Category: Carrière

‘Een vast ritme heb ik niet’

„Als activiste strijd ik tegen validisme, oftewel discriminatie van mensen met een beperking. Dat gaat niet alleen over fysieke ontoegankelijkheid van gebouwen en openbaar vervoer, maar ook over sociale ontoegankelijkheid: dat je anders behandeld wordt en je niet welkom voelt. Dat mensen de valide persoon die naast je loopt aanspreken in plaats van jou. Dan zeg ik: ‘Ik ben hier, hoor, ik kan zelf antwoord geven!’ Als gehandicapte word je minder serieus genomen.

„Toen ik 34 was, zakte ik op mijn werk in elkaar. Ik bleek een herseninfarct te hebben. Sindsdien ben ik aan de linkerkant van mijn lijf grotendeels verlamd.

„Het heeft zeven jaar geduurd voordat ik mijn weg vond naar belangenbehartiging en activisme. In 2010 heb ik het Platform Gehandicapten Zuidoost overgenomen, een multiculturele organisatie van mensen met een beperking. Daarnaast heb ik een website en Facebook onder de naam Carryonthemove.

„Mijn dagelijkse werk is gevraagd en ongevraagd advies geven over toegankelijkheid, aan overheden en particuliere partijen zoals projectontwikkelaars. Verder organiseer ik bijeenkomsten voor onze achterban en help ik in individuele gevallen. Zo heb ik net iemand geholpen die een rolstoelkaart had gekregen voor het theater, maar te horen kreeg dat de voorstelling uitverkocht was, inclusief de drie stoelen die normaal worden weggehaald om de rolstoelplek vrij te maken. Toen heb ik bij het theater geregeld dat ze een kaartje kon krijgen voor een andere voorstelling.”

‘Never never a dull moment’

„In 2010 ontmoette ik mijn partner Ronald. Hij zat toen in een moeilijke periode. Hij was net gescheiden van de vrouw met wie hij twintig jaar samen was geweest. Hij vond het leven niet leuk meer en zag ’t allemaal niet meer zitten.

„Ik heb zijn leven flink op z’n kop gegooid, want ik ben heel ondernemend, dus ik nam hem overal mee naartoe. Bijeenkomsten over maatschappelijke thema’s, raadsvergaderingen, uit eten en we gingen er vaak op uit in de natuur.

„Het werd never never a dull moment voor hem. Zo is hij het leven weer leuk gaan vinden. Ronald had geen handicap en als we samen over straat gingen, keken mensen hem weleens medelijdend aan. Zo van: ik heb met je te doen. Dat vond hij heel raar. Hij zei altijd tegen me: ‘Jij redt mij!’

„Hij was elke dag bij mij, hier in Amsterdam Zuidoost, en hielp me met alles. Niet alleen met praktische dingen zoals douchen en aankleden maar ook met mijn werk. Door hem kon ik veel meer bereiken.”

„In 2020 is Ronald overleden aan kanker. Ik mis hem heel erg. Vandaag is zijn verjaardag. Ik heb een luxe broodje voor hem besteld met brie, tomaat, komkommer en honingmosterdsaus. Dat heb ik bij zijn foto gezet met een kopje koffie erbij. Dat is een Javaanse traditie: sadjen, hapjes neerzetten voor mensen die overleden zijn.”

Geen vast ritme

„Een vast ritme heb ik niet. Ik werk zo hard als ik kan, maar ik ben nu weer alleen en moet ook de boel draaiende houden in mijn eigen leven. Daarnaast moet ik ook rust nemen. Als ik om twaalf uur een afspraak heb, moet ik om acht uur opstaan, want douchen en aankleden kost me drie uur. Maar heb ik pas om vier uur een afspraak, dan probeer ik te slapen tot twaalf uur. Want ik moet zoveel rusten als ik kan en sinds Ronald er niet meer is slaap ik een stuk slechter. Gelukkig doet mijn collega Elmont nu de helft van het werk.”

„Een keer per week komt er een huishoudelijke hulp. Diezelfde dag, donderdag, komt ook mijn zus. Verder zorg ik de hele week voor mezelf.

„Op zondag bekijk ik mijn afspraken voor de komende week. Ik moet alles heel goed plannen, want als je gehandicapt bent, kost alles veel meer tijd. Vanochtend heb ik om elf uur het broodje voor Ronald besteld. Gelukkig was het er om twaalf uur want om één uur ben ik aan het douchen en dan kan ik niet opendoen. Zo moet je dus alles incalculeren.”

„Als ik ’s ochtends wakker word, wil ik altijd nog even blijven liggen. Opstaan kost veel moeite. Dan stap ik eerst in mijn handbewogen rolstoel. Daarna stap ik over in mijn elektrische rolstoel. Dat kost allemaal veel energie. In de keuken neem ik mijn medicijn en zet ik koffie. Dan zit ik eerst een beetje bij te komen. Ik kan wel een boterham smeren, maar terwijl het jou misschien een paar seconden kost, kost het mij vijf minuten.”

Geen bitterheid

„Ik ben altijd een lachebekje geweest. Ik hoor vaak dat mensen vrolijk worden van mijn lach. Ik wil niet met bitterheid door het leven gaan.

„Het eerste jaar in het revalidatiecentrum dacht ik dat ik weer zou kunnen leren lopen. Totdat ik mezelf een keer in de spiegel zag. Ik zag hoe raar ik liep. Toen besefte ik opeens: dit komt niet meer goed. Ik barstte in huilen uit. Ik hield altijd van dansen, maar die dag begreep ik dat ik nooit meer die dartele troela zou worden.”

„Toch heb ik niet opgegeven. Je moet jezelf doelen stellen om je aan op te trekken. En er is veel goed gekomen, maar niet alles. Ik kan een paar stapjes lopen. Als ik mensen zie dansen, heb ik nog steeds de neiging dat ook te willen. Ik heb nog steeds het verlangen zo te zijn als ik vroeger was.

„Maar ik denk dat ik het heel prima doe. En ik vind dat ik heel veel heb. Ik ben blij met mijn zussen en mijn collega’s die me helpen. Ik heb nog steeds een leuk leven.”


Hoe stel je prioriteiten als alles even belangrijk lijkt

In veel werkomgevingen is het moeilijk om prioriteiten te stellen. Wat geef je voorrang als alles even belangrijk en even dringend lijkt?

Belangrijk en dringend

Een klassieker op het gebied van tijdmanagement is de zogenoemde Eisenhower-methode. Een manier om prioriteiten te stellen aan de hand van twee vragen. Eén: is deze taak belangrijk? En twee: is deze taak dringend? Een taak die belangrijk én dringend is doe je bijvoorbeeld meteen.

Maar in veel werkomgevingen lijkt alles even belangrijk. Doordat het te druk is. Maar ook omdat veel bedrijven lange lijsten met overlappende en conflicterende prioriteiten opstellen voor hun medewerkers.

