Category: Carrière

Dilemma

Een leidinggevende die nooit vraagt naar de persoonlijke situatie waarover je hem of haar in vertrouwen nam, een collega die het gesprek tijdens vergaderingen stelselmatig domineert of iemand die vaak onbegrijpelijke mails stuurt: slechte communicatie is met afstand de grootste bron van ergernis op de werkvloer, bleek recent uit een rondgang langs ruim 1.300 werknemers bij acht organisaties. Wat kan een werknemer doen om de communicatie binnen het bedrijf, met een collega of een leidinggevende, te verbeteren?

Iedereen communiceert anders

Juri Hoedemakers, die de rondgang deed, doet promotieonderzoek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam naar waarheidspreken binnen organisaties. Maar liefst 87 procent van de medewerkers die hij ondervroeg, is ontevreden over de communicatie binnen hun bedrijf. „Ze vinden bijvoorbeeld dat er te weinig wordt gevraagd, dat er te veel aannames worden gedaan, dat alleen de mensen met een grote bek aan het woord komen en dat er vaak vergeten wordt uit te leggen waarom een bedrijf bepaalde keuzes maakt.”

Volgens René Drost is communiceren een van de meest overschatte vaardigheden die leidinggevenden denken te hebben. Drost is eigenaar van Bureau HTM, een bedrijf dat trainingen geeft op het gebied van leiderschap, teamontwikkeling en communicatie. „Er zijn veel verschillende typen persoonlijkheden, die vaak uitgedrukt worden in verschillende kleurprofielen. Bij ieder type horen verschillende communicatiestijlen. Het is logisch dat iedere persoonlijkheid van zichzelf vindt dat ze goed communiceren, maar mensen gaan er vaak van uit dat de communicatie bij een ander hetzelfde werkt. En daar gaat het mis.”

Veel leidinggevenden, die vaak binnen het door Drost aangehaalde rode kleurprofiel passen (met eigenschappen als assertiviteit en expressiviteit), vergeten volgens hem regelmatig dat niet iedereen zoveel durft te zeggen of zich zo makkelijk kan uiten als zij. Dat staat effectieve communicatie in de weg. „Het doel van een leidinggevende is om anderen goed te laten functioneren. Daarom moeten ze zich verdiepen in de ander: hoe gaat het met jou, hoe communiceer jij, hoe kan ik jou motiveren?”, zegt Drost.

Tijdens trainingen gaat Drost met teams en leidinggevenden in gesprek over wat hun communicatiestijl is. „Iemand uit het groene kleurenprofiel is vaak wat introverter, maar dat deze werknemer minder snel het woord neemt tijdens een vergadering, wil niet per definitie zeggen dat hij of zij ergens minder verstand van heeft. Als je begrijpt dat mensen anders communiceren, kun je er rekening mee houden.”

Stel communicatieregels op

Aan teams adviseert Drost om vooraf duidelijke communicatie-afspraken te maken, en deze ook meerdere keren per jaar te evalueren. Dat gesprek wordt vaak pas gevoerd als er een probleem is, maar een duidelijke communicatie-etiquette kan dat soort problemen vaak voorkomen. Die afspraken kunnen heel concreet zijn. Bijvoorbeeld: elkaar laten uitspreken, een maximaal aantal minuten gesprekstijd tijdens een vergadering, geen stemverheffingen.

Het kan ook goed werken om aan het eind van een bijeenkomst of vergadering een korte feedbackronde in te bouwen, waarin iedereen zijn visie bespreekt of dat op een briefje schrijft en inlevert, zegt Hoedemakers. „Zo voorkom je dat alleen de dominantere werknemers aan het woord komen en nodig je de introverte mensen ook uit om hun input te geven op een manier die bij ze past.”

Hoedemakers adviseert daarnaast ook goed naar je eigen rol te kijken. „Denk eens na hoe goed je zelf eigenlijk bent in luisteren, en hoe vaak je bij een collega langs loopt om te kijken of je mail goed is aangekomen en of je verzoek duidelijk was. En hoe koppel jij zelf terug als iemand een verzoek bij jou neerlegt?” Communicatie binnen een bedrijf wordt volgens Hoedemakers ook beter als collega’s elkaar vaker beargumenteren waarom ze iets doen, of elkaar daarnaar vragen. „Communicatie is meerrichtingsverkeer, alle medewerkers van een organisatie zijn er samen verantwoordelijk voor.”

Als de communicatie met een collega of leidinggevende ondanks deze adviezen stroef blijft, is het goed om daarover het gesprek aan te gaan, zegt Drost. Dat moet niet midden in een vergadering, maar tijdens een apart moment. „Een leidinggevende is zich er waarschijnlijk niet van bewust dat hij of zij niet is teruggekomen op jouw persoonlijke situatie. Het helpt als je dan vertelt dat je het fijn vindt als iemand aan je vraagt hoe het gaat, hoe spannend dat misschien ook lijkt. Het niet uitspreken van wat je vindt, is heel vaak een van de grootste belemmeringen in de communicatie.”

Dus

Communicatie is veel meer dan praten of mailen: het is ook luisteren, zonder omwegen zeggen wat je bedoelt, vragen stellen, duidelijke instructies geven zonder jargon en uitleggen waarom iets nodig is. Dat doet iedereen op een andere manier, waardoor er ruis kan ontstaan.

