vakantie tijdens je ziekteverlof.

Arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers ziet dat er nogal eens wat misgaat in de communicatie. Werkgevers mogen vanwege privacywetgeving een hoop niet, maar vaak zijn beide partijen toch gebaat bij enige communicatie, is haar overtuiging. „Ik raad werkgevers aan in gesprek te gaan met werknemers en ze te vragen: zie je hoe het op collega’s overkomt als je bepaalde dingen op sociale media deelt?” Zo’n gesprek kan volgens de advocaat leiden tot meer begrip en minder gefronste wenkbrauwen.

De moeilijkheid bij burn-outklachten is dat meer dan eens de communicatie met de werkgever aan die klachten heeft bijgedragen. Werknemers voelen bijvoorbeeld onbegrip over dat ze te lang over hun grenzen heen zijn gegaan, weet Meijers van haar cliënten. „Dan weigeren ze met hun werkgever in gesprek te gaan, omdat ze zeggen dat niet aan te kunnen.”

Voorkomen is beter dan genezen, dus beter is het gesprek al in een eerder stadium te voeren. Werkgevers kunnen het dan tijdig opmerken als mensen tegen hun grenzen aanlopen. Er is de afgelopen jaren veel aandacht voor ‘duurzame inzetbaarheid’. En hoewel er verbetering zichtbaar is, wordt dat vaak nog niet heel structureel aangepakt, ziet coach Hanneke Kuipers. „Vaak is het een sportlesje aanbieden of een fruitmand neerzetten, en daar blijft het dan bij.”

Dus

In principe mag een werkgever zich niet bemoeien met wat een werknemer die ziek is in zijn vrije tijd uitspookt. De door sociale media vervaagde grens tussen wat privé en publiek is, kan tot scheve blikken bij werkgevers én collega’s leiden. Zeker als de klachten fysiek niet direct zichtbaar zijn, is het goed je daar bewust van te zijn als je je hebt ziekgemeld. Net als alle relaties begint ook die tussen een werkgever en werknemer met goed vertrouwen, waaraan het best in een vroegtijdig stadium kan worden gewerkt.

Delen

Mail de redactie

The Boss

Vorig week bezocht ik voor het eerst een Bruce Springsteen-concert. Omdat ik getrouwd ben met een echte fan. Ik was onder de indruk van The Boss en heb deze week nog wat meer beluisterd en bekeken.

In zijn Broadway-show van een paar jaar terug, te zien op Netflix, zegt Springsteen: „Je leven dat voor je ligt als een leeg blad papier, dat is wat ik het meest mis nu ik ouder word. De schoonheid van dat lege blad. Zoveel leven nog voor je. De beloften, de mogelijkheden, de geheimen, de avonturen. Dat lege blad dat daar gewoon ligt en je uitdaagt om erop te schrijven.”

Springsteen wordt dit jaar 75. Ik heb nog twintig jaar te gaan voor ik daar ben. Maar ik realiseer me dat de witruimte op mijn velletje papier terugloopt. Welk verhaal wil ik de komende jaren schrijven? En stiekem wil ik ook uitzoeken hoe die Springsteen zo absurd fit blijft.

Leidinggeven aan jezelf

Een baas in mijn eigen vakgebied is hoogleraar, adviseur en schrijver Gabriël Anthonio. Ik was dagvoorzitter bij een congres en schreef ijverig mee terwijl hij sprak over leidinggeven aan jezelf: hoe zorg je dat het leven je niet slechts overkomt?

Anthonio dringt aan op tijd voor reflectie. Alleen. Met familie en vrienden. Maar ook met professionals die je kunnen begeleiden in je ontwikkeling.

En hij gebruikt een eenvoudig schema met drie vragen dat op één blaadje past: 1) Wat waardeer je aan jezelf en wil je behouden? 2) Wat stoort je, wat is gedrag dat je wilt stoppen? 3) Wat is iets nieuws dat je je eigen wilt maken?

Wat ik ook noteerde: „Onder alle kritiek schuilt een verlangen. En dat geldt zeker ook voor zelfkritiek.” Misschien goed om daarover eens in gesprek te gaan met mijn vaak wat al te strenge innerlijke chef.

Levenskunst

Kees van Ekris is Theoloog des Vaderlands. In de podcast Eerst Dit zei hij recent (ietsje ingekort door mij): „Wij leven in een cultuur die gelooft in verandering en vooruitgang. En dat heeft ons veel gebracht. Leg je niet neer bij de omstandigheden. Ontwikkel je. Emancipeer je.

„Maar er is ook een andere kant. Een heleboel dingen liggen wél vast. In je dna, in je fysieke beperkingen, in patronen uit je familiegeschiedenis. Karrensporen onder het asfalt. En het kost veel kracht om het een beetje bij te sturen. Mijn speelruimte is beperkt. Het is de kunst van het leven om door te krijgen wat kan veranderen en wat niet.”

Ook dat is iets om de komende weken te overdenken. Wat is onwrikbaar in mijn leven? Wat zijn positieve en negatieve rode draden die ik niet wil of kan wegmanagen? En hoe sluit ik daar – al duurt het maar een zomer – vrede mee?

Ben Tiggelaar is terug op 14 september.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Waar de een iedere ochtend met plezier naar zijn werk gaat, zijn ook veel mensen helemaal niet gelukkig met hun baan of werkomgeving. Toch is dat lang niet voor iedereen reden om op zoek te gaan naar ander werk. Angst voor bijvoorbeeld een lager salaris kan ervoor zorgen dat werknemers jarenlang op een plek blijven zitten waar zij eigenlijk niet blij mee zijn. Dat is nadelig voor de werknemer, die iedere dag met tegenzin naar zijn werk gaat, maar ook voor de werkgever, die een niet-gemotiveerde werknemer in dienst heeft. Wat kun je daar als werkgever aan doen?