Zo heeft Amazon maar liefst zestien principes op een rijtje gezet voor zijn leidinggevenden. En sommige daarvan, zoals „klantobsessie” en „de beste werkgever ter wereld zijn”, zitten elkaar duidelijk in de weg. Amazon komt regelmatig negatief in het nieuws omdat de gezondheid van magazijnmedewerkers lijdt onder het klantbelang.

Wat ook niet helpt, is de neiging om alle taken met tijdsdruk automatisch voorrang te geven. Psychologen noemen dat het mere urgency effect. Het risico is dat je de hele dag druk bent met taken die achteraf minder belangrijk blijken.

Heldere criteria

Hoe pak je dit probleem aan? Het eerste wat je nodig hebt, is een helder normatief kader. Daarin beschrijf je wat in het dagelijkse werk meer en minder belangrijk is. Vergelijk het met de voorrangsregels op een druk kruispunt.

Een voorbeeld hiervan is het lijstje dat Disney z’n medewerkers in de themaparken aanreikt: 1. Veiligheid; 2. Hoffelijkheid; 3. Inclusie; 4. Show; 5. Efficiëntie. Tijdens hun eerste werkdagen leren medewerkers om aan de hand van deze eenvoudige genummerde ranglijst snel prioriteiten te stellen in hun dagelijkse werk.

De meeste bedrijven hebben echter -– net als Amazon – een lijst met normen die allemaal even belangrijk lijken. Dit leidt volgens onderzoekers bij medewerkers tot keuzestress en het voorrang geven aan kleine dringende taken, wat tijdelijk een gevoel van opluchting geeft.

Tetris

Alleen wanneer je een helder normatief kader hebt opgesteld, kun je de Eisenhower-methode toepassen. Dan kun je snel beoordelen welke taken voorrang hebben.

En dan? Het advies in de time-managementliteratuur is om ver vooruit tijdvakken in je agenda te blokken voor werk dat belangrijk is, maar nog niet urgent. Bedenk ook welk werk je op welk moment het beste af gaat. Zo lukt schrijven mij het beste in de ochtend. ’s Middags ben ik beter in sociale interactie.

Blokken voor deze verschillende soorten werk staan bij mij maanden vooruit in de agenda. De specifieke taken vul ik – binnen die blokken – later in.

Natuurlijk zijn er nog talloze andere tips voor het beheren van je tijd. Maar als je niet begint met een helder kader voor het stellen van prioriteiten, dan gaat je werkdag steeds meer lijken op het computerspelletje Tetris: alles wat er op je afkomt zo snel mogelijk inpassen, of het nu relevant is of niet.


Opinie | Anoniem klokkenluiden over wangedrag leidt niet tot een veiligere werkomgeving

Binnenkort wordt het mogelijk om een anonieme klokkenluidersmelding te doen over grensoverschrijdend gedrag. Daarover luid ík dan weer de klok. Laat ik vooropstellen dat ik vóór een veilige werkomgeving ben en dat mensen die grensoverschrijdend gedrag ervaren dit moeten kunnen melden en begeleiding moeten krijgen. Aan anoniem melden over grensoverschrijdend gedrag, onder de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk), kleven volgens mij echter grote risico’s.

Om te beginnen het onderwerp grensoverschrijdend gedrag. Dat blijft de aandacht krijgen. In mijn praktijk zie ik echter dat een melding of klacht niet altijd (en om eerlijk te zijn: vaak niet) gaat over grensoverschrijdend gedrag, maar bijvoorbeeld over een stijl van leidinggeven of een arbeidsconflict. Een van de oorzaken hiervan is dat ‘grensoverschrijdend gedrag’ een vaag containerbegrip is. Wat ik grensoverschrijdend vind, hoeft een ander niet grensoverschrijdend te vinden. Ondanks alle aandacht voor het onderwerp blijken werkgevers bovendien zelden goed voorbereid op een melding. Er ontstaat paniek en om het zekere voor het onzekere te nemen, wordt een onderzoek ingesteld. Terwijl dat niet altijd hoeft; soms kan iets met een goed gesprek of bemiddeling worden opgelost.

Ontslag verboden

Dan de klokkenluidersmelding. Een klokkenluider (in de zin van de Wbk) is iemand die een melding doet (gebaseerd op een redelijk vermoeden) over een werkgerelateerde situatie die kwalificeert als een maatschappelijke misstand of een schending van het EU-recht. Een klokkenluider krijgt bescherming tegen benadeling en mag dus bijvoorbeeld niet worden ontslagen.

De ratio achter de Wbk is dat men het van publiek belang acht dat misstanden met een maatschappelijke impact worden gemeld. Denk bijvoorbeeld aan de monteur die bij bakfietsfabrikant Babboe een melding deed over de gebrekkige fietsframes. Werkgevers ervaren het ontvangen van en de omgang met een klokkenluidersmelding doorgaans als ingewikkeld. Het is ook nogal wat om te worden geconfronteerd met een vermeende maatschappelijke misstand binnen de organisatie. Ook dan ontstaat dus vaak paniek en weten werkgevers eigenlijk niet goed wat te doen.

De melding van de klokkenluider wordt vaak niet inhoudelijk getoetst

Met de inwerkingtreding van de Wbk – sinds december 2023 van toepassing op bedrijven met meer dan vijftig werknemers – kan een melding over grensoverschrijdend gedrag als een klokkenluidersmelding worden aangemerkt. Dat is nieuw. Er zijn wel twee eisen: ten eerste dat er een maatschappelijk belang in het geding is, en ten tweede dat een interne regeling (met een wettelijke basis, zoals een gedragscode) wordt geschonden waarin bijvoorbeeld staat dat grensoverschrijdend gedrag niet is toegestaan. Een maatschappelijk belang is in het geding als het gedrag in kwestie niet alleen het persoonlijke belang van de melder raakt, maar structureel, ernstig of omvangrijk is. Daarbij komt dat werkgevers op dit moment dus nog niet verplicht zijn om toe te staan dat meldingen anoniem worden gedaan.

In mijn praktijk zie ik dat een klokkenluidersmelding over grensoverschrijdend gedrag leidt tot nog grotere paniek bij werkgevers dan bij een ‘gewone’ melding al het geval is. Dat komt onder meer door de beladen term grensoverschrijdend gedrag, de onduidelijkheid rondom het begrip maatschappelijke misstand, de wens om de klokkenluider in bescherming te nemen, de angst voor reputatieschade, de mogelijke media-aandacht, de eventuele noodzaak om een integriteitsmelding te doen bij een externe autoriteit – en vaak weet men gewoon niet wat te doen.

Gevolg hiervan is vaak dat de melding op geen enkele manier inhoudelijk wordt getoetst vóórdat deze in behandeling wordt genomen. Toetsvragen zijn bijvoorbeeld: waar gaat de melding eigenlijk écht over? Is er wel sprake van een redelijk vermoeden van een misstand? En waarom is dit een klokkenluidersmelding en niet een ‘gewone’ melding?

