Category: Carrière

Dilemma

In Nederland werken zo’n 200.000 expats. Ook werken veel bedrijven samen met medewerkers in het buitenland. Dat is essentieel om tekorten in cruciale sectoren tegen te gaan, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Verschillende culturen op de werkvloer kunnen namelijk tot miscommunicatie leiden. Hoe kun je dat tegengaan en de diversiteit juist als voordeel inzetten?

Neem een nieuwsgierige houding aan

Dat werken met mensen uit andere landen tot botsingen kan leiden, ziet Jelke Schippers elke dag op de werkvloer. Als ceo van Smartshore, een IT-bedrijf dat software-oplossingen bouwt voor ondernemingen, heeft hij veel mensen uit India in dienst, die in teams samenwerken met Nederlandse collega’s. De werknemers uit India zijn een gouden greep, zegt Schippers. „In Nederland heerst er schaarste op IT-gebied, terwijl er in India veel goed geschoolde IT’ers zijn.”

Maar die internationale samenwerking brengt wel uitdagingen met zich mee. Volgens psycholoog Sharon Blijd, verbonden aan Psyned, uiten cultuurverschillen zich vaak in de manier waarop je gewend bent om met je collega’s om te gaan. „In veel culturen is hiërarchie bijvoorbeeld heel belangrijk, mensen leren dat je degene met gezag moet respecteren. Daaruit volgt dat veel mensen uit andere culturen het not done vinden om hun baas aan te spreken, maar dat zijn we in Nederland wel weer gewend. Dat kan tot ingewikkelde situaties leiden.”

Dat beaamt Schippers. „Indiërs zijn behoorlijk respectvol, terwijl Nederlanders direct zijn en tegen een klant of de baas durven te zeggen dat er iets niet klopt.” Dat kan ergernis veroorzaken. „Wij vinden dan dat de Indiase collega niet zegt waar het op staat, terwijl die collega denkt ‘ik ga toch niet zomaar jouw idee afbranden’.”

Ook de houding ten opzichte van tijd is anders, ziet Schippers. „Nederlanders vinden op tijd zijn heel belangrijk, ook als het voor de klus niet per se nodig is. Indiase collega’s hebben dat minder, maar vinden het weer vreemd als wij stipt om 17.00 uur onze laptops dichtklappen, ook als het werk nog niet af is.”

De oplossing om misverstanden veroorzaakt door cultuurverschillen te vermijden, is met elkaar in gesprek te gaan, zegt Blijd. „Het is belangrijk om met elkaar te bespreken hoe je dingen aanpakt, wat werkt en wat niet werkt, en waar je aan gewend bent.” In zo’n gesprek kun je ook afspraken maken over wat je doet om iemand te complimenteren als het werk goed gaat, of iemand feedback te geven als het werk beter kan, adviseert Blijd.

„Zo’n gesprek is helaas op lang niet alle plekken onderdeel van de organisatiecultuur, maar als het gaat om diversiteit is dit heel belangrijk. Praat met elkaar, stel je nieuwsgierig op en ga onderzoeken wie er in je team zitten en hoe je samen de klus kunt klaren, daarbij rekening houdend met de wijze van communiceren van collega’s.” Het is volgens Blijd de taak van de leidinggevende om het voortouw te nemen in dit gesprek, maar werknemers kunnen er ook aan bijdragen.

Maak iemand verantwoordelijk

De beslissing om internationale werknemers aan te stellen komt vaak vanuit management, zegt Schippers. Werknemers worden daar lang niet altijd in meegenomen, zitten er vaak ook niet op te wachten en kunnen dan het idee hebben dat hun internationale collega’s hun in de maag gesplitst worden. Dat gaat Smartshore tegen door werknemers te vertellen waarom het nodig is om collega’s uit India aan te nemen en de voordelen te benadrukken.

De samenwerking wordt daarna gemonitord door een projectleider binnen elk team, zegt Schippers. „Zij zijn getraind om cultuurverschillen te herkennen, op te lossen en mensen te coachen.” Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. „Het helpt al heel veel om zorgvuldig te communiceren: stel gerichte vragen – vraag bijvoorbeeld om drie concrete feedbackpunten – en controleer daarna ook of iemand je verzoek begrepen heeft.”

Smartshore neemt klanten ook regelmatig mee naar India, om te laten zien waar de Indiase collega’s wonen en hoe ze leven, zodat er meer begrip ontstaat. „Dat moet je doorlopend doen, want je ziet vaak dat de relatie met de tijd transactioneel wordt. Mensen vergeten dat het poppetje op het scherm een echt mens is.”

De multiculturele teams samenbrengen is een uitdaging, zegt Schippers, maar zeer de moeite waard. „Een team met alleen maar mensen die het met elkaar eens zijn is fijn, maar daar leer je niet van. Diversiteit komt de kwaliteit van het werk zeker ten goede.”

Tot slot werkt het volgens Blijd goed om activiteiten buiten het werk te ondernemen om elkaar beter te leren kennen en te begrijpen. „Eten verbindt. Organiseer bijvoorbeeld een multiculturele lunch, waarbij iedereen iets meeneemt uit zijn of haar land van herkomst of iets wat ze vroeger thuis aten. Dan volgen de mooie verhalen vanzelf en zo komen mensen dichter tot elkaar.”