Ga het gesprek aan met je ‘opgesloten’ collega

Het risico om ‘opgesloten’ in je werk te raken, zoals Merel Feenstra-Verschure het noemt, ligt voor iedereen op de loer. Als assistent professor in de organisatiepsychologie en academic director aan de TIAS School for Business and Society doet ze al jaren onderzoek naar dit fenomeen. „Met opgesloten bedoel ik werknemers die niet op hun plek zitten en ontevreden zijn over hun werksituatie, maar die ook het idee hebben dat ze niet kunnen vertrekken, al zou dat misschien verstandiger zijn.”

Het opgesloten gevoel kan allerlei redenen hebben, zegt Zayra Muller. Als coach bij Het Groei Atelier ziet ze veel mensen die twijfelen over hun werk maar niet durven te vertrekken. „Mensen weten niet goed wat ze dan wel willen, zijn bang om salaris te verliezen of vrezen dat een andere werkgever ze niet wil aannemen.”

Het lijkt misschien onvoorstelbaar, maar het komt voor dat mensen vijftien jaar in zo’n soort situatie blijven hangen, zegt Feenstra-Verschure. „Daar kunnen we van alles van vinden, maar het lukt ze echt niet om er zelfstandig uit te komen. Uit studies blijkt dat ze de controle over de situatie zijn verloren en geen oplossingen zien.” Dat komt vaker voor dan je denkt: „Als ik bij lezingen vraag wie zich nu opgesloten voelt of dat in het verleden wel eens ervaren heeft, steekt vaak zo’n zestig tot zeventig procent van de aanwezigen zijn hand op.”

De meest voorkomende reactie op de werkvloer is wegkijken, zegt Feenstra-Verschure. „Mensen denken dan: ja, die collega in ons team is niet enthousiast, maar die zit hier al zo lang, die gaat echt niet meer weg.” Leidinggevenden gaan het gesprek volgens Feenstra-Verschure onder meer uit de weg omdat ze vinden dat mensen eigen regie over hun carrière moeten nemen, omdat ze veel te veel mensen in hun team hebben of bang zijn iemand te verliezen, al is iemand niet meer heel productief. „Zo is er een groot taboe rond dit onderwerp ontstaan.”

Dat is zonde, vindt Feenstra-Verschure, want goede communicatie kan veel leed en zelfs verzuim besparen. Van alle mensen in een opgesloten situatie komt ongeveer een derde in een burn-out terecht. „Het klinkt simpel, maar praten helpt echt”, zegt Feenstra-Verschure. Ze ziet daarin ook een duidelijke rol weggelegd voor leidinggevenden. „Het is makkelijk om alle verantwoordelijkheid bij de werknemer te leggen, maar uiteindelijk is iedereen in een bedrijf debet aan de situatie, want het gevoel van de opgesloten werknemer is ontstaan tijdens het werk.”

Ga op zoek naar de intrinsieke motivatie

Muller ziet een gedeelde verantwoordelijkheid om de situatie aan te pakken. „Het is eigenlijk een relatievorm: zowel de werknemer als de leidinggevende heeft een aandeel in het welzijn van de werknemer. Het is dus aan de werknemer om aan de bel te trekken als hij of zij zich niet prettig voelt, maar ook aan de leidinggevende om op te letten en het gedrag te herkennen.”

Ze adviseert de leidinggevende in dit soort situaties een gesprek te faciliteren, waarin de werknemer en leidinggevende samen op zoek gaan naar wat ervoor nodig is om de motivatie terug te vinden. Dat hoeft volgens Muller helemaal niet de vorm te hebben van een exitgesprek, dat is pas de laatste stap. Mogelijk kunnen kleine aanpassingen al veel verschil maken: „Als iemand behoefte heeft aan meer vrijheid kan hybride werken misschien al heel erg helpen. Maar ook overplaatsing naar een andere afdeling, meer waardering of regelmatig sparren kunnen een opgesloten gevoel tegengaan.”

Toch zijn dergelijke aanpassingen niet voor iedereen de oplossing, ziet Muller. Vooral mensen die al langere tijd ontevreden zijn over hun werksituatie hebben meer hulp nodig om uit het opgesloten gevoel te komen. „Het is in dat geval het belangrijkst voor de werknemer om de balans op te maken en te zoeken naar wat jou intrinsiek motiveert: waarom doe je wat je doet? Door te kijken naar je kernwaarden, drijfveren en expertise blijken er vaak veel meer dingen bij iemand te passen dan vooraf gedacht.”

Een werknemer in die zoektocht begeleiden is meer de expertise van een loopbaancoach dan een leidinggevende, zegt Muller. Maar dat betekent niet dat de rol van de leidinggevende daarmee stopt: een werkgever kan een werknemer bijvoorbeeld ondersteunen door budget beschikbaar te stellen voor coaching.

Dus

Kijk niet weg als iemand ongelukkig of ontevreden lijkt in zijn werk. Ga juist het gesprek aan met een ‘opgesloten’ werknemer, zeker als leidinggevende, om samen te zoeken naar een oplossing die de werknemer helpt om weer gemotiveerd te raken. Dat kan variëren van een kleine aanpassing op de werkvloer tot een coachingstraject, maar het gaat erom dat de werknemer en werkgever samen kijken naar wat de werknemer wil bereiken en wat de werkgever kan doen om daarin ondersteuning te bieden.

Delen

Mail de redactie