Helaas worden melders als gevolg hiervan te snel als klokkenluiders aangemerkt, met als gevolg dat de beschuldigde (vaak een leidinggevende) machteloos raakt. Waar je in een ‘normale’ situatie dan een gesprek zou hebben over bijvoorbeeld een stijl van leidinggeven, kan dat eigenlijk niet meer, omdat iedere interventie als benadeling in de zin van de Wbk kan worden aangemerkt. Bovendien wordt in de praktijk in dergelijke gevallen nóg sneller naar het zware middel van onderzoek gegrepen. Met alle gevolgen van dien. De schade aan de zijde van de beschuldigde is daarbij niet te onderschatten. Niet zelden wordt deze op non-actief gesteld. Verder duren dergelijke onderzoeken meestal erg lang en verlaat de beschuldigde vaak de organisatie, ook als diegene geen blaam treft.

Misstand in wording

De situatie zal verergeren. Op dit moment ligt het Besluit anoniem melden vermoedens van misstanden ter consultatie voor (tot en met 14 mei). Treedt dit besluit in werking, dan wordt het ook nog eens mogelijk om anoniem de klok te luiden over grensoverschrijdend gedrag. Een organisatie kan dan dus een anonieme melding van een misstand krijgen over grensoverschrijdend gedrag. Op grond van dit besluit móet een organisatie een dergelijke melding bovendien in ontvangst nemen en behandelen.

In mijn ogen kijken we hier met zijn allen naar een maatschappelijke misstand in wording. Het legt organisaties lam, de kosten van onderzoeken zijn ontzettend hoog en het beschadigt mensen onherstelbaar. Misbruik ligt op de loer. Het is bovendien mijn stellige overtuiging dat dit niet leidt tot een veiligere werkomgeving. Het leidt tot angst, want blijkbaar kun er zomaar een anonieme melding tegen je worden gedaan. De invloed op de werksfeer van zo’n op een anonieme melding gebaseerd onderzoek is groot – wie zegt wat over wie? Het zorgt er ook voor dat mensen niet meer met elkaar praten, maar over elkaar.

Wat dan wel? Maak werk van een veilige werkomgeving, stap af van het containerbegrip grensoverschrijdend gedrag (maar benoem de specifieke misdragingen). Wees als organisatie voorbereid op een melding en beoordeel deze kritisch.

Lees ook
Op non-actief gestelde hoogleraar Universiteit Leiden is prominent archeoloog

Faculteit archeologie van Universiteit Leiden. Hoogleraar archeologie Corinne Hofman is op non-actief gesteld omdat ze zich volgens de universiteit schuldig maakt aan „machtsmisbruik en manipulatie”.


De hele werkdag die vervelende radiozender aan

Dilemma

De grote hoeveelheid koptelefoons en oortjes op de gemiddelde werkplek zegt genoeg: veel mensen vinden het fijn om naar muziek te luisteren tijdens hun werk. Maar muziek die je niet leuk vindt, kan de concentratie verstoren en een hoop ergernis veroorzaken. Wat als je leidinggevende de hele dag een radiozender aan heeft die jij niet kunt uitstaan, met keer op keer dezelfde liedjes? Moet je daar iets van zeggen?

Ga het gesprek aan

Muziek maken, luisteren of meezingen met muziek heeft veel positieve gevolgen, zegt Mireille Hulzebos. Als vitaloog bij Vitalogisch adviseert ze organisaties over het welzijn van hun medewerkers. „Afhankelijk van het type muziek – nieuwe muziek of muziek met veel tekst uitgezonderd, want dan ben je te veel bezig met luisteren – kan dat bijvoorbeeld iemand ontspannen, helpen zich te concentreren of juist energieker maken.”

Dat komt doordat muziek waar je van houdt het netwerk in de hersenen activeert dat uitnodigt tot mijmeren, creativiteit en mind wandering, zegt hoogleraar neuropsychologie Erik Scherder. Bovendien schakelt je favoriete muziek je beloningssysteem in: „Als er een leuk liedje aanstaat, dan denk je: ‘Ja daar komt het, dat leuke moment.’ En dan komen er in de hersenen stofjes vrij die je heel gelukkig maken.”

Maar als je luistert naar muziek waar je niet van houdt, wordt een heel ander gebied achterin de hersenen (de precuneus) geactiveerd, zegt Scherder. „We gebruiken de precuneus om interne gevoelens te ervaren en niet om het brein open te stellen. Je gaat dan heel goed bedenken waar je naar luistert, welke gevoelens je daarbij hebt en dat je je niet prettig voelt. Dat is duidelijk niet wat je wilt tijdens een werkdag.”

„Het kan natuurlijk niet zo zijn dat iemand in zijn werk beperkt wordt door muziek op de achtergrond, of met een koptelefoon op moet zitten om aan storend geluid te ontkomen”, zegt HR-adviseur Ingrid Donders-Adams van Donders HRM. „Het klinkt eenvoudig en algemeen, maar het beste advies is toch: ga het gesprek aan.” Dat kan volgens Donders-Adams het best volgens de UBAA-methode: uitspreken, bespreken, afspreken en aanspreken.

„Het kan spannend zijn om dit gesprek te voeren, zeker als je het gevoel hebt dat je de enige bent die niet met plezier naar de radio luistert, maar het is goed om je gevoel uit te spreken.” Donders-Adams adviseert het dicht bij jezelf te houden. „Benoem wat je voelt en wat je vervelend vindt, en wat het met je doet. Er kan natuurlijk ook van alles aan ten grondslag liggen wat je leidinggevende niet weet, zoals een gevoelig gehoor. Het vergt moed, maar het is belangrijk om kenbaar te maken wat je graag wilt of nodig hebt.”

Begin de vergadering met iemands favoriete liedje

Het liefst ziet Donders-Adams natuurlijk dat een leidinggevende vooraf het gesprek aangaat over de muzieketiquette op de werkvloer. „Dan kan iedereen aangeven of ze een voorkeur hebben voor een bepaald genre, hoe hard ze de muziek aan willen hebben en of ze voorkeur hebben voor een radiozender of voor andere muziek.” Maar als die kaders er niet zijn en er wel muziek gedraaid wordt, adviseert Donders-Adams om zo concreet mogelijke afspraken te maken met collega’s en de leidinggevende.

„Er zijn heel veel oplossingen voor dit dilemma”, zegt Donders-Adams. Je kunt afspreken hoeveel uur per dag de radio aanstaat, wat voor soort muziek er op de verschillende momenten van de dag gedraaid wordt, of er ook bepaalde werkzaamheden of tijden zijn waarbij medewerkers liever in stilte werken, enzovoorts. Aan elke werksituatie is wel een mouw te passen.

„Het is belangrijk om dit in teamverband te bespreken en iedereen inspraak te geven”, zegt Donders-Adams. Als die afspraken eenmaal gemeenschappelijk gemaakt zijn, kunnen medewerkers elkaar er ook aan houden. Het is daarbij wel relevant om de afspraken om de zoveel tijd te herijken, zodat bijvoorbeeld de mening van nieuwe collega’s ook meetelt.