Dus

In een multicultureel team liggen misverstanden op de loer. Verschillende gebruiken en gewoontes, bijvoorbeeld met betrekking tot op tijd komen of hiërarchie op de werkvloer, kunnen tot frictie en ergernis leiden. Maar dat is op te lossen door aannames opzij te zetten en te bespreken wat collega’s een prettige werkwijze vinden en hoe zij aangestuurd willen worden. Het helpt ook om een ervaren projectleider verantwoordelijk te maken voor de internationale samenwerking. Dan is iemand bewust met dit thema bezig en kan hij of zij snel ingrijpen als er toch misverstanden ontstaan.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Op het bordje van een succesvolle ondernemer ligt vaak erg veel: verkoop, logistiek, klantbeheer, internetbeveiliging – en ga zo maar door. Intussen is personeel lastig te vinden. Moet je onder die omstandigheden wel een werkweek van 36 uur nastreven?

Dat hoeft echt niet

Als je geniet van je werk, kan het geen kwaad structureel langere werkweken te maken, zeggen Selma Foeken en Florien Versteegh. Zij zijn sparringpartner voor ceo’s, onder wie bedrijfsoprichters. „Veel van onze klanten zijn gepassioneerd en zitten supergoed in hun vel”, zegt Foeken. „Zij geven zeker niet de indruk dat ze op het punt van omvallen staan.”

Volgens Versteegh is het een misverstand om te denken dat je werkweken van 36 uur zou moeten maken. „Ik heb zelf ooit het conservatorium afgerond en jarenlang gewerkt als celliste. Dat een musicus iedere dag met zijn vak bezig is, vinden mensen oké. Ze zeggen niet: ‘Deze vakantie mag je echt drie weken niet aan je instrument komen. Dat is niet gezond. Je moet nu eens ontspannen.’ Maar een ondernemer mag in de vakantie niet met het bedrijf bezig zijn, of in het weekend naar de zaak gaan.”

Door die opvatting komen ondernemers volgens Foeken en Versteegh regelmatig in een spagaat terecht, want hun partner klaagt dat ze te weinig thuis zijn. Foeken: „Een directeur-eigenaar werkt niet alleen veel en hard, maar is ook in zijn of haar hoofd altijd met het bedrijf bezig. Volgens mensen die zelf geen ondernemer zijn, is dat niet gezond. En ook een eventuele partner vindt daar vaak wat van.”

Daarom is het verstandig om er voor de mensen van wie je houdt ‘ook echt te zijn’ zodra je in hun gezelschap bent, adviseert Versteegh: „Dat kan bijvoorbeeld door iemand te vinden met wie je over je zorgen praat, vóórdat je thuiskomt. Zodat je hoofd tegen die tijd leeg is.”

Echt wel

Volgens psycholoog Annita Rogier is een goede werk-privébalans voor directeuren net zo belangrijk als voor werknemers. Rogier schreef boeken over burn-out en is duo-voorzitter van de Vereniging van Erkende Stress- en Burn-outcoaches. „Ondernemers starten meestal met een leuk idee en gaan vervolgens keihard aan het werk vanuit een enorme bevlogenheid. Alleen zijn ze niet per se goed in bijvoorbeeld verkoop of boekhouding of aftersales en proberen dat toch zelf te doen. Ze denken dag en nacht aan hun bedrijf en voelen zich enorm verantwoordelijk.”

Taken overdragen lukt ze vaak niet. „Dat komt niet alleen doordat daarvoor in de beginfase van hun bedrijf nog weinig budget is, maar ook doordat ze erg perfectionistisch kunnen zijn.”

Versteegh: „Ze hebben vaak te veel werk op hun bordje dat ze niet leuk vinden en dat ook eigenlijk niet bij hen hoort.”

Delegeren is in zo’n geval van levensbelang, zegt Rogier. Net als prioriteiten stellen, bijvoorbeeld als het gaat om de werkdruk: „Als je nog niet de middelen hebt om meer mensen aan te nemen, is ‘nee’ zeggen tegen een klant soms de beste beslissing. Anders gaat het op den duur fout. Er zit echt een einde aan de rek.”

Dat geldt volgens Rogier ook wanneer ondernemers hun werk leuk vinden: „Ondernemers denken wel eens dat ze dan niet kunnen instorten, maar bevlogenheid beschermt maar een tijdje. In het begin kun je dat misschien prima aan, zonder duidelijke mentale of fysieke klachten. Maar uiteindelijk kunnen die toch ontstaan. Wie geen tijd neemt om te ontspannen of rusten, moet tijd vrijmaken om ziek te zijn.”

Piekdrukte mag af en toe, als je jezelf maar niet structureel overbelast, of langdurig je sociale relaties verwaarloost: „Je lichaam en je geest kunnen niet zonder rust, sociale contacten, beweging en naar buiten gaan. Als je steeds op zondag denkt dat je naar de fabriek moet omdat anders de machines stilstaan, kun je daar op den duur behoorlijk ongelukkig van worden.”