De eerste stap is beseffen dat iedereen anders communiceert, en dat iets wat voor jou logisch is, niet hoeft aan te komen bij een ander. Daarover moeten teams gesprekken voeren: hoe communiceren de individuele medewerkers binnen een team en welke afspraken kan het team maken om iedereen zo goed mogelijk tot zijn recht te laten komen. Als dat niet werkt, kan het helpen om met een collega of leidinggevende het gesprek aan te gaan en daarin duidelijk te maken waar jij behoefte aan hebt, zodat ze daar rekening mee kunnen houden.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

„Eén collega neemt heel veel ruimte in in de dagelijkse vergadering waarin we de plannen en agenda voor de dag bespreken. Hij vult die vooral met zijn eigen mening over de onderwerpen, geen productieve bijdragen dus. De leidinggevenden gaan erin mee en zeggen er niets van. Ikzelf en andere collega’s storen ons eraan. Hoe pak je dit aan?”

Vrouw (25), naam bekend bij de redactie

Zoek medestanders

„Wij horen heel vaak van vrouwen dat ze hier last van hebben”, zegt Laura Faber, directeur van trainingsinstituut voor diversiteit en inclusie Bureau de werkvloer. Het zou goed kunnen, denkt Faber, dat we binnen een organisatiecultuur van mannen verwachten dat zij vooral het woord voeren. „Van vrouwen vinden veel mensen het doorgaans irritant als ze dat doen, of als ze voor zichzelf opkomen. Dat maakt het moeilijker om als vrouw het woord te nemen in een vergadering.”

Ook vertrouwenspersoon Elly Oude Elferink bij netwerk voor vertrouwenspersonen VertrouwensKracht hoort vaak over soortgelijke situaties op de werkvloer. Voorheen werkte ze jarenlang als hr-manager. „Je ziet vaak dat mensen graag een bijdrage willen leveren en erg gedemotiveerd en gefrustreerd raken als ze niet aan het woord komen.”

Het probleem ligt bij het hele team, zegt Oude Elferink. Je bent er gezamenlijk verantwoordelijk voor dat iedereen aan het woord komt. „Als dat niet zo is, dan moet het hele team in actie komen om voor verandering te zorgen. Want meerdere mensen laten het gebeuren dat zij nooit aan het woord komen.”

De vrouw in kwestie moet daarom op zoek naar medestanders, zegt Faber. Mensen die hetzelfde probleem ervaren en haar bijval kunnen geven tijdens de vergadering. „Je moet samen bespreken hoe je zou willen dat er met elkaar vergaderd wordt. En dat leg je vervolgens voor aan degene die de vergadering voorzit.”

Het kan helpen, denkt Oude Elferink, om voor te stellen om aan het einde van elke vergadering een paar minuten te evalueren hoe effectief er vergaderd is. „Dan maak je een rondje langs iedereen om te horen wat er goed is gegaan in de vergadering en wat er eventueel beter kan.”

Het klinkt volgens Faber ook alsof de leidinggevende zich door de man in kwestie laat overmeesteren. „Daarom kan het helpen om duidelijke spelregels te hebben voor de vergadering. Je kunt bijvoorbeeld afspreken dat de leidinggevende, die vaak ook de voorzitter is, mensen de beurt geeft.”

Wees voorbereid

Het kan voor de vrouw in kwestie ook helpen zich goed voor te bereiden op zo’n vergadering, denkt Faber. „Als je inhoudelijk goed voorbereid bent, dan laat je je minder snel verrassen door een man die vaak aan het woord komt.” Het probleem is namelijk niet alleen dat de man veel ruimte inneemt, zegt Faber, „hij kríjgt die ruimte ook”. Een goede voorbereiding geeft zelfvertrouwen, en dat maakt het makkelijker om zelf vaker het woord te nemen.

„Het is belangrijk om tijdens zo’n vergadering niet bang te zijn en om rustig door te blijven praten als er door je heen gepraat wordt”, zegt Faber. Als vrouw moet je ook zelf die ruimte in gaan nemen. „Laat je niet koeioneren, en stel je niet als slachtoffer op.”

Probeer er ook achter te komen wat de reden is dat deze man zo vaak het woord neemt, zegt Oude Elferink. „Het kan zijn dat de man zichzelf heel graag hoort praten en dat hij vindt dat hij als enige een goede kijk heeft op het werk.” Maar voor hetzelfde geld, denkt Oude Elferink, vindt hij de situatie zelf ook vervelend en baalt hij ervan dat iedereen altijd z’n mond houdt tijdens de vergadering. „Misschien denkt hij wel: ik moet ook altijd alles alleen doen.”

Als de situatie na meerdere pogingen toch niet verandert, is het volgens Faber tijd om de man aan te spreken op zijn gedrag. „Ook dat doe je samen met medestanders, door je goed voor te bereiden met argumenten en niet emotioneel te worden. Helaas is het nog altijd zo dat vrouwen minder serieus worden genomen als ze emotioneel zijn.”