En als een medewerker echt de enige blijkt die de radiozender niet waardeert, is het ook mogelijk om te bespreken of hij of zij misschien een paar momenten per week op een andere plek kan zitten, zegt Hulzebos. „Ik bedoel niet dat iemand altijd thuis moet werken of afgezonderd op een stille plek, maar misschien kan een medewerker wel af en toe bij een ander team aansluiten waar de radio niet aanstaat.”

Het is daarnaast ook mogelijk om het gesprek over muziek en muzieksmaken op een positieve manier in te zetten, zegt Hulzebos. „Begin een vergadering bijvoorbeeld eens met iemands favoriete nummer. Daardoor leer je elkaar niet alleen beter kennen en komen er leuke gesprekken op gang, maar het kan ook verschillende hersengebieden activeren. Dat draagt bij aan de creativiteit.”

Dus

Muziek kan veel positieve effecten hebben. Maar als je de hele dag blootgesteld wordt aan een radiozender die je niet kunt uitstaan, dan is het vooral hinderlijk, met negatieve gevolgen voor je humeur, concentratie en productiviteit. Het is dus belangrijk om je gedachten over de muziek op de werkvloer uit te spreken naar collega’s of je leidinggevende, hoe spannend dat ook kan zijn. Spreken vanuit je eigen gevoel en behoeften werkt dan vaak het best. En wie weet levert het wel een mooi gesprek op en kan muziek daarna een rol spelen op de werkvloer om de creativiteit te bevorderen en elkaar beter te leren kennen.


‘In ons leven zit nu meer regelmaat’

Willemijn: „Eigenlijk zouden we nu helemaal niet in Utrecht wonen, maar ergens in Afrika. Ik ben tropenarts en het laatste deel van mijn opleiding zou ik in het buitenland doen en daar zouden we dan een paar jaar blijven. Jos had daar willen gaan werken als correspondent.”

Jos: „We hadden ons huis hier al onderverhuurd.”

Willemijn: „Toen bleek dat onze zoon Anne een aandoening heeft waardoor hij de eerste paar jaar het beste onder medische controle in Nederland kan blijven.”

Jos: „Maar op een dag gaan we echt naar Afrika, want dat is onze gemeenschappelijke droom. Willemijn is in haar tussenjaar in Kenia geweest, heeft co-schappen gelopen in Malawi; ik heb twaalf landen in Afrika bezocht en heb in Gambia en Malawi gewerkt als docent geografie. Nu maak ik Africast, een podcast over geschiedenis, politiek en ondernemen in Afrika.”

Willemijn: „Al tijdens onze eerste date kwam Afrika ter sprake. We delen een hang naar ‘iets doen’ voor de wereld en willen allebei onze horizon verbreden. Daar moet je samen voor gaan en dan moet je niet een partner kiezen die de toekomst op de Zuidas ziet. Die gedeelde droom gaf ons een klik.”

Jos: „We zijn allebei avontuurlijk.”

Willemijn: „Nu we voorlopig niet naar Afrika kunnen, ben ik gynaecologie en verloskunde als tweede specialisatie gaan doen. Ik wil graag een opleidingsplek in dat vakgebied, maar dat is niet eenvoudig: er zijn veel gegadigden en weinig plekken.”

Jos: „Ik ben contentspecialist voor de Regionale Ontwikkelingsmaatschappij Utrecht. Ik maak video’s, podcasts en schrijf teksten. Ik werk 36 uur per week en kan mijn tijd best flexibel indelen. Anne gaat twee dagen naar de opvang, onze ouders passen regelmatig op hem en we hebben een pappa- en mammadag.”

Willemijn: „Een kind en onregelmatige diensten vergt veel gepuzzel. Ik kan nooit beloven dat ik Anne van de opvang kan ophalen. Als er om 17 uur een patiënt binnenkomt, kan ik niet weg, want in de verloskunde gaat het bijna altijd om spoedgevallen. En zolang ik geen gynaecoloog ben en dus geen vaste plek in een maatschap heb, werk ik vaak in een ander ziekenhuis en varieert mijn reistijd sterk.”

Jos: „Daarom heb ik een flexibele baan in de buurt gezocht.”

Willemijn: „Als Jos een weekend weg wil, moet ik dat weekend vrij nemen of in elk geval geen nachtdiensten draaien. Gelukkig staan mijn ouders altijd paraat.”

Jos: „Laatst heeft Anne zijn eerste algemene ledenvergadering meegemaakt, van de stichting waarvoor ik actief ben; opa en oma waren ziek en toen heb ik hem meegenomen. Op schipperen met roosters hadden we totaal niet gerekend, want we zouden naar Afrika gaan. Daar heb je gewoon een oppas in huis.”

Albinisme

Willemijn: „Ik moet veel afspraken afzeggen. Ik ben bijvoorbeeld lid van een koor, maar de helft van de keren kan ik niet. En vroeger reed ik paard in het weekend, maar nu alleen als het uitkomt. We hebben afgesproken dat Jos’ afspraken in het weekend voorrang krijgen, omdat mijn werk al zoveel van hem vergt.”

Jos: „In mijn vrije tijd ben ik voorzitter van de Stichting Albinisme in Afrika. We leggen contact met bedrijven die zonnebrandmiddelen maken en die willen doneren als er bijvoorbeeld een partij over is of als er een foutje in de verpakking zit. Voor mensen met albinisme is zonnebrand een medicijn: het voorkomt huidkanker en ze krijgen minder last van zweren. Dat zorgt er weer voor dat ze minder worden gemarginaliseerd. We halen ook geld op voor het transport naar Afrika. Laatst ben ik, gesponsord door collega’s, voor 300 euro in de Oudegracht gesprongen.”

Willemijn: „Jos en ik plannen sinds de komst van Anne bewust tijd in voor elkaar. Daarvoor trokken we heel erg ons eigen plan. Er zit nu meer regelmaat in ons leven.”

Jos: „Als Anne slaapt, gaan we wel eens met de babyfoon op zak uit eten of wat drinken.”

Willemijn: „Altijd op maximaal vijf minuten van ons huis.”

Jos: „Binnenkort gaan we met vakantie naar Tunesië.”

Willemijn: „Vorig jaar hebben we met een camper rondgetrokken, maar dat was best intensief met een baby. Komende vakantie wordt luxer, in een hotel. Dat hebben we nog nooit gedaan, wij zijn meer van het backpacken.”

Tweedehands

Jos: „We hebben een geweldig huis in een leuke buurt, maar het is wel onhandig ingedeeld. Daarom gaan we verbouwen.”

Willemijn: „We hadden wel een duurder huis kunnen kopen, maar we willen hier kunnen blijven wonen als een van ons noodgedwongen zou moeten stoppen met werken. Bovendien willen we niet hoeven opletten hoeveel we uitgeven aan boodschappen of hoe vaak we uit eten gaan.”

Jos: „Je woont niet vlak bij het centrum van Utrecht om altijd thuis te zitten.”