De druppel die de emmer doet overlopen kan volgens Rogier van alles zijn, van financiële stress tot zorgen over cyberrisico’s of teleurstellingen op persoonlijk vlak. „Wanneer bijvoorbeeld blijkt dat een medewerker fraude heeft gepleegd, kan dat echt pijn doen. Hetzelfde geldt voor miscommunicatie of conflicten, of een werknemer van het eerste uur die plotseling zijn of haar ontslag indient.”

Ook privéfactoren kunnen meespelen. „Als iemand getrouwd is met de zaak, kan dat een tijdje goed gaan en uiteindelijk toch in een scheiding resulteren.”

Ook volgens Foeken en Versteegh is delegeren belangrijk: „Wij adviseren ondernemers vaak een directeur aan te nemen die als manager kan fungeren. Dat geeft de ondernemer de vrijheid om weer te doen waar hij of zij goed in is en waardoor het bedrijf groot is geworden.”

Dus

Hard werken mag, als het maar niet altijd is. Probeer je als ondernemer zoveel mogelijk te richten op het ondernemen zelf. Dat betekent bijna altijd dat je meer moet gaan delegeren dan je nu waarschijnlijk doet.

Delen

Mail de redactie

Toen Dennis van der Spoel (57) voor zichzelf begon als trainer en coach koos hij direct voor de oprichting van een eigen bv. Vooral de vrijheid van die bedrijfsvorm trekt hem. Zo kan hij de arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) omzeilen, die waarschijnlijk vanaf 2030 verplicht wordt voor zzp’ers. „In mijn bv kan ik zelf fiscaal gunstig een buffer opbouwen voor minder goede tijden. Want die verplichte verzekering vind ik weggegooid geld. De premie is te hoog, omdat het risico dat een zzp’er een beroep doet op een uitkering veel kleiner is dan bij mensen in loondienst”, meent Van der Spoel.

Zieke ondernemers werken meestal door, denkt hij, „zolang dat nog enigszins gaat. Bovendien is de uitkering gerelateerd aan een belachelijk laag inkomen. Je krijgt maximaal het minimumloon. Daar komt een gevorderde ondernemer nooit van rond.”

Anders dan Van der Spoel worden veruit de meeste mensen die voor zichzelf beginnen zzp’er, wat bij de Kamer van Koophandel (KvK) een ‘eenmanszaak’ heet. Van alle Nederlandse bedrijven valt 69 procent onder die noemer, blijkt uit gegevens van de KvK. Zo’n eenmanszaak is makkelijker en goedkoper te regelen dan een bv. Je hoeft je alleen maar in te schrijven bij de KvK en je profiteert vervolgens van flinke fiscale voordelen.

Minder aftrekposten

Wel worden de grootste aftrekposten voor ondernemers, de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling, de laatste jaren verlaagd. Zo gaat de zelfstandigenaftrek geleidelijk omlaag van 7.280 euro in 2019 tot 900 euro in 2027. Voor zzp’ers die goed verdienen, kan dat een aanleiding zijn om naar een bv over te stappen. Bij een eenmanszaak wordt de winst (na aftrekposten) namelijk belast tegen het gewone inkomstenbelastingtarief. Dat kan bij een hoog inkomen oplopen tot 49,5 procent. Bij een bv keer je jezelf een loon uit, waarover je inkomstenbelasting betaalt, maar kun je de resterende winst in de bv laten zitten. Daarvan gaat (tot een bedrag van 200.000 euro) slechts 19 procent winstbelasting naar de fiscus.

Hoe eerder je met een bv begint, hoe beter. Investeren moet je toch. Je begint zo’n bedrijf toch om er een succes van te maken?

Dat klinkt gunstiger dan het is. Ooit zul je die reserves uit de bv willen halen en dan moet je over dat bedrag alsnog minimaal 24,5 procent belasting afrekenen. Als je het goed uitkient, kun je opgeteld iets voordeliger uit zijn, maar echt spectaculair is het verschil niet. Zeker niet als het huidige winstbelastingtarief van 19 procent omhooggaat, zoals het Centraal Planbureau onlangs adviseerde.

Bovendien mag je als ondernemer met een bv niet helemaal zelf bepalen hoeveel je jezelf jaarlijks als loon toekent, waarschuwt Edwin Heithuis, hoogleraar fiscale economie aan de Universiteit van Amsterdam en wetenschappelijk adviseur bij BDO Belastingadviseurs. Dat salaris moet ‘marktconform’ zijn, ofwel bij je functie passen. In sommige gevallen kun je veel verdienen, maar blijft er desondanks zo weinig achter in de bv, dat je nauwelijks profijt hebt van de bv-constructie. Heithuis: „Een goed voorbeeld zijn medisch specialisten met een bv. Zij moeten zichzelf een fors salaris toekennen, dat voor een groot deel in de hoogste belastingschaal valt. Stel dat daardoor bijvoorbeeld maar 10 procent van de winst in de bv achterblijft, dan zal een eenmanszaak fiscaal aantrekkelijker zijn.”

Kantelpunt

Er circuleren bedragen waarbij een bv voordeliger zou zijn dan een eenmanszaak, bijvoorbeeld wanneer de jaarwinst hoger is dan 150.000 euro. Nu de zelfstandigenaftrek wordt afgebouwd, worden ook lagere bedragen genoemd. Maar volgens Heithuis is het erg lastig zo’n kantelpunt te berekenen, omdat het onder andere afhangt van het salaris dat de ondernemer zichzelf moet uitkeren.