Oude Elferink: „Als het een bullebak-achtige man blijkt te zijn kan het helpen om in overleg met de medestanders eens bullebak-achtig tegen hem terug te doen. Dan moet iemand tijdens de vergadering zeggen: ‘Als jij nou even je mond houdt, dan kan een ander ook eens aan het woord komen.’ Voor dit soort mannen kan zo’n aanpak soms wel helpen.”

Het is wel zaak dat hier verandering in komt, zegt Faber. „Wij zien in de praktijk dat veel vrouwen uiteindelijk besluiten te vertrekken als zo’n situatie te lang voortduurt.” Deze vrouwen zoeken volgens Faber een andere baan of beginnen voor zichzelf, omdat ze zich niet gezien voelen en niet genoeg ruimte krijgen om zich uit te spreken. „Dit zien we vooral bij bedrijven waar de top voornamelijk uit mannen bestaat.”

Dus

Het probleem ligt bij het hele team. Zoek medestanders en maak bespreekbaar wat voor omgangsvormen jullie prettig vinden in een vergadering. Zorg ook dat je zelf inhoudelijk goed voorbereid bent. Wees niet bang om ruimte in te nemen. Gewoon rustig doorpraten. En als niks helpt, dan gewoon een keer bullebak-achtig terug doen.

Delen

Mail de redactie

Emre: „Ik ben opgegroeid in een stad vlak bij Ankara. Ik heb rechten gestudeerd en stelde me kritisch op tegenover de overheid. Toen ik als trainee op een advocatenkantoor werkte, werd ik net als veel andere juristen in verband gebracht met een groep die verdacht werd van de couppoging in 2016. Onterecht, maar ik werd beschouwd als een vijand. Toen steeds meer rechtenstudenten, ook goede vrienden van me, werden gearresteerd, ben ik in paniek het land uit gevlucht. Via onder andere Albanië, Servië, Qatar, Brazilië en Panama kwam ik iets meer dan twee jaar geleden in Nederland terecht, en heb ik hier asiel aangevraagd. Na negentien maanden in het azc in Zutphen kreeg ik een verblijfsvergunning.

„In afwachting van een woning zou ik eigenlijk nog in het azc moeten wonen, maar via het gastgezinnenproject Take Care BnB heb ik onderdak gevonden bij een meneer in Almere. Hij is zelf dertig jaar geleden gevlucht uit Iran. Mijn gastheer en ik doen veel samen: koken, tafeltennissen, een dagje scooteren, voetbal kijken. Dit huis voelt alsof ik in de hemel woon. Ik heb een eigen kamer, kan in stilte slapen en studeren, heel anders dan in het azc, waar geen enkele privacy was. Ik hield me daar staande met de gedachte dat die periode ooit voorbij zou zijn.”

Master aan de VU

„Ik heb mijn tijd in het azc nuttig besteed: ik heb er Nederlands geleerd uit een tweedehands taalboek en via het YouTube-taalkanaal Goed Bezig. Ook heb ik veel vrijwilligerswerk gedaan: als schoonmaker in de Energiewinkel in Zutphen en bij de informatiebalie van de bibliotheek. De eerste keer dat ik daar kwam, vonden ze mijn Nederlands niet goed genoeg, toen ben ik nog harder gaan studeren en drie maanden later mocht ik wel komen. Ik heb ook aan de kassa van de kringloopwinkel gestaan. Die drie banen deed ik naast elkaar, om maar zoveel mogelijk contact te hebben met Nederlanders en de taal te leren. Ik las kranten en sprak veel met mijn taalmaatjes, bekenden die ik had gevraagd om me te helpen. Hoewel ik nooit een taalcursus heb gevolgd, haalde ik binnen veertien maanden het staatsexamen B2, waarmee je kunt worden toegelaten tot een opleiding. In die tijd heeft een bekende mij voorgedragen als lid van de goededoelenorganisatie de Lions; met hen heb ik op straat tulpen verkocht voor de plaatselijke kinderboerderij en koffiepunten verzameld voor de Voedselbank. Ik denk dat ik de enige vluchteling ben die lid is van de Lions.

„Toen ik eenmaal goed Nederlands sprak, heb ik me ingeschreven voor een Nederlandstalige master rechten aan de VU, maar omdat ik toen nog geen verblijfsvergunning had, kreeg ik geen studiefinanciering en moest ik me weer uitschrijven. Vijf maanden daarna kon ik mijn verhaal doen bij de IND en kreeg ik een verblijfsvergunning. Ik voel nog een adrenalinestoot door mijn lijf gaan als ik terugdenk aan dat moment.

„Toen kon ik alsnog gaan studeren en ben ik ook gaan solliciteren. Dat voelde vreemd, want in het azc werd ik omringd door honderden wanhopige en onzekere mensen. De eerste poging, bij het Openbaar Ministerie in Utrecht, was meteen raak. Maar ik had ook gesolliciteerd bij Vluchtelingenwerk en ook daar werd ik aangenomen. Ik heb voor die laatste baan gekozen, omdat ik inmiddels veel interesse had in het migratierecht en veel wist van de asielprocedure. Ik werk nu sinds maart in het azc in Luttelgeest. Ik geef er leiding aan een team dat vluchtelingen ondersteunt bij hun asielprocedure. Ik wil mijn kennis en ervaring graag inzetten voor die kwetsbare groep, omdat ik weet hoe verschrikkelijk het is om te moeten vluchten.