Willemijn: „We kopen veel tweedehands. Kleding en speelgoed voor Anne bijvoorbeeld. Ik vind het onzin om voor 20 euro een broekje te kopen als ik het voor 3 euro tweedehands kan kopen. Ook onze meubels zijn veelal tweedehands.”

Jos: „Zelfs mijn fotoapparatuur voor werk is tweedehands.”

Jos: „Wat de toekomst betreft: vroeg of laat gaan we naar Afrika. Veel hangt af van de vraag of Willemijn de opleiding tot gynaecoloog kan gaan volgen.”

Willemijn: „We hebben inmiddels geleerd dat een strakke planning niet altijd werkt. Krijgen we bijvoorbeeld een tweede kind? We gaan gewoon zodra het in ons leven past.”


Mag je klagen over je gratis maaltijd?

Dilemma

„Ik werk vaak avonddiensten op kantoor, en mijn werkgever heeft de catering aan een nabijgelegen restaurant uitbesteed. Daardoor eet ik bij avonddiensten altijd gratis. Het eten is doorgaans ontzettend smerig en het restaurant heeft het duidelijk met weinig moeite en voor een zo laag mogelijke kostprijs in elkaar geflanst. Is het terecht om daarover te klagen?”

Man (25), naam bij de redactie bekend

Nee

Werkgevers zijn wettelijk niet verplicht om tijdens avonddiensten voor eten te zorgen. „Je bent dus in principe verantwoordelijk voor je eigen maaltijden”, zegt Eugène van ’t Hooft. Als beleidsadviseur strategie sociale zaken bij werkgeversorganisatie VNO-NCW en MKB Nederland richt hij zich onder meer op vitaliteitsbeleid bij bedrijven. „Het is best bijzonder dat deze persoon gratis maaltijden krijgt van zijn werkgever. Eerlijk gezegd ben ik daar wel verbaasd over.”

Vooral grote werkgevers hebben tegenwoordig eetgelegenheden op kantoor, ziet Van ’t Hooft. Sommige bedrijven hebben een kleine supermarkt in huis, of gekoelde watertappunten. Bij ASML zijn er meerdere restaurants.

Van ’t Hooft merkt dat meer bedrijven de gezondheid van hun personeel willen bevorderen. „Werkgevers organiseren een gezonde bedrijfslunch of een lunchwandeling, zodat medewerkers in beweging blijven.”

Bedrijven zien het belang van de gezondheid van hun medewerkers volgens Van ’t Hooft de laatste jaren meer in. Dat komt deels doordat er meer bewustzijn is over werkstress en burn-outs. „Om langdurig verzuim onder werknemers te voorkomen, proberen bedrijven de gezondheid van medewerkers onder meer te bevorderen met gezonde maaltijden.”

Omdat het geen wettelijke verplichting is om medewerkers van maaltijden te voorzien (in sommige cao’s is dit overigens wel geregeld), zijn eetgelegenheden bij bedrijven volgens Van ’t Hooft doorgaans niet gratis. Het is daarom niet ondenkbaar, vindt hij, dat de man in kwestie zijn eigen eten meeneemt als het bedrijfseten niet goed smaakt.

Ja

Het is – hoewel hiervoor geen verplichting bestaat – dus wel belangrijk om als werkgever voor gezond eten te zorgen, zegt Van ’t Hooft. Als het daaraan schort, denkt hij, is het voor deze persoon wel belangrijk om de kwaliteit van het eten bij de werkgever bespreekbaar te maken.

De man in kwestie zou zijn probleem met de afdeling human resources of ondernemingsraad kunnen bespreken, zegt Van ’t Hooft. Dat is in elk geval beter dan erover klagen zonder te proberen er iets aan te veranderen, denkt hij.

Als het bedrijfseten niet lekker is, dan is het niet lekker, zegt FNV Horecabond bestuurder Edwin Vlek, en dan moet je dat laten weten. Niet alleen aan de werkgever, maar ook aan het restaurant dat de catering doet, denkt hij. „Horecamensen willen gasten graag gelukkig maken, dus zij willen liever de waarheid horen.”

De werkgever betaalt het restaurant bovendien voor het eten, zegt Vlek, dus is het ook logisch om daar enige kwaliteit voor terug te verwachten. Tegelijkertijd kan het zijn dat het restaurant zegt geen betere maaltijd te kunnen maken voor het geld dat het ervoor krijgt van de werkgever. „Als de cateraar maar 2 euro per maaltijd krijgt, wordt de keuze beperkt. Dan zou de werkgever het budget moeten verhogen.”

Werknemers klagen vaak onderling als ze ontevreden zijn over de maaltijden op het werk, ziet Vlek. Op den duur gaan ze hun eigen eten meenemen. Dat moet de werkgever ook niet willen. De cateraar maakt daar winst op, en de werkgever verliest. „Vaak maken de werkgever en het restaurant afspraken over hoeveel mensen er ongeveer komen eten”, zegt Vlek. „Als nog maar een kwart van de medewerkers van de personeelsmaaltijden gebruikmaakt, betaal je in principe gewoon de volledige prijs door. Het is niet zo dat de offerte automatisch wordt aangepast als een deel van de medewerkers niet meer komt opdagen om te eten.”

In Nederland zeggen we uit beleefdheid vaak dat iets lekker was, om later online een boze recensie achter te laten, zegt Vlek. „En als iets gratis is, durven mensen er zeker niet over te klagen.” Maar het is vanwege financiële redenen dus ook voor de werkgever van belang om hierover te horen, denkt Vlek.

Werkgevers doen volgens Van ’t Hooft vanwege de krappe arbeidsmarkt hard hun best om hun bedrijf aantrekkelijk te maken voor personeel. Bijvoorbeeld door in vacatures te adverteren met gezonde of vegetarische maaltijden. „Als er na een gesprek over de maaltijden niet genoeg verandert, moet deze man misschien door naar een andere werkgever. Er zijn heel veel werkgevers die wel heel veel doen op dit vlak.”

Dus

Werkgevers zijn tegenover jou wat betreft maaltijden niks verplicht. Zeker niet om die gratis te verschaffen. Maar dat hoeft niet te betekenen dat je je mond moet houden. Zowel het restaurant als de werkgever heeft er iets aan om te horen dat er onvrede bestaat over de maaltijden. Onderling klagen en dan maar je eigen eten meenemen zal in ieder geval niet voor verandering zorgen.


Zo word je een vredestichter (op je werk)

Herrie

Als er iets is waar managers een grote hekel aan hebben, dan is het ruzie in hun team. Jeanne Brett en Stephen Goldberg deden vele decennia onderzoek naar conflicten. Dit zijn een paar van hun beste tips voor teamleiders om de harmonie op het werk te herstellen.

Mediator

Gedraag je niet als manager, maar als mediator. Natuurlijk moet je soms een knoop doorhakken. Bijvoorbeeld als iemand duidelijk regels overtreedt. Maar meestal is het effectiever wanneer je medewerkers helpt om er samen uit te komen.