Die verplichting jezelf een marktconform loon te betalen, is een nadeel, vindt Martijn Nijland (50). Hij begon anderhalf jaar geleden voor zichzelf als adviseur in vastgoedfinanciering en stapte na een paar maanden over van een eenmanszaak naar een bv. „Hiervoor werkte ik in loondienst op de Zuidas en nu moet mijn loon als ondernemer op dat niveau liggen. Terwijl ik de eerste jaren wil buffelen, opbouwen en investeren. Ik zou mezelf liever minder salaris uitkeren.”

Om fiscale voordeeltjes was het Nijland niet te doen toen hij overstapte op een bv. Hij vindt het vooral een veiliger gevoel dat de bv financieel aansprakelijk is voor zijn werk. Met een eenmanszaak ben je dat zelf. „In mijn vakgebied gaat het om grote bedragen. Afgelopen jaar heb ik ongeveer een kwart miljard aan financieringen verzorgd. Stel dat er iets zou misgaan, dan is dat in de privésfeer echt niet te behappen.”

Ook vindt hij de uitstraling van een bv professioneler. Daarom besloot hij al snel over te stappen. „Toen begon het circus”, verzucht Nijland. Het bleek dat hij lopende opdrachten niet zomaar kon inbrengen in de bv. Daarvoor moest hij een fiscalist, een accountant en een notaris inschakelen.

Voor bijvoorbeeld medisch specialisten kan een eenmanszaak juist fiscaal aantrekkelijker zijn

Andere optie was om de eenmanszaak te liquideren en helemaal opnieuw te starten met een bv, maar dan moest hij met al zijn klanten nieuwe afspraken maken. „In een periode dat je net succesvol begint te worden, ben je dan heel druk met randzaken. Het heeft me zeker 10.000 euro gekost en ik ben er drie of vier weken mee bezig geweest.”

Zijn advies aan ambitieuze starters is om direct met een bv te beginnen. Je bent enkele duizenden euro’s kwijt aan notariskosten en (jaarlijkse) accountancykosten, maar dat is het volgens Nijland wel waard. „Investeren moet je toch. En je begint zo’n bedrijf toch om er een succes van te maken?” Als je al een eenmanszaak hebt en die wilt omzetten, is zijn advies om dat zo snel mogelijk te doen. „Hoe langer je wacht, hoe complexer het wordt met lopende contracten en andere afspraken.”

Voordelen bv’s ook afgebouwd

Overigens worden de laatste jaren ook voor bv’s wel wat voordelen afgebouwd. Zo mag je in een bv geen pensioen meer opbouwen, wat voorheen een fiscaal voordelige aanpak was. Ook geld lenen uit de bv, een manier om inkomstenbelasting uit te stellen, mag niet meer ongelimiteerd: leningen boven de 500.000 euro worden alsnog deels belast. Voor velen zal dat een astronomisch bedrag zijn, maar hoogleraar Heithuis sluit niet uit dat dit maximum flink wordt teruggeschroefd. „GroenLinks-PvdA wil het zelfs omlaag brengen naar 17.500 euro.” Daarbij zou het hem niet verbazen als de verplichte AOV uiteindelijk ook voor ondernemers met een bv gaat gelden.

En hoe zit het met de nieuwe Wet DBA tegen schijnzelfstandigheid, die volgend jaar ingaat en veel zzp’ers én hun opdrachtgevers zenuwachtig maakt? Een snelle overstap naar een bv om gedoe voor te zijn, heeft volgens Heithuis geen zin. „Als de arbeidsrelatie ongewijzigd blijft en te zien is als een vast dienstverband, prikt de fiscus er doorheen. De gezagsverhouding wordt op de inhoud beoordeeld, of je wel of niet werkt vanuit een bv, maakt niet uit.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

„Het bedrijf waar ik werk heeft onlangs een ander bedrijf overgenomen. Daardoor hebben we opeens een grote groep nieuwe collega’s. Het is de laatste tijd een beetje onwennig op de werkvloer. De nieuwe collega’s zijn heel andere types dan de groep mensen met wie we voorheen ons werk deden. Het lijkt alsof de groepen uit twee verschillende culturen komen. Hoe zorg je ervoor dat de teams één bedrijf gaan vormen?”

Vrouw, naam en leeftijd bekend bij de redactie

Geef en neem de ruimte voor ‘rouwverwerking’

Als twee bedrijven worden samengevoegd, ontstaan of blijven er altijd cultuurverschillen tussen de twee groepen medewerkers, ziet hr-adviseur en reorganisatiespecialist Saskia Groenveld in haar werk. In 2015 deed ze een opdracht bij ING, de bank die aan het begin van deze eeuw de Postbank overnam. „Daar zeiden medewerkers nog steeds ‘ik ben blauw’, of ‘ik ben oranje’.” De medewerkers verwezen naar de kleuren van de logo’s van ING (oranje) en Postbank (blauw).