„Omdat ik nog geen eigen huis heb, moet ik me nog steeds eenmaal per week online melden bij mijn casemanager in het azc hier in Almere. Terwijl ik elke ochtend overleg heb met casemanagers van vluchtelingen op mijn werk. Ik ben mijn eigen cliënt, zogezegd. Een gekke situatie. Ik sta op een wachtlijst voor een woning in Putten. Ik heb nooit een uitkering gehad en betaal nu ook belasting. Dat wilde ik graag en daar ben ik trots op.”

Lezingen en sportschool

„Ik werk vier dagen per week, daarnaast geef ik lezingen over de asielprocedure en mijn eigen ervaringen op scholen, ministeries en bij andere organisaties. Verder ga ik drie tot vier keer naar de sportschool om te bodybuilden. Ik doe regelmatig iets leuks met Nederlandse en Turkse vrienden of ga naar mijn familie in Delft. Mijn vader is ook politiek vluchteling en mijn moeder, broer en zusje zijn naar Nederland gekomen in het kader van gezinshereniging. Ik ben ook naar Berlijn en Brussel geweest, want overal in Europa heb ik vrienden die net als ik Turkije moesten ontvluchten. Deze zomer ben ik met mijn familie naar Normandië geweest, de eerste gezinsvakantie sinds tien jaar.

„Ik maak geen langetermijnplannen meer. Ik houd er altijd rekening mee dat het leven plotseling op zijn kop kan komen te staan. Daarom koester ik de vrijheid en de veiligheid die ik in Nederland heb gevonden. Ik zou hier graag weer advocaat worden, maar eerst wil ik me verder verdiepen in het internationale asielrecht en wat meer bestuurlijke ervaring opdoen. Ik denk dat ik veel kanten op kan. Ik werk hard en dat wordt in Nederland beloond, dat waardeer ik enorm.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

In de zomermaanden kan het rustig zijn op de werkvloer. Collega’s gaan op vakantie, maar jij bent aan het werk. Alleen is er weinig te doen, nu klanten wegblijven of projecten stilliggen. Hoe ga je om met de lege werkagenda?

Tijd om te reflecteren

Twintig jaar lang had Roosmarijn Vos een kinderkledingwinkel in het centrum van Amsterdam, voordat ze businesscoach werd voor ondernemende vrouwen. Zodra in juli de zomervakantie begon, bleven ouders met hun kroost weg. Toeristen vulden de leemte maar mondjesmaat. „Ik dacht: hoe kom ik de zomer door? Het personeel moest betaald worden, de huur was hoog, de omzet lager.”

Na verloop van tijd begon ze het patroon te herkennen, en wist ze: die dip, dat ligt niet aan mijn ondernemerskwaliteiten. „Ik ging de periode gebruiken om te reflecteren op het afgelopen jaar. Dat doen weinig mensen”, zegt Vos. „Als je stil gaat zitten en afwachten, ga je de verveling tegemoet. Door te reflecteren leer je over jezelf en kun je vooruitkijken.”

Want die verveling ligt in de rustige zomermaanden op de loer, zegt ook George Hambarian, bedrijfsarts bij arbo-organisatie Laboritas. En dat kan zelfs uitmonden in een zogeheten bore-out, wat erg lijkt op een burn-out.

Door te reflecteren leer je over jezelf en kun je vooruitkijken

„Bij die laatste ben je meestal overspannen door overprikkeling”, legt Hambarian uit. „Mensen hijgen in je nek, het voelt alsof je beschikkingsrecht buiten jezelf is geplaatst.”

Bij een bore-out is dat juist niet het geval: „Je hebt een oplopende spanning door onderprikkeling van buitenaf. Daardoor prikkel je jezelf juist te veel. Je gaat kauwen op wat je moet doen, op wat je doet, waarom je het doet. Het is een gebrek aan voldoening.”

Een logisch gevolg is dat mensen na de zomerperiode naar hun baas stappen met de vraag om promotie, of besluiten om ergens anders aan de slag te gaan, zegt Hambarian.

Dat hoeft niet in alle gevallen een probleem te zijn. Misschien is diegene elders wel beter op z’n plek. Maar zowel werknemer als werkgever kan voorkomen dat de verveling omslaat in een bore-out en zelfs in uitvallen van personeel, zegt Hambarians collega Marieke van Mierlo. „Een voorbeeld is teruggaan naar halve werkdagen, als er toch minder te doen is. Als er dan weer meer werk is, zijn mensen meestal bereid een stap extra te doen.”

Blijf ondernemen

Tegelijk kun je zelf vragen om meer werk, zegt Van Mierlo. „Maar niet iedereen durft dat.”

Het is volgens haar dan ook de taak van een manager om, voordat die zelf op vakantie gaat, afspraken te maken met het personeel. „Wat ga je de komende tijd doen? Wat kun je al voorbereiden voor de periode vanaf september, als alles weer in full swing is?”

Anders is dat voor ondernemers of zelfstandigen, die in de lege maanden hun omzet en inkomsten zien dalen. Het is daarom belangrijk een jaarplan te hebben, zegt Vos.

„Ook als businesscoach heb ik zo’n plan. Ik weet dat ik in bepaalde maanden meer omzet kan genereren, en in de zomermaanden minder. Dat fluctueert gewoon.”