Verwacht je hevige emoties, spreek de ruziemakers dan eerst apart. Leg uit dat dit niet is om te bepalen wie er gelijk heeft, maar om de situatie te begrijpen. Als ze het zien zitten, kun je ook meteen samen in gesprek gaan.

Zit je eenmaal met z’n drieën bij elkaar, spreek dan een paar eenvoudige regels af. Zoals: we laten elkaar uitspreken en blijven respectvol. Leg uit dat je samen zoekt naar een oplossing die voor beide partijen acceptabel is.

Probeer in het gesprek drie dingen te achterhalen: posities (wat willen ze?), belangen (het waarom achter de posities) en prioriteiten (wat weegt het zwaarst voor hen?).

Vooruitkijken

Brett en Goldberg waarschuwen: vaak willen strijdende partijen je overtuigen van hun kijk op de zaak. Laat je niet meeslepen, maar herhaal het doel: het bereiken van een oplossing waarin iedereen zich kan vinden. Spreek desnoods af dat je het oneens blijft over wat er is gebeurd en over wie er gelijk heeft, maar dat je toch samen vooruit wilt kijken en zoeken naar een manier om weer samen te werken.

Meestal zijn collega’s tevreden als het lukt om afspraken te maken over de toekomst: hoe gaan we vanaf nu samenwerken? Gaat dit stroef, maak dan eerst tijdelijke afspraken. Je probeert het een paar weken en dan evalueer je samen.

Als het niet lukt

Hoe maak je nieuwe werkafspraken? Brett en Goldberg adviseren: herhaal de posities, belangen en prioriteiten die besproken zijn. Vraag daarna beide collega’s, zo nodig na een paar dagen, met een voorstel te komen voor toekomstige samenwerking. Een realistisch plan waarin ze rekening houden met de wensen van de ander.

En als dat niet lukt? Vraag dan: wat denk je dat er gebeurt als je het niet eens wordt? Het antwoord is waarschijnlijk dat ze dit niet weten. Vervolg dan met: als je invloed wilt houden op de uitkomst, zul je toch met iets moeten komen.

Vrede

Lukt het ze dan nog niet om er samen uit te komen, dan moet je als manager de knoop doorhakken, zeggen de onderzoekers. Geef daarbij dan wel duidelijk aan dat je dit met tegenzin doet. En vertel beide herrieschoppers wat je van hen verwacht als het weer tot een conflict komt.

Tja, mensen zijn niet echt goed in vrede. Maar met de tips van Brett en Goldberg kunnen we op het werk misschien een paar babystapjes zetten.



‘We leven hier erg van dag tot dag’

Bertine: „Het was op een maandag in 2017 toen ik om twaalf uur ’s middags gebeld werd. Of wij die volgende dag twee kinderen konden opvangen, een broertje en een zusje, tien maanden en twee jaar oud. We stonden als pleeggezin open voor plaatsing van één kind tussen de nul en de twee jaar oud. Dit waren er twee – en we moesten binnen een uur beslissen. Toen hebben we gezegd: oké, let’s go. We gaan het gewoon doen.”

Ron: „Als een malle hebben we thuis twee slaapkamertjes ingericht. Vrienden hielpen met ledikantjes, dekbedjes, wat speelgoed. Ik weet nog dat ik in de winkel stond voor luiers en dacht: welke maat luier draagt een kind van tien maanden eigenlijk? We hadden geen idee.”

Bertine: „Tot die tijd hadden we altijd een goed leven gehad. We werkten allebei – ik als verpleegkundig specialist, Ron als ict’er – en konden vier keer per jaar op vakantie. Maar of dat nou bevredigend was? Toen zelf kinderen krijgen niet lukte, zijn we het pleegzorgtraject ingerold.”

Ron: „Het omkijken naar een ander, daar zijn we allebei mee opgevoed.”

Bertine: „En toen hadden we opeens een gezin met twee kinderen. Ons leven is 180 graden omgedraaid.”

Ron: „We konden om en om verlof opnemen om er de eerste tijd voor hen te zijn.”

Bertine: „Dat was best een heftige periode. Trauma en hechtingsproblematiek zorgen ervoor dat dit soort kinderen al bij relatief kleine stressfactoren gedragsproblemen laten zien. Ieder kind heeft een zogeheten window of tolerance; een kader van wat ze aankunnen. En deze kinderen gaan nogal snel ‘uit hun raampje’, om het zo te zeggen. Ook bij ons. De minste of geringste wijziging van structuur voelde meteen onveilig voor ze. Dat uitte zich in krijsen, gillen, elkaar pijn doen, ’s nachts alleen maar uit bed willen.”

Ron: „Om het toch allemaal in goede banen te leiden, zijn we gaandeweg onze grenzen steeds een beetje gaan oprekken. We gingen minder werken zodat er altijd iemand thuis was, gingen niet meer op bezoek bij vrienden of familie.”

Bertine: „Op een gegeven moment merkten we hoeveel rustiger de kinderen waren na een dag thuis in plaats van op de opvang. Dus heb ik na drie jaar mijn baan opgezegd.”

Ron: „Ik ben toen weer vier dagen gaan werken, zodat we het financieel zouden redden.”

Bertine: „Ik ben me helemaal suf gaan lezen over hechting en trauma en heb allerlei cursussen gevolgd. Nu kan ik hun gedrag een stuk beter begrijpen, maar de hechtingsproblematiek drukt nog steeds een forse stempel op het gezin. Met één vingerknip kunnen ze ontploffen. Ze hebben voortdurend iemand nodig die hun emoties voor ze ondertitelt. Zo van: je zusje neuriede een liedje, dat vond jij niet leuk en daarom werd je boos en wilde je haar slaan. Maar dat mag niet. Nu gaan we even rustig worden en daarom gaan we even een boekje lezen – en dat dan tien keer per dag.”

Realistisch beeld van pleegzorg

Bertine: „Mijn dag begint om half zeven. Dan heb ik een half uur om de tassen te pakken, het ontbijt klaar te zetten en de vaatwasser uit te pakken. Om zeven uur staan de kinderen op en gaan we aankleden. Dan ben jij de deur al uit.”

Ron: „Ja. Vier dagen in de week sta ik om vijf uur op zodat ik met de trein naar mijn werk in Utrecht kan. Ik ben er dan vroeg, zodat ik ’s middags vanaf vier uur weer thuis mee kan helpen.”

Bertine: „De kinderen kalm en rustig op school krijgen is al een hele opgave. En dan begint de rest van de dag met afspraken: met de voogd, de pleegzorgwerker, hulpverleners, de intern begeleider op school. Het is echt een baan.”

Ron: „En een flinke ook. Als ik op woensdag voor de kinderen zorg, denk ik na één dag al: wow. Dan ben ik totaal uitgeblust.”

Bertine: „Dat was voor mij ook een reden om mee te doen met dit interview. In de Week van de Pleegzorg zijn er spotjes op tv die zeggen: een pleegkind, dat neem je er zó bij in je gezin. Nou, dat is onzin. De problematiek is misschien niet altijd zo erg als bij ons, maar het is wel gewoon aanpoten. Ik wil graag een realistisch beeld schetsen van de pleegzorg.”