„Het gevoel dat je als medewerker bij een bepaald bedrijf hoort, is heel sterk”, zegt Groenveld. Sommige mensen blijven zich volgens haar altijd verbonden voelen met het bedrijf waar ze van oudsher werkten. „Ze zijn vaak trots op waar ze hebben gewerkt, en dat wordt onderdeel van hun identiteit.”

Na een fusie of overname moeten medewerkers daarom de ruimte krijgen voor ‘rouwverwerking’, zegt organisatieadviseur Bart van Koningsbruggen. Hij begeleidt bedrijven die grote veranderingen doormaken, zoals een overname of reorganisatie. „Een verandering in het bedrijf kan een grote psychologische impact hebben op medewerkers”, zegt Van Koningsbruggen. „Het kan onzekerheid, angst en stress geven. Zeker als het gaat om een verandering waar je zelf geen invloed op hebt.”

Medewerkers moeten na een overname afscheid nemen van de manier van werken die ze gewend waren, zegt Van Koningsbruggen. In zijn werk gebruikt hij daarom het woord ‘rouwverwerking’ expliciet bij het personeel dat met de veranderingen te maken heeft. „Hiermee zeg je: dit gevoel hoort erbij, en geef het tijd.”

Het is voor de directie van een bedrijf eveneens belangrijk te erkennen dat verandering moeilijk is, zegt Van Koningsbruggen. De directie moet volgens hem nut en noodzaak van een overname of fusie uitleggen. Werknemers hebben het recht om te weten waar keuzes op gebaseerd zijn, vindt hij. „Erkennen dat die keuzes invloed op hen hebben is voor de directie de beste manier om mensen serieus te nemen in hun professie. Dit maakt het voor medewerkers makkelijker om de verandering door te komen.”

Geef medewerkers zeggenschap

Wat bij fusies en overnames vaak misgaat, zegt Groenveld, is dat directies van bedrijven alleen oog hebben voor processen of teamsamenstellingen die moeten veranderen. „De menselijke kant wordt onderschat.” Gevolg hiervan is volgens haar dat medewerkers niks te zeggen hebben over alle veranderingen. „Terwijl de inbreng van medewerkers juist goed kan helpen om de periode van verandering door te komen.”

De bovenste laag van het bedrijf beslist doorgaans hoe nieuwe teams eruit komen te zien, zegt Groenveld. Daar kan de leiding medewerkers niet echt over mee laten beslissen. „Maar je kunt medewerkers wel zeggenschap geven als het gaat om de vraag hoe je van twee aparte groepen één gezamenlijk team kunt maken.”

Van Koningsbruggen adviseert bedrijven die grote veranderingen ondergaan om de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging daarbij vroegtijdig en intensief te betrekken. „Die kan helpen om draagvlak te creëren voor de veranderingen die er komen. Bijvoorbeeld door focusgroepen te organiseren of inspraakmomenten in te plannen waarbij medewerkers hun zorgen kunnen uiten.”

Daarnaast, zegt Van Koningsbruggen, is het slim om als leidinggevende te investeren in een positieve werkcultuur. Dat kun je doen door bedrijfsfeestjes en uitjes te organiseren. „Soms moet je mensen uit hun modus operandi halen”, zegt hij. „Mensen die elkaar niet echt kennen, spreken elkaar soms nooit op de werkvloer. Op een bedrijfsfeestje komen gesprekken tussen collega’s die elkaar niet goed kennen makkelijker los.”

Wat volgens Van Koningsbruggen ook kan helpen om van twee groepen één team te maken: laat als leidinggevende zien dat diversiteit meerwaarde heeft. „Leg medewerkers de vraag voor hoe zij denken dat je de verschillende (werk)culturen kunt gebruiken om tot een gemeenschappelijk doel en mooi eindresultaat te komen.”

Tenslotte, zegt Van Koningsbruggen, moet je als werknemer ook professioneel blijven als er binnen je bedrijf veel verandert. „Dit hoort bij hoe de economie werkt. Die is niet statisch. Je kunt niet verwachten dat je werkcontext de rest van je loopbaan hetzelfde blijft.”

Dus

Verandering is moeilijk. Sommige mensen blijven altijd het gevoel hebben dat ze bij het ene bedrijf horen, en niet bij het andere. Bij samenvoeging is daarom een belangrijke rol weggelegd voor de directie. Die moet erkennen dat de veranderingen impact hebben op medewerkers, en hen waar mogelijk betrekken bij te maken keuzes. Voor medewerkers is het zaak realistisch te zijn: verandering hoort bij de economie, en dus ook bij het werk.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Als je erachter komt dat een collega met vergelijkbare capaciteiten, taken en ervaring een stuk meer verdient dan jij, kan dat ervoor zorgen dat je je ondergewaardeerd voelt en gedemotiveerd raakt. Hoe kun je het best met zo’n situatie omgaan?

Verzamel informatie

Karin Oosterveld, teammanager van het juridisch team bij vakbond De Unie, raadt werknemers met vragen over het salaris altijd aan eerst te onderzoeken wat de redenen zijn voor het verschil in beloning. „Situaties die hetzelfde lijken, zijn nooit helemaal gelijk. Misschien heeft je collega wel net een ander takenpakket, of bepaalde werkervaring die jij niet hebt”, zegt Oosterveld, die aanraadt het gesprek aan te gaan met meerdere collega’s, waarin je ze kunt vragen hoe hun huidige salaris tot stand is gekomen.