Toch kun je voorkomen dat je werk te rustig wordt. „Wees creatief: als je bijvoorbeeld een winkel hebt, denk dan na over hoe je toch mensen naar je winkel kan krijgen. En ga met de klanten die er wel zijn in gesprek, zorg dat zij meer kopen. Je hebt de tijd, dus je kan ze meer in de watten leggen.”

Als werkgever kun je eveneens creatief zijn in het bedenken van werkzaamheden, zegt Van Mierlo. „Vraag bijvoorbeeld het personeel dat niet op vakantie gaat of zij de organisatie van een ‘welkom-terug-event’ in september op zich willen nemen. Zowel de organisatie als het evenement zijn goed voor de teambuilding.” Ook een cursus volgen, in bijvoorbeeld tijdmanagement, is een goede manier om een lege agenda toch zinvol gevuld te krijgen.

Volgens Vos is de zomerperiode perfect om inspiratie te vinden voor de periode erna: „Praat met iedereen die het normaal te druk voor je heeft.”

Dat kunnen andere freelancers zijn, je baas of je collega’s. „Je bouwt aan je netwerk, je kan leren van waar anderen tegenaan lopen, je helpt elkaar.” Van Mierlo spreekt van een interne roadtrip langs andere afdelingen om collega’s beter te leren kennen.

Dat kan volgens Hambarian ook weer helpen bij de zingeving aan werk, en daarmee bijdragen aan het voorkomen van een bore-out: „Je ontmoet dan die vier collega’s die in de weer gaan met het rapport waarvan jij altijd dacht dat het in een la was verdwenen.”

En als dat je allemaal niets lijkt? „Pak gewoon lekker vakantie, zonder schuldgevoel”, zegt Vos. Zelfs als je zelfstandige of ondernemer bent, moet je jezelf dat kunnen gunnen. „Dan kijk je gewoon of je in de maanden voor of na de zomerperiode wat extra’s kan doen. Bovendien: juist in de vakantie doe je nieuwe inspiratie op. Lekker met je notitieblokje aan het strand.”

Dus

Ook al zijn alle vergaderingen geannuleerd en krijg je niemand te pakken voor het project, je kan genoeg verzinnen om je dag of die van je werknemer een zinvolle invulling te geven. Een bedrijfsbarbecue organiseren, informele koffiegesprekken voeren of een cursus volgen.

De zomerperiode vraagt wel om wat planning. Denk dus van tevoren na over de gevolgen voor je takenpakket of inkomsten. En als het dat te veel stress oplevert, misschien volgend jaar wel in de zomer op vakantie?

Delen

Mail de redactie

Bart: „We houden ervan vroeg te sporten, nog vóór het ontbijt. Vroeger gingen we elke dag samen naar crossfit, sinds we kinderen hebben doen we het om en om.” Bart: „We krijgen er energie van. Het werkt de hele dag nog door.”

Tamar: „Als je een week niet gaat, merk je toch dat je minder lekker in je vel zit.”

Bart: „Wij vinden de ochtend het beste moment om te sporten. Anders kan er altijd wat tussen komen, waardoor het toch niet lukt. Ik heb vaak lange dagen op het werk.”

Tamar: „We wonen in Heemstede en werken allebei op de Zuidas. We kunnen dus samen naar het werk rijden.”

Bart: „Dat is heel gezellig.”

Tamar: „Als consultant bij Deloitte adviseer ik banken bij het maken van risicoanalyses en het naleven van relevante regelgeving. Ook werk ik mee aan het jaarlijkse Deloitte-onderzoek naar de financiële gezondheid van Nederlanders.”

Bart: „Ik ben financieel consultant bij EY. Als een bedrijf een ander wil overnemen, maak ik als het ware een bouwkundig rapport, maar dan in financieel opzicht.”

Bart: „Van 2016 tot 2018 hebben we in Australië gewoond. Dat was geweldig.”

Tamar: „Eerst woonden we in Sydney, in de stad. Allemaal leuke cafeetjes en koffietentjes.”

Bart: „Het tweede jaar woonden we aan Bondi Beach, het bekendste strand van Sydney. Als expat maak je veel vrienden: mensen die dezelfde mindset hebben en met wie je leuke dingen onderneemt. Weekendjes weg, feestjes. Alles is nieuw.”

Tamar: „Op twee uur rijden van Sydney ligt een prachtig natuurgebied. In Australië zijn we gewend geraakt veel te sporten. ’s Ochtends gingen we naar HIIT, high intensity interval training. En we gingen surfen en zwemmen in zee, ocean swims.”

Bart: „Maar we wilden graag kinderen, dus we dachten: waar zullen we ons gezin stichten? Toen hebben we voor Nederland gekozen, omdat onze familie hier woont.”

Tamar: „Had die in Sydney gewoond, dan waren we daar zeker gebleven!”

Bart: „Vanaf maart 2019 woonden we weer driehoog in Amsterdam.”

Tamar: „In het begin was het erg wennen. De eerste winter was zwaar. Toen kwam corona. En toen werd onze eerste geboren. Het is een heel ander leven. Je hebt opeens veel meer verantwoordelijkheid. Maar we waren eraan toe, we waren erop ingesteld.”

