Category: Carrière

Dilemma

Steeds vaker krijgen mensen op hun werk te maken met agressie en geweld. Albert Heijn liet deze zomer de opgespelde namen bij de winkelmedewerkers weghalen. Die bleken intimidatie door klanten, in de supermarkt en online, eenvoudiger te maken. In april zette NS de treinen drie minuten stil uit protest tegen de agressie van reizigers. Vorig jaar registreerde de spoorvervoerder 1.042 geweldsincidenten tegen het personeel. Wat moeten werkgevers en werknemers doen om voor een veilige werkplek te zorgen? En wat kunnen ze doen als het mis gaat?

Werkgever

„Werkgevers zijn verplicht een veilige werkomgeving voor hun personeel te creëren. Dat staat in de arbowet”, zegt Marijke van Sluisveld, directeur van HR-onderzoek- en organisatieadviesbureau Realise. „En ze moeten hun medewerkers voorlichten over wat ze moeten doen als ze met agressie of geweld te maken krijgen.”

Ondanks de toenemende aandacht voor veiligheid op de werkvloer, gaat het nog vaak genoeg mis. Daar wordt te weinig over gesproken, vindt Van Sluisveld. „Het is echt heel belangrijk om er doorlopend aandacht aan te besteden, je moet je beleid up-to-date houden”, benadrukt ze. Dat betekent: het er continu over hebben, opdat de vaardigheden niet wegzakken en de aandacht niet verslapt. Van Sluisveld: „Wat je aandacht geeft, groeit. Medewerkers vinden het fijn om geïnformeerd te worden. Als ze dan in zo’n situatie terechtkomen, weten ze wat ze moeten doen.”

Naast het uitdragen van het beleid is het voor werkgevers ook belangrijk naar die opgestelde regels te handelen. „Neem de horeca of retail, daar worden huisregels afgesproken. Als een klant die niet naleeft, wordt die er gewoon uitgezet.” Indien een bedrijf daarin consequent is, weten de medewerkers zich gesteund. Maar „als het dan toch misgaat, moeten werkgevers benadrukken dat medewerkers er altijd melding van maken, en moeten ze goede nazorg leveren”, waarschuwt Van Sluisveld.

Hoe belangrijk afspraken om slachtoffers op te vangen ook zijn, beter is natuurlijk incidenten zoveel mogelijk te voorkomen. Daarvoor heeft elke branche haar eigen mogelijkheden – van procedures om winkelmedewerkers nooit alleen een winkel te laten afsluiten, tot noodknoppen en beveiligde kluizen. NS-medewerkers dragen dit jaar als proef een bodycam die ze kunnen aanzetten als ze zich onveilig voelen en als bewijs om een eventuele latere aangifte te ondersteunen.

Voor de mensen op de werkvloer is agressie en geweld een enorm stressvolle en soms traumatische ervaring. Een buschauffeur die met een mes wordt bedreigd, zit een volgende keer veel minder ontspannen achter het stuur. En een supermarktmedewerker van wie de huid is volgescholden na een controle bij de zelfscankassa, gaat de volgende keer toch anders naar het werk, of neemt ontslag.

„Organisaties zien dat als je preventief aandacht besteedt aan agressie, dit een positieve impact heeft op het verzuim”, zegt Van Sluisveld. Op de krappe arbeidsmarkt is personeel dat uitvalt door stress op het werk een grote kostenpost. Dat is nog een extra reden voor werkgevers om daar goed mee om te gaan. Veel bedrijven proberen hun personeel dan ook via cursussen en trainingen weerbaarder te maken.

Werknemer

„Er zijn verschillende soorten agressie”, zegt Jannie de Jong, die al een kleine dertig jaar agressietrainingen verzorgt. Vaak is de frustratie of woede niet direct tegen de werknemer gericht. „Als iemand hoog in de emotie zit, kan die niet helder nadenken. Dan kun je het best luisteren en begrip tonen”, vervolgt ze. Zo’n empathische houding is vaak in strijd met de eerste reactie van een werknemer. De Jong ziet dat mensen vaak geneigd zijn dingen uit te leggen of op regels te wijzen, terwijl het beter is de emotie eerst naar beneden te brengen, voor je met je boodschap komt.