Ook Jasmijn Oonk, die als videograaf advies geeft over werk en ondernemen, wijst op het belang van informatie verzamelen over de redenen achter het loonverschil: „Misschien heeft je collega wel gewoon beter onderhandeld. Een salarisonderhandeling kan, zeker bij het instapsalaris, echt het verschil maken waarom jij minder verdient.”

Ook kunnen mensen die recenter zijn begonnen meer krijgen, simpelweg omdat de markt veranderd is, zegt Oonk. „Als je wilt weten wat nu een marktconform salaris is, kun je ook altijd kijken wat er in vacatures voor vergelijkbare functies geboden wordt.”

Praten met collega’s over je loon is niet alleen voor jou als individu nuttig, maar ook voor je collega’s. Wat iemand verdient is nog altijd vaak omgeven door taboes. Dat kan werkgevers goed uitkomen, weet Oonk. „Als collega’s van elkaar niet weten wat ze verdienen, komen zulke gesprekken helemaal niet van de grond.”

Het leidt tot wat de Amerikaanse organisatiepsycholoog David Burkus „informatie-asymmetrie” noemt. Als de ene partij (de werkgever) over veel meer informatie beschikt dan de andere (de werknemer), creëert dat in onderhandelingen een ongelijk speelveld, legt hij uit in een TED-talk.

Daarom is het voor werknemers belangrijk om het gesprek over beloning uit de taboesfeer te trekken. „Openheid is de enige manier om eerlijkheid te bewerkstelligen”, zegt Burkus daarover. Het voelt misschien ongemakkelijk, maar volgens Burkus is het minder ongemakkelijk dan je constant te moeten afvragen of je minder krijgt dan je toekomt. Met die openheid is het ook makkelijker om bijvoorbeeld de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te kaarten en te dichten.

Als je eenmaal zoveel mogelijk informatie hebt verzameld, is je onvrede aankaarten de volgende stap. Dat kan in de regel het best bij je leidinggevende, mits je daar een goede relatie mee hebt. „Dat zijn geen makkelijke gesprekken, maar als je je goed hebt voorbereid kun je in elk geval duidelijk maken waarom je vindt dat je hetzelfde of meer waard bent dan je huidige salaris, zegt videograaf Jasmijn Oonk.

Bij veel grotere organisaties zijn arbeidsvoorwaarden een zaak van de hr-afdeling. Maar ook dan kan het helpen om eerst te praten met je leidinggevende. Die weet het best wat voor ontwikkeling je hebt doorgemaakt en kan misschien een goed woordje voor je doen, aldus Oonk.

Wees subtiel

Het is belangrijk om een goed moment te kiezen om over een salarisverhoging te beginnen, zegt Karin Oosterveld van De Unie. „Als je weet dat je leidinggevende niet goed in zijn of haar vel zit, kun je beter even wachten met zo’n gesprek. En als je net een goede beoordeling hebt gehad, is dat natuurlijk een goed moment om het aan te kaarten.”

Ook de manier waarop je dat gesprek voert van belang, weet Oosterveld. „Je kunt dit het best subtiel aankaarten, in plaats van meteen met de deur in huis te vallen en zeggen: mijn collega krijgt meer betaald, dat kan toch niet! Als je het positief brengt, is het makkelijker diegene mee te krijgen, dan als je zegt: jullie als organisatie doen iets fout.”

Het is hoe dan ook altijd nuttig om het gesprek aan te gaan, stelt videograaf Oonk, ook als je niet direct krijgt wat je vindt dat je waard bent: „Vraag wat ervoor nodig is om wèl die salarisverhoging te krijgen, dan kun je dat meenemen in een volgend gesprek. Hameren op die uitleg is belangrijk, dan kun je er later op terugkomen.”

Ook Oosterveld raadt altijd aan in gesprek te gaan. „Als een werkgever niet direct met je meegaat, weet hij wel: dit is voor diegene echt een belangrijk onderwerp. En als ze zeggen dat er niks aan het salaris kan worden gedaan, kunnen ze misschien wel kijken of er iets gedaan kan worden aan andere, secundaire arbeidsvoorwaarden.”

Als je er niet echt uitkomt, hangt een eventuele vervolgstap af van hoe tevreden je bent over de rest van je werk. In Oonks woorden: „Vind ik alle andere omstandigheden het waard om hier te blijven, of ga ik bij de buren kijken waar ik wel kan krijgen wat ik vind dat ik waard ben? Het is misschien een beetje een GenZ aanpak, maar dat zijn wel de opties die je hebt.”

Dus

Voor succesvolle salarisonderhandelingen is informatie cruciaal. Als je denkt dat je meer salaris verdient, is het belangrijk om erachter te komen wat collega’s krijgen en hoe ze dat voor elkaar hebben gekregen. Ga altijd het gesprek aan en probeer daarvoor het juiste moment te kiezen én de juiste toon. Als je het subtiel brengt, en kunt laten zien wat je gepresteerd hebt, heb je de meeste kans te krijgen wat je wilt. Als je met de beschuldigende vinger gaat zwaaien, kan dat juist averechts werken.