Bart: „Je hebt opeens een heel ander ritme. Vroeger zat ik vaak tot elf uur ’s avonds uur op kantoor. Nu eten we elke avond om zes uur thuis. Daarna is het nog even spelen en boekje lezen, en tussen half acht en acht gaan Just en Lott naar bed. Vervolgens klap ik de laptop vaak weer open om nog een paar uur te werken.”

Tamar: „In 2022 zijn we naar Heemstede verhuisd.”

Bart: „Driehoog in Amsterdam was met kinderen niet te doen.”

Tamar: „Ik mis de roering van de stad nog wel.”

Bart: „Maar je bent hier in tien minuten in het centrum van Haarlem. En dat is ook een heel leuke stad.”

Tamar: „Het strand is ook dichtbij.”

Bart: „En inderdaad is het fijn dat de familie dichtbij is. Tamars moeder en mijn ouders komen afwisselend op woensdag oppassen. De kinderen staan altijd te juichen als ze voor de deur staan.”

Tamar: „Het huishouden doen we grotendeels samen. Ik kook het vaakst, omdat ik het leuker vind, voor mij is het ontspanning. Eens per twee weken komt er een werkster, maar als je kinderen hebt, moet je tussendoor ook veel stofzuigen.”

Bart: „En dat doen we allebei evenveel.”

Tamar (glimlachend): „Ik denk dat ik vaker stofzuig.”

Bart: „Misschien 40/60, inderdaad.”

Tamar: „Maar Bart doet de grote klussen.”

Bart: „Schuurtje bouwen, dak isoleren, radiator vervangen. Ik vind het leuk tastbare dingen te doen, want mijn werk als financieel consultant is abstracter.”

Tamar: „Bart doet sowieso altijd iets. Ik kan nog wel eens met een boekje op de bank liggen, maar hij verzint altijd wel iets wat moet gebeuren.”

Thuiswerken

Bart: „Ik werk drie, vier dagen per week op kantoor. Thuiswerken doe ik op dinsdag en/of donderdag.”

Tamar: „Ik heb maandag mijn vrije dag, dan ben ik met de kinderen. Verder werk ik 36 uur, op vier dagen. Woensdag en vrijdag ga ik naar kantoor. Vind het fijn mijn collega’s elke week te zien. Ik zou niet voltijd thuis kunnen werken.”

Bart: „Ik ook niet. Dan word je wel eenzaam.”

Tamar: „Het is leuk om grapjes te maken met je collega’s. Ik krijg daar energie van.”

Bart: „En je begrijpt elkaar beter. Je ziet de lichaamstaal. Voor junior collega’s is de drempel lager je even aan te spreken. Maar werk dat grote concentratie vereist, doe ik liever thuis.”

Tamar: „Ik vind het heel waardevol om die maandag met de kinderen te zijn.”

Bart: „Ik heb minder behoefte aan zo’n vrije dag.”

Tamar: „ We zijn heel tevreden over onze work-life balance.”

Bart: „Ik werk vijftig à zestig uur per week, maar in het weekend werken we niet. Er is een balans, juist omdat we ’s ochtends sporten, wat we leuk vinden, en elke avond van 6 tot 8 met elkaar doorbrengen. Zo doen we toch dingen die we belangrijk vinden en waar we plezier uit halen.”

Tamar: „We zijn nu tien jaar samen.”

Bart: „Getrouwd zijn we niet.”

Tamar: „Daar hebben we geen behoefte aan.”

Bart: „Kinderen hebben is een groter commitment. Maar wie weet trouwen we over tien jaar alsnog.”

Tamar: „Om de liefde te vieren.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Steeds vaker krijgen mensen op hun werk te maken met agressie en geweld. Albert Heijn liet deze zomer de opgespelde namen bij de winkelmedewerkers weghalen. Die bleken intimidatie door klanten, in de supermarkt en online, eenvoudiger te maken. In april zette NS de treinen drie minuten stil uit protest tegen de agressie van reizigers. Vorig jaar registreerde de spoorvervoerder 1.042 geweldsincidenten tegen het personeel. Wat moeten werkgevers en werknemers doen om voor een veilige werkplek te zorgen? En wat kunnen ze doen als het mis gaat?

Werkgever

„Werkgevers zijn verplicht een veilige werkomgeving voor hun personeel te creëren. Dat staat in de arbowet”, zegt Marijke van Sluisveld, directeur van HR-onderzoek- en organisatieadviesbureau Realise. „En ze moeten hun medewerkers voorlichten over wat ze moeten doen als ze met agressie of geweld te maken krijgen.”

Ondanks de toenemende aandacht voor veiligheid op de werkvloer, gaat het nog vaak genoeg mis. Daar wordt te weinig over gesproken, vindt Van Sluisveld. „Het is echt heel belangrijk om er doorlopend aandacht aan te besteden, je moet je beleid up-to-date houden”, benadrukt ze. Dat betekent: het er continu over hebben, opdat de vaardigheden niet wegzakken en de aandacht niet verslapt. Van Sluisveld: „Wat je aandacht geeft, groeit. Medewerkers vinden het fijn om geïnformeerd te worden. Als ze dan in zo’n situatie terechtkomen, weten ze wat ze moeten doen.”