Naast directe agressie is manipulatief gedrag een andere, subtielere manier waarmee werknemers in dienstverlenende beroepen te maken krijgen. „Dat is flink toegenomen”, ziet De Jong. Dan sturen ze je weg en zeggen ze: ‘die persoon die mij altijd helpt is er niet, kun je die even halen?’” Het is op een keurige manier verpakt, maar ze bedoelen iets als „ik wil het nu en op mijn manier, jij bent een onbenul en gaat dit nu voor me regelen”, weet De Jong.

In zulke gevallen adviseert De Jong werknemers om te proberen de situatie om te buigen en het gedrag te ‘ontmaskeren’. „Dan kun je bijvoorbeeld zeggen: ‘Ik merk dat je op een neerbuigende toon met me praat. Als je daarmee stopt, help ik je graag’.” Volgens De Jong stopt het badinerende gedrag daarna vaak. „Het is vooral een manier om iets gedaan te krijgen.”

De toename van zulk manipulatief gedrag wijt De Jong aan de geïndividualiseerde samenleving, waarin burgers het wachten verleerd zijn en hebben gemerkt dat mondigheid loont. „Mensen maken geen onderscheid tussen een webshop en de gemeente. Ze denken: als ik m’n pakketje morgen van bol.com kan ontvangen, kan ik morgen ook m’n paspoort van de gemeente krijgen.”

De Jong raadt aan niet altijd in gesprek te gaan. Bij een directe bedreiging of scheldpartijen, is het beter duidelijk aan te geven: tot hier en niet verder. De angst dat de situatie erdoor escaleert, is volgens haar vaak onterecht. „Vaak hebben mensen je toch nodig en dan binden ze uiteindelijk wel in.”

Dus

Werkgevers moeten continu aandacht besteden aan veiligheid op de werkvloer, dat zijn ze bij wet verplicht. Als werknemers met agressie of intimidatie te maken krijgen, moeten ze bij hun werkgever de incidenten kunnen melden en nazorg krijgen. Trainingen kunnen helpen om werknemers handvatten te geven om met agressie om te gaan. Want veel is te voorkomen.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, om welke reden dan ook, moeten ook bij een ‘gewone’ werkgever aan de slag kunnen. Dat is de gedachte achter de Banenafspraak, die de overheid in 2013 sloot met werkgevers. In 2026 moeten er 125.000 extra banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking: 100.000 in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid.

Maar afgelopen jaar werden de doelstellingen voor deze afspraak opnieuw niet gehaald, schreef staatssecretaris Jurgen Nobel (Participatie en Integratie, VVD) half juli in een Kamerbrief. Wat kunnen werkgevers doen om hun organisatie toegankelijker te maken voor mensen met een arbeidsbeperking?

Maak diversiteit tot prioriteit

Bij het maken van de Banenafspraak in 2013 is één denkfout gemaakt, zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Fred Zijlstra. Hij is verbonden aan de Universiteit van Maastricht en het aan de universiteit gelieerde Centrum voor Inclusieve Arbeidsorganisatie. „Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken veelal in sociale werkplaatsen omdat ze een reguliere baan op de arbeidsmarkt niet goed aankunnen, en dat is niet zomaar opgelost.”

Hoewel er voldoende werk is in Nederland – de arbeidsmarkt is al jaren heel krap – denken werkgevers volgens Zijlstra eerst vaak aan andere oplossingen. Ze hebben het bijvoorbeeld over het werven van werknemers in het buitenland of willen hun huidige werknemers stimuleren om langer door te werken of meer dagen te werken. „De groep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt vaak over het hoofd gezien als oplossing.”

De definitie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is volgens Zijlstra heel breed: het gaat bijvoorbeeld om mensen die door stressklachten of een burn-out (deels) ongeschikt zijn geraakt voor werk, maar ook om mensen die door aangeboren beperkingen niet heel snel of maar een klein aantal uren kunnen werken. Zij willen graag werken, maar daar moet een organisatie dan wel aanpassingen voor doen, zegt Zijlstra.

Uit een onderzoek van Berenschot dat in juli werd gepubliceerd, blijkt dat hr-professionals weinig prioriteit geven aan het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking of mensen met een anderszins diverse achtergrond. Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid vallen net buiten de top-tien van belangrijkste beleidsthema’s, zegt Hans van der Spek, consultant en onderzoeker bij Berenschot. „Driekwart van de ondervraagde hr-medewerkers ziet het belang van deze thema’s wel, maar ze hebben vaak geen tijd of onvoldoende kennis om ermee aan de slag te gaan.”