Delen

Mail de redactie

Vanaf de eerste dag van haar zwangerschap, nu drie jaar geleden, was Liselore Bekkema (38) kotsmisselijk. „Ik moest steeds nét niet overgeven”, vertelt ze. Anders dan bij veel vrouwen ging die misselijkheid niet over na het eerste trimester. „Er is geen dag in mijn zwangerschap geweest dat ik er geen last van had.” Tijdens het werken waren de klachten erger. „Als ik achter een beeldscherm zat, werd ik nog misselijker. Heel onhandig, want ik werkte toen als webredacteur.”

De misselijkheid putte haar totaal uit. „Ik ging het liefste elke avond om zeven uur naar bed en ondernam zo min mogelijk activiteiten naast werken.” Toch heeft ze zich nooit ziek gemeld en werkte ze door tot aan zesendertig weken zwangerschap, het moment waarop je volgens de wet officieel met verlof moet. „Ik had net een nieuwe baan en wilde me heel graag bewijzen. Eerder stoppen was voor mij geen optie, maar hierin ben ik heel erg over mijn eigen grenzen gegaan.”

In Nederland kun je kiezen of je met vierendertig of met zesendertig weken met verlof gaat. Wie kiest voor de eerste optie, heeft na de geboorte recht op tien weken verlof in plaats van twaalf. Maar de klachten die zich vaak voordoen bij een zwangerschap, beginnen in veel gevallen al veel eerder dan slechts een paar weken voor de bevalling. En misselijkheid en braken, bijvoorbeeld, klachten die doorgaans in de derde of de vierde maand van de zwangerschap verdwijnen, doen zich bij zo’n 13 procent van de vrouwen ook nog voor na de twintigste week van de zwangerschap.

Met in totaal zestien weken heeft Nederland een van de kortste verlofregelingen voor vrouwen van Europa. Over de vraag of de verlofperiode na een geboorte niet langer moet, wordt al jarenlang volop gediscussieerd. Over de periode daarvoor, de zwangerschap, gaat het zelden.

‘Niet zeuren’

„Wij Nederlanders vinden eigenlijk dat we niet zo moeten zeuren over die zwangerschap”, zegt Monique van Beukering, bedrijfsarts bij Zorg van de Zaak, een netwerk van bedrijven die samenwerken aan een gezondere werkomgeving, en onderzoeker bij Amsterdam UMC op het gebied van veilig werken tijdens zwangerschap. „Je moet vooral doorgaan met wat je al deed en die zwangerschap er een beetje bij doen. Terwijl het echt niet zo simpel is. Een zwangerschap is een gigantische prestatie. Er groeit een kindje in je lichaam. Dat kost heel veel energie.

„Neem alleen al je bloedvolume. Dat neemt tijdens je zwangerschap met anderhalve liter toe. Dat extra bloed moet in je lichaam worden rondgepompt. Het gevolg is dat je hart en je longen extra hard moeten werken. Geen wonder dat 95 procent van de zwangere vrouwen veel sneller moe is dan normaal.”

Zwanger zijn is een gigantische prestatie. Er groeit een kindje in je lichaam: dat kost veel energie

Betekent dit dat zwangere vrouwen eerder in de zwangerschap moeten stoppen met werken? „Niet per se”, zegt Van Beukering. „Er zijn vrouwen die zich tot ver in de zwangerschap heel goed voelen en juist graag doorwerken. Bovendien: werken is ook belangrijk. Het maakt dat je als vrouw financieel zelfstandig bent en je gewaardeerd voelt. Ook heeft het een sociale functie.”

Maar vrouwen moeten hun werk tijdens de zwangerschap wél aanpassen, zegt Van Beukering. Gewoon doorwerken en doen alsof er niets aan de hand is, is namelijk niet zonder risico. Het grootste risico is vroeggeboorte. Van Beukering: „En dan hebben we het niet alleen over kindjes die één of twee weken eerder geboren worden, maar ook over geboortes bij 30 of zelfs of 28 weken. Hierdoor kunnen baby’s zowel fysiek als mentaal een achterstand ontwikkelen, waar ze de rest van hun leven last van kunnen hebben.”

Hoge bloeddruk

De kans op vroeggeboorte neemt toe bij zwangere vrouwen die tijdens hun werk regelmatig drie uur of langer staan, regelmatig vijf tot tien kilo – of meer – tillen of op een andere manier lichamelijk inspannend werk doen. Hetzelfde geldt voor zwangere vrouwen die meer dan veertig uur per week werken. En dan zijn er nog de persoonsgebonden factoren. Van Beukering: „De ene vrouw heeft nu eenmaal meer klachten dan de andere. Stel, je hebt bekkeninstabiliteit of een hoge bloeddruk. Dan zul je je werk meer moeten aanpassen dan een ‘gezonde’ zwangere die deze klachten niet heeft.”

In die eerste categorie viel Charlotte Jacobs. „Bij mijn eerste zwangerschap werkte ik gewoon door”, vertelt ze, „hoewel ik een hoge bloeddruk had. Toen ik 29 weken zwanger was, moest ik stoppen van de verloskundige. Dat heb ik toen gedaan. Gelukkig, want vier weken later beviel ik.”