Ron: „Het is zwaar én het is mooi. Dat we drie jaar geleden nog een baby’tje in ons gezin hebben opgenomen, zegt ook wel wat natuurlijk.”

Bertine: „Ik houd zielsveel van ze, als ware het mijn eigen biologische kinderen. Althans, ik denk dat het zo voelt. Dat maakt dat je bereid bent ver te gaan.”

Ron: „De momentjes waarvan we genieten, zijn als we op zondag met z’n allen naar het bos gaan. Dat is wel binnen kaders – langer dan anderhalf uur moet het niet duren – maar dan is het mooi als je ze zo ziet lopen. Dan krijg je weer energie om het de momenten daarna vol te kunnen houden.”

Veel krachtiger dan je denkt

Bertine: „Wat we over onszelf hebben geleerd? Oh, zoveel. Je huilt een keer, je baalt een keer, en toch lukt het om daarna weer door te gaan. Je bent veel krachtiger dan je denkt.”

Ron: „Het contact met andere pleegouders is heel belangrijk. Zij snappen wat we meemaken.”

Bertine: „We leven hier erg van dag tot dag. Waar gaat het heen als ze puber worden? Houden we ze dan binnenboord? Dat weten we gewoon niet. Ik hoop van ganser harte dat ze uitgroeien tot gelukkige volwassenen, die met vertrouwen in de wereld staan, die relaties aan kunnen gaan en zelfstandig kunnen wonen en werken. Dat wordt heel hard werken en of het lukt, weet ik niet. Maar dan kunnen we onszelf recht in de spiegel aankijken en zeggen: we hebben gedaan wat we konden.”


Ik wil minder werken vanwege de werkdruk

Dilemma

Ik ervaar een hoge werkdruk en overweeg om minder te gaan werken. Tegelijk kampt mijn werkgever nu al met personeelstekorten. Wat moet ik doen?

Een verzoek indienen

Wil je minder gaan werken vanwege de hoge werkdruk? Je bent niet de enige, zegt Wieteke Graven. Met de door haar opgerichte organisatie Het Potentieel Pakken (HPP) spreekt ze geregeld mensen die vanwege stress op het werk een stap terug willen doen. Zo’n „negatieve spiraal”, waarbij werknemers door personeelstekorten nog harder moeten gaan werken, vervolgens uitvallen of stoppen en het tekort nog meer toeneemt, is in sectoren als de zorg en het onderwijs al de realiteit. De komende twintig jaar zal het aantal mensen met werkstress bovendien verder toenemen, waarschuwden onderzoeksorganisatie TNO en het RIVM eind maart. Dat komt door personeelstekorten, maar bijvoorbeeld ook doordat mensen buiten hun werk meer mantelzorg moeten verlenen.

Als je het voornemen hebt om bijvoorbeeld je 40-urige werkweek terug te schroeven naar 32 uur, dan kun je daarvoor een formeel verzoek indienen bij je werkgever. Daar kleeft wel een aantal voorwaarden aan, legt Jitte Rickli van het Utrechtse advocatenkantoor BVDV uit. Zo moet je al minimaal een halfjaar in dienst zijn, moet het verzoek twee maanden voor de urenvermindering zijn ingediend en moet de organisatie meer dan tien werknemers hebben. „Een werkgever moet hieraan meewerken, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn”, zegt Rickli. „Dat kunnen ernstige roostertechnische problemen zijn. Of neem de veiligheid in een fabriek, die door het wegvallen van een bepaalde werknemer in het geding zou kunnen komen.” Hoewel de weigeringsgronden erg breed zijn, mag een werkgever er volgens Rickli „niet lichtzinnig” over denken. „Een rechter zal bijvoorbeeld vragen waarom hij niet iemand anders voor de vrijgekomen uren kan aantrekken.”

Niet dat het vaak tot zo’n formeel verzoek komt, laat staan een rechtsgang: meestal staan werkgevers volgens Rickli in een informeel gesprek al open voor een vermindering van de contractuele uren. „Beide partijen willen een fijne arbeidsrelatie behouden, dus vaak lukt het om het onderling af te stemmen.” Bovendien heb je als werkgever het risico dat iemand bij een weigering uitvalt of de organisatie verlaat, zeker in een krappe arbeidsmarkt. „In eerste instantie lijkt het voor een werkgever niet aantrekkelijk om mee te gaan in een verzoek, maar vaak is het ook in zijn belang.”

Werkdruk anders aanpakken

Minder gaan werken kan een uitkomst zijn voor iemand die gebukt gaat onder een hoge werkdruk, maar volgens Graven van HPP wordt soms wel heel snel naar die oplossing gegrepen. Met haar organisatie zet ze zich in om het potentieel op de arbeidsmarkt – en dan vooral van deeltijdwerkers – beter te benutten. „Belangrijk is om eerst te achterhalen waar de werkdruk vandaan komt. Het kan bijvoorbeeld ook komen door de privésituatie, of door de combinatie van werk en privé. Bij iemand die net van school komt, zal de oorzaak van de hoge werkdruk anders zijn dan bij iemand met jonge kinderen, of iemand die bijna met pensioen gaat.”

Ze wijst op een onderzoek dat HPP met Vernet eed naar het verband tussen de contractgrootte en het ziekteverzuim. Het bleek dat het verzuim relatief het hoogst was bij contracten tussen de 18 en 22 uur. „Een mogelijke erklaring is dat juist de mensen in kleinere deeltijdbanen ook veel verantwoordelijkheden hebben in de privésfeer.” DEze groep zorgt voor de kinderen, of verleent ook nog mantelzorg. „De druk staat bij hen zowel in het professionele leven als privé op de ketel, het zogeheten double-burdensyndroom.”

Vervolgens kan de werkgever in gesprek over aanpassingen aan het werk of de contractgrootte. „Flexibiliteit van de werkgever is daarbij het toverwoord”, zegt Graven. Bijvoorbeeld door meer thuiswerken toe te staan, of het werk anders in te delen. Soms kan het volgens haar zelfs helpen om meer uren te gaan werken, in een prettiger rooster. Ze haalt een voorbeeld aan uit de thuiszorg, waar personeel diensten van vier uur draait. „Als je 24 uur werkt, moet je elke week zes keer op komen dagen. Wij proberen met zo’n thuiszorgorganisatie te kijken of je het rooster kan oprekken naar vier diensten van 6 uur.” En dat komt weer ten goede van de werk-privébalans.

Bovendien heeft minder werken ook gevolgen voor de portemonnee. „Helaas zijn er nog steeds veel mensen die onvoldoende zicht hebben op de financiële gevolgen van minder, of juist meer werken”, zegt Graven. „Ze begrijpen dat minder werken betekent dat ze ook minder salaris krijgen, maar realiseren zich niet dat het ook weer doorwerkt op de hoogte van het pensioen. Ook denken ze dat meer werken amper loont, doordat ze toeslagen kwijtraken” Ze raadt mensen aan met een speciale rekentool van HPP en budgetinstituut Nibud die kennis op te doen, voordat ze de knoop doorhakken over hun werkuren.