Naast het uitdragen van het beleid is het voor werkgevers ook belangrijk naar die opgestelde regels te handelen. „Neem de horeca of retail, daar worden huisregels afgesproken. Als een klant die niet naleeft, wordt die er gewoon uitgezet.” Indien een bedrijf daarin consequent is, weten de medewerkers zich gesteund. Maar „als het dan toch misgaat, moeten werkgevers benadrukken dat medewerkers er altijd melding van maken, en moeten ze goede nazorg leveren”, waarschuwt Van Sluisveld.

Hoe belangrijk afspraken om slachtoffers op te vangen ook zijn, beter is natuurlijk incidenten zoveel mogelijk te voorkomen. Daarvoor heeft elke branche haar eigen mogelijkheden – van procedures om winkelmedewerkers nooit alleen een winkel te laten afsluiten, tot noodknoppen en beveiligde kluizen. NS-medewerkers dragen dit jaar als proef een bodycam die ze kunnen aanzetten als ze zich onveilig voelen en als bewijs om een eventuele latere aangifte te ondersteunen.

Voor de mensen op de werkvloer is agressie en geweld een enorm stressvolle en soms traumatische ervaring. Een buschauffeur die met een mes wordt bedreigd, zit een volgende keer veel minder ontspannen achter het stuur. En een supermarktmedewerker van wie de huid is volgescholden na een controle bij de zelfscankassa, gaat de volgende keer toch anders naar het werk, of neemt ontslag.

„Organisaties zien dat als je preventief aandacht besteedt aan agressie, dit een positieve impact heeft op het verzuim”, zegt Van Sluisveld. Op de krappe arbeidsmarkt is personeel dat uitvalt door stress op het werk een grote kostenpost. Dat is nog een extra reden voor werkgevers om daar goed mee om te gaan. Veel bedrijven proberen hun personeel dan ook via cursussen en trainingen weerbaarder te maken.

Werknemer

„Er zijn verschillende soorten agressie”, zegt Jannie de Jong, die al een kleine dertig jaar agressietrainingen verzorgt. Vaak is de frustratie of woede niet direct tegen de werknemer gericht. „Als iemand hoog in de emotie zit, kan die niet helder nadenken. Dan kun je het best luisteren en begrip tonen”, vervolgt ze. Zo’n empathische houding is vaak in strijd met de eerste reactie van een werknemer. De Jong ziet dat mensen vaak geneigd zijn dingen uit te leggen of op regels te wijzen, terwijl het beter is de emotie eerst naar beneden te brengen, voor je met je boodschap komt.

Naast directe agressie is manipulatief gedrag een andere, subtielere manier waarmee werknemers in dienstverlenende beroepen te maken krijgen. „Dat is flink toegenomen”, ziet De Jong. Dan sturen ze je weg en zeggen ze: ‘die persoon die mij altijd helpt is er niet, kun je die even halen?’” Het is op een keurige manier verpakt, maar ze bedoelen iets als „ik wil het nu en op mijn manier, jij bent een onbenul en gaat dit nu voor me regelen”, weet De Jong.

In zulke gevallen adviseert De Jong werknemers om te proberen de situatie om te buigen en het gedrag te ‘ontmaskeren’. „Dan kun je bijvoorbeeld zeggen: ‘Ik merk dat je op een neerbuigende toon met me praat. Als je daarmee stopt, help ik je graag’.” Volgens De Jong stopt het badinerende gedrag daarna vaak. „Het is vooral een manier om iets gedaan te krijgen.”

De toename van zulk manipulatief gedrag wijt De Jong aan de geïndividualiseerde samenleving, waarin burgers het wachten verleerd zijn en hebben gemerkt dat mondigheid loont. „Mensen maken geen onderscheid tussen een webshop en de gemeente. Ze denken: als ik m’n pakketje morgen van bol.com kan ontvangen, kan ik morgen ook m’n paspoort van de gemeente krijgen.”

De Jong raadt aan niet altijd in gesprek te gaan. Bij een directe bedreiging of scheldpartijen, is het beter duidelijk aan te geven: tot hier en niet verder. De angst dat de situatie erdoor escaleert, is volgens haar vaak onterecht. „Vaak hebben mensen je toch nodig en dan binden ze uiteindelijk wel in.”

Dus

Werkgevers moeten continu aandacht besteden aan veiligheid op de werkvloer, dat zijn ze bij wet verplicht. Als werknemers met agressie of intimidatie te maken krijgen, moeten ze bij hun werkgever de incidenten kunnen melden en nazorg krijgen. Trainingen kunnen helpen om werknemers handvatten te geven om met agressie om te gaan. Want veel is te voorkomen.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, om welke reden dan ook, moeten ook bij een ‘gewone’ werkgever aan de slag kunnen. Dat is de gedachte achter de Banenafspraak, die de overheid in 2013 sloot met werkgevers. In 2026 moeten er 125.000 extra banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking: 100.000 in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid.

Maar afgelopen jaar werden de doelstellingen voor deze afspraak opnieuw niet gehaald, schreef staatssecretaris Jurgen Nobel (Participatie en Integratie, VVD) half juli in een Kamerbrief. Wat kunnen werkgevers doen om hun organisatie toegankelijker te maken voor mensen met een arbeidsbeperking?