Bij haar tweede en derde zwangerschap, ging ze al in een vroeg stadium minder werken. „Ik had weer een hoge bloeddruk en was natuurlijk als de dood voor weer een vroeggeboorte. Op advies van de gynaecoloog ben ik, toen ik twintig weken zwanger was, gaan minderen. Ik ging van acht naar zes uur per dag. Bij 25 weken zwangerschap ging ik naar vier uur per dag en met dertig weken zwangerschap ben ik helemaal gestopt.”

Jacobs (39) was als hr-manager goed op de hoogte van haar rechten als zwangere. Maar dat geldt voor een heleboel vrouwen niet. „Als zwangere vrouw heb je veel rechten”, zegt Lisa Viktorsson, vakbondsbestuurder vrouwenthema’s bij de FNV. „Denk aan het recht op regelmatige werktijden en extra rustmomenten. Maar de meeste vrouwen weten dit helemaal niet.”

‘Helft zwangeren werkt niet veilig’

Op dit moment werkt de helft van de Nederlandse zwangeren niet veilig, luidde een van de conclusies uit het onderzoek van Van Beukering. Bij veertig procent is dat al het geval vóór twintig weken zwangerschap, bij zestig procent na die datum. Van Beukering: „En dat terwijl er wel degelijk duidelijke medische richtlijnen en afspraken zijn waar werkgevers zich aan dienen te houden.” Wat volgens haar meespeelt, is dat verloskundigen doorgaans niet op de hoogte zijn van de specifieke situatie op de werkvloer. „Een bedrijfsarts is dat wel, maar die wordt vaak niet of te laat ingeschakeld.”

Niet alleen weten vrouwen vaak niet wat de gevaren zijn en waar ze recht op hebben, ze durven ook niet altijd te vragen of hun werk kan worden aangepast. Viktorsson: „Ze zijn bang om hun baan te verliezen of carrièrekansen mis te lopen. Die angst is vaak nog gegrond ook.” Ze vertelt over een vrouw die op een tijdelijk contract in een distributiecentrum werkte. „Die vrouw vroeg of ze vanwege haar zwangerschap haar werk zittend in plaats van staand mocht doen. Haar baas weigerde dat en besloot haar contract niet te verlengen.”

Ina Heijnen is docent zwangerschapsyoga en zelfbenoemde „bedrijfsdoula”. „Ik adviseer vrouwen op het gebied van zwangerschap en werk zodat ze passende keuzes maken voor hun welzijn en dat van hun baby.” Heijnen schreef het boek Spuug op je blouse, over zwangerschap en werk. Hiervoor interviewde ze achttien vrouwen uit uiteenlopende beroepsgroepen en zeventien experts. Wat haar opviel was dat veel vrouwen ongezonde keuzes maken uit schuldgevoel. „De meeste vrouwen zijn heel loyaal naar hun werkgever en collega’s”, zegt Heijnen. „Ze willen vooral niet te moeilijk doen en zijn bang dat ze als zeur worden gezien.”

Als zwangere vrouw heb je recht op zaken als regelmatige werktijden en extra rustmomenten. De meeste vrouwen weten dat niet

Dat herkent ook Liselore Bekkema. „Ik stond bekend als een harde werker en wilde mijn baas niet teleurstellen.” En ook Charlotte Jacobs ging tijdens haar eerste zwangerschap regelmatig over haar grenzen heen. „Dan zat ik om zes uur ’s ochtends in de auto om op tijd bij een vergadering aan de andere kant van het land te zijn. En dat terwijl ik eigenlijk doodmoe was.”

Voor bedrijven, zeker voor kleine ondernemers, kan het goed begeleiden van zwangere werknemers soms ook een worsteling zijn. „Als iemand uitvalt, heb je niet altijd zo snel een vervanger gevonden”, zegt Linda van Beek, beleidssecretaris van werkgeversorganisatie VNO-NCW en MKB-Nederland. „En op het moment dat je die hebt gevonden, moet je die persoon eerst nog inwerken. Dat kost tijd en geld.”

Harde buiken

Van Beek raadt werkgevers aan om direct na de zwangerschapsaankondiging een gesprek met de desbetreffende werknemer in te plannen om samen een plan te maken. „Werk aanpassen aan een zwangerschap is maatwerk”, legt ze uit. „Het hangt heel erg af van de zwangerschap en het type werk.” Ook adviseert ze om tijdens de hele zwangerschap de vinger aan de pols te houden. „Op het moment dat een werknemer aangeeft harde buiken [het samentrekken van de baarmoeder, ook wel ‘valse weeën genoemd] te hebben, ben je eigenlijk al te laat.”

Niets doen kost je als werkgever uiteindelijk meer geld, zegt Van Beukering. „We zien vaak dat zwangere vrouwen in één keer helemaal uitvallen. Terwijl het ziekteverzuim daalt als werkgevers hun zwangere werknemers goed informeren over de risico’s en het werk eraan aanpassen. Vrouwen kunnen dan vaak doorwerken tot aan hun verlofdatum.”

„Maar”, zegt ze. „Dat moet geen doel op zich zijn. We moeten toe naar een situatie waarin vrouwen als het echt nodig is geen schroom meer voelen om zich langdurig ziek te melden tijdens hun zwangerschap.”

Delen

Mail de redactie