De laatste jaren ziet Graven werkgevers zich al een stuk flexibeler opstellen als het om werktijden gaat. En dat is positief, vindt ze: „Door de schaarste van mensen is er veel aan gelegen om mensen op hetzelfde aantal uren te houden, of zelfs meer te laten werken.”

Dus

Als je minder uren wilt werken dan nu in je contract staan, dan is dat vrijwel altijd mogelijk. Je werkgever zal een weigering heel goed moeten beargumenteren. Maar denk ook na over andere oplossingen die de werkdruk verlagen, waardoor je die stap terug misschien niet hoeft te maken. Je helpt je werkgever ermee, en financieel kan zo’n besluit ook nog eens goed uitpakken.


‘Dit is voor ons een megaspitsuur in het leven’

Oscar: „We wonen met vier kinderen op 65 vierkante meter in het centrum van Amsterdam, tussen de Nieuwezijds Voorburgwal en de Nieuwendijk. We hebben een dakterrasje en twee slaapkamers. Lucy (9) en Beau (6) delen een slaapkamer, de tweeling Pax en Duco (3) slaapt bij ons op de kamer, die tevens dienstdoet als kantoor.”

Elsbeth: „Het is een leuke buurt, maar het moet wel bij je passen. Soms slapen hier daklozen in de steeg of zelfs beneden in het gebouw.”

Oscar: „Als ik de tweeling ’s middags kom halen van de crèche, komen we door de Warmoesstraat. Dat is vaak wel een gekkenhuis. De crèche zit op het Oudekerksplein midden tussen de prostituees. Je moet uitkijken dat je niet de verkeerde deur neemt.”

Elsbeth: „Maar we ervaren de buurt anders sinds we kinderen hebben. Dan loop je veel meer door je eigen omgeving, in een rustig tempo. En je leert ook je buren en de winkeliers hier veel beter kennen.”

Oscar: „Het wordt een soort dorpje.”

Elsbeth: „Lucy speelt gewoon op straat, dat is veilig. Het gaat er meer om dat ze een zwemdiploma heeft voor als ze in de gracht valt.”

Oscar: „We hebben ook een zomerhuisje, op het strand van IJmuiden. Daar blijven we in de zomer vaak wel een week of langer.”

Elsbeth: „We gaan met de auto of de bakfiets.”

Oscar: „We hebben twee elektrische bakfietsen.”

Oudertelefoon

Elsbeth: „Ik ben opgeleid als klinisch psycholoog en werkte tot tweeënhalf jaar geleden in het bedrijfsleven. Toen ben ik begonnen aan een nieuwe baan bij De Oudertelefoon, waar ik sinds 1 januari directeur ben. De Oudertelefoon bestaat sinds vier jaar. Het lijkt op de Kindertelefoon, die al veertig jaar bestaat, maar dan bedoeld voor ouders. Als je ergens mee zit, als je het even niet meer weet, kun je ons bellen. Problemen variëren van ‘ik krijg mijn kind niet aan het eten’ tot ‘ik ben bang dat ik mijn kind wat aandoe’. Bij ons vind je een luisterend oor. En we kunnen doorverwijzen naar andere vormen van hulpverlening. Het is anoniem en laagdrempelig. Als de stoom uit je oren komt, kun je bij ons direct een gesprek krijgen.”

Oscar: „Ik heb ook een carrièreswitch gemaakt, nu anderhalf jaar geleden. Ik werkte altijd in de farmaceutische industrie, in een commerciële functie. Vooral na corona was ik niet gelukkig meer in mijn oude baan. Dan had ik op een dag acht Zoom-meetings gehad en dacht ik: wat heb ik nou eigenlijk gedaan vandaag? Nu werk ik als leraar op een basisschool en heb ik daar helemaal geen last meer van. Ik weet elke dag dat ik kinderen een stapje verder heb geholpen.”

Elsbeth: „Ik ben heel blij dat ik de overstap gemaakt heb, al verdien ik nu minder dan vroeger.”

Oscar: „Ik ook. Het is wel superhard werken. Ik sta de hele dag totaal aan, heb geen minuut om op mijn telefoon te kijken. Ik doe een traject als zij-instromer. Drie dagen per week sta ik voor de klas, op de Peetersschool in Oud-Zuid. Eén dag ga ik naar de pabo en één dag doe ik zelfstudie. Ik verdien nu de helft minder dan vroeger, maar ik vind het veel leuker. Ik leer ontzettend veel nieuwe dingen.”

Elsbeth: „Dit is een megaspitsuur in het leven. Vier jonge kinderen en allebei net een carrièreswitch gemaakt waardoor we veel minder verdienen en dus ook niet groter kunnen gaan wonen, wat met vier kinderen handig zou zijn.”

Oscar: „En op de dagen dat ik voor de klas sta, kan ik weinig voor mijn gezin betekenen.”

Elsbeth: „Maar het is wel fijn dat we allebei tegelijk dezelfde stap gezet hebben naar meer maatschappelijk betrokken werk. Dus we begrijpen het goed van elkaar.”

Oscar: „Ik moet ’s avonds ook nog werken, want ik moet lessen voorbereiden. Die schud ik niet uit mijn mouw. En in het weekend moet ik opdrachten maken voor mijn opleiding.”

Elsbeth: „Als er nu een kind ziek is, ga ik echt niet Oscar vragen. Dus handig is het niet. En natuurlijk klaag ik daar wel eens over.”

Oscar: „En ik voel me weleens schuldig. Maar ik ben 52, dus ik dacht wel: als ik zo’n sprong nog wil wagen, is dit wel het moment.”

Rollenpatroon

Elsbeth: „Ik doe meer op het vlak van schoonmaken en koken. Waarom? Koken gaat mij makkelijker af. En qua schoonmaken zie ik eerder wat er moet gebeuren.”

Oscar: „Ik doe de boodschappen, de vaat, zet het vuil buiten. We hebben eigenlijk een ouderwets rollenpatroon, nu ik erover nadenk.”

Elsbeth: „Het gaat onbewust, denk ik. Je houdt het met elkaar in stand. Ook met zo’n WhatsAppgroep op school voor verjaardagen. Meestal zitten daar alleen de moeders in. En die zijn dan ook weer degenen die een cadeautje gaan kopen.”

Oscar: „Ik wéét het vaak niet eens!”

Elsbeth: „Om negen uur gaat de oudste naar bed. Tot die tijd is het een race. Oscar werkt tot half elf, elf uur op zijn laptop in de woonkamer.”

Oscar: „Elsbeth gaat dan meestal naar boven om te ontspannen.”

Elsbeth: „Doordeweeks spreken we elkaar nauwelijks.”

Oscar: „Maar het einde van het megaspitsuur is in zicht. Over een half jaar ben ik klaar met mijn opleiding. En dan hoeven de jongsten niet meer naar de crèche, wat een hoop geld zal schelen. Dat zal allemaal meer lucht geven.”