Maak diversiteit tot prioriteit

Bij het maken van de Banenafspraak in 2013 is één denkfout gemaakt, zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Fred Zijlstra. Hij is verbonden aan de Universiteit van Maastricht en het aan de universiteit gelieerde Centrum voor Inclusieve Arbeidsorganisatie. „Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken veelal in sociale werkplaatsen omdat ze een reguliere baan op de arbeidsmarkt niet goed aankunnen, en dat is niet zomaar opgelost.”

Hoewel er voldoende werk is in Nederland – de arbeidsmarkt is al jaren heel krap – denken werkgevers volgens Zijlstra eerst vaak aan andere oplossingen. Ze hebben het bijvoorbeeld over het werven van werknemers in het buitenland of willen hun huidige werknemers stimuleren om langer door te werken of meer dagen te werken. „De groep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt vaak over het hoofd gezien als oplossing.”

De definitie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is volgens Zijlstra heel breed: het gaat bijvoorbeeld om mensen die door stressklachten of een burn-out (deels) ongeschikt zijn geraakt voor werk, maar ook om mensen die door aangeboren beperkingen niet heel snel of maar een klein aantal uren kunnen werken. Zij willen graag werken, maar daar moet een organisatie dan wel aanpassingen voor doen, zegt Zijlstra.

Uit een onderzoek van Berenschot dat in juli werd gepubliceerd, blijkt dat hr-professionals weinig prioriteit geven aan het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of mensen met een anderszins diverse achtergrond. Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid vallen net buiten de top-tien van belangrijkste beleidsthema’s, zegt Hans van der Spek, consultant en onderzoeker bij Berenschot. „Driekwart van de ondervraagde hr-medewerkers ziet het belang van deze thema’s wel, maar ze hebben vaak geen tijd of onvoldoende kennis om ermee aan de slag te gaan.”

Als het gaat om diversiteit richten hr-medewerkers zich vooral op het bevordering van culturele of etnische diversiteit, maar hebben zij minder aandacht voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat is zonde, zegt Van der Spek, want een diverse organisatie in de breedste zin van het woord brengt veel voordelen met zich mee: „Diverse mensen inspireren elkaar. Dat leidt tot creativiteit en betere prestaties.”

Hij pleit daarom voor meer aandacht voor de mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. „In discussies over hr hoor ik vaak terug dat mensen blijven zoeken naar het schaap met de vijf poten, maar op die manier ga je het niet redden. Organisaties zouden vaker moeten kijken hoe ze functies anders of flexibeler kunnen inrichten, zodat ze ook een plek kunnen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.” Dat hoeft volgens hem niet ingewikkeld te zijn: tijdens de coronacrisis ontdekten veel organisaties dat hybride werken heel goed kan. „De mogelijkheid om (deels) thuis te werken kan mensen met een arbeidsbeperking al heel erg helpen.”

Richt je organisatie anders in

Met de introductie van computers en ict-systemen is werk de afgelopen decennia complexer en intensiever geworden, zegt Zijlstra. Veel banen in de lagere loonschalen verdwenen, waardoor mensen op andere plekken in de organisatie extra taken – veelal administratief – op hun bord kregen. „Dat heeft de werkdruk heel erg verhoogd, met een toename aan stressklachten, overspannenheid en mentale gezondheidsproblemen tot gevolg.” Dat zie je volgens Zijlstra bijvoorbeeld terug in de verpleging. „Verpleegkundigen willen graag voor mensen zorgen, maar ze eindigen met heel veel administratie.”

Daar is een oplossing voor, zegt Zijlstra: „Door het werk op een slimme manier te organiseren, kun je meer ruimte creëren voor professionals om zich te richten op de kern van hun werk. Je haalt de randzaken uit hun functiepakket, die je heel goed kan laten afhandelen door mensen met een zekere mate van afstand tot de arbeidsmarkt.”

Zijlstra noemt de zorg als voorbeeld. Taken als schoonmaken, roosters opstellen of bedden opmaken in de ouderenzorg hoeven volgens hem niet allemaal uitgevoerd te worden door de verpleegkundige. „Dat kun je veel efficiënter vormgeven.” Vanuit het Centrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO) adviseert Zijlstra organisaties over dit vraagstuk en ziet hij dat het werkt, in allerlei verschillende sectoren. „Het vraagt natuurlijk wel wat van een organisatie. Je moet tijd en energie steken in de begeleiding, maar het kan wel.”

Wanneer je als organisatie hebt besloten functies anders in te richten, is het belangrijk om die boodschap ook uit te dragen in wervingscampagnes, zegt Van der Spek. „Zorg dat je niet langer een vacaturetekst met een standaard functieprofiel opstelt, maar maak duidelijk dat de organisatie openstaat voor een gesprek om samen te zoeken naar mogelijkheden.”

Dus

Met het aannemen van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt slaan organisaties twee vliegen in één klap: je creëert een mogelijkheid voor mensen die graag willen werken om binnen een reguliere organisatie aan de slag te gaan én je ontlast je huidige medewerkers. Bovendien is het een goede oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt en brengt een diverse organisatie veel voordelen met zich mee. Werkgevers moeten daarvoor wel bereid zijn om aanpassingen te doen in de manier waarop ze functies hebben ingericht en in de begeleiding van medewerkers.

Delen

Mail de redactie