Als het gaat om diversiteit richten hr-medewerkers zich vooral op het bevordering van culturele of etnische diversiteit, maar hebben zij minder aandacht voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat is zonde, zegt Van der Spek, want een diverse organisatie in de breedste zin van het woord brengt veel voordelen met zich mee: „Diverse mensen inspireren elkaar. Dat leidt tot creativiteit en betere prestaties.”

Hij pleit daarom voor meer aandacht voor de mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. „In discussies over hr hoor ik vaak terug dat mensen blijven zoeken naar het schaap met de vijf poten, maar op die manier ga je het niet redden. Organisaties zouden vaker moeten kijken hoe ze functies anders of flexibeler kunnen inrichten, zodat ze ook een plek kunnen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.” Dat hoeft volgens hem niet ingewikkeld te zijn: tijdens de coronacrisis ontdekten veel organisaties dat hybride werken heel goed kan. „De mogelijkheid om (deels) thuis te werken kan mensen met een arbeidsbeperking al heel erg helpen.”

Richt je organisatie anders in

Met de introductie van computers en ict-systemen is werk de afgelopen decennia complexer en intensiever geworden, zegt Zijlstra. Veel banen in de lagere loonschalen verdwenen, waardoor mensen op andere plekken in de organisatie extra taken – veelal administratief – op hun bord kregen. „Dat heeft de werkdruk heel erg verhoogd, met een toename aan stressklachten, overspannenheid en mentale gezondheidsproblemen tot gevolg.” Dat zie je volgens Zijlstra bijvoorbeeld terug in de verpleging. „Verpleegkundigen willen graag voor mensen zorgen, maar ze eindigen met heel veel administratie.”

Daar is een oplossing voor, zegt Zijlstra: „Door het werk op een slimme manier te organiseren, kun je meer ruimte creëren voor professionals om zich te richten op de kern van hun werk. Je haalt de randzaken uit hun functiepakket, die je heel goed kan laten afhandelen door mensen met een zekere mate van afstand tot de arbeidsmarkt.”

Zijlstra noemt de zorg als voorbeeld. Taken als schoonmaken, roosters opstellen of bedden opmaken in de ouderenzorg hoeven volgens hem niet allemaal uitgevoerd te worden door de verpleegkundige. „Dat kun je veel efficiënter vormgeven.” Vanuit het Centrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO) adviseert Zijlstra organisaties over dit vraagstuk en ziet hij dat het werkt, in allerlei verschillende sectoren. „Het vraagt natuurlijk wel wat van een organisatie. Je moet tijd en energie steken in de begeleiding, maar het kan wel.”

Wanneer je als organisatie hebt besloten functies anders in te richten, is het belangrijk om die boodschap ook uit te dragen in wervingscampagnes, zegt Van der Spek. „Zorg dat je niet langer een vacaturetekst met een standaard functieprofiel opstelt, maar maak duidelijk dat de organisatie openstaat voor een gesprek om samen te zoeken naar mogelijkheden.”

Dus

Met het aannemen van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt slaan organisaties twee vliegen in één klap: je creëert een mogelijkheid voor mensen die graag willen werken om binnen een reguliere organisatie aan de slag te gaan én je ontlast je huidige medewerkers. Bovendien is het een goede oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt en brengt een diverse organisatie veel voordelen met zich mee. Werkgevers moeten daarvoor wel bereid zijn om aanpassingen te doen in de manier waarop ze functies hebben ingericht en in de begeleiding van medewerkers.

Delen

Mail de redactie

Diana: „Wij komen allebei uit een schippersgezin. Mijn opa en oma voeren al, net als mijn ouders. Toch dacht ik als tiener: ik ga nóóit varen. Ik zag hoe hard mijn ouders werkten, ten koste van hun sociale leven. Je kunt niet zomaar even bij vrienden op bezoek of op stap. Terwijl je dat als puber natuurlijk graag wil.”

Huib: „Totdat je verliefd werd!”

Diana: „Totdat ik verliefd werd, inderdaad. Huib kende ik van het schippersinternaat, al hadden we toen nog geen verkering. We hielden contact toen hij na school ging varen op het schip van zijn vader. Toen begon mijn schippersbloed toch te stromen. Dus ben ik opgestapt en nu zit ik er nog steeds.”

Huib: „Varen zit er bij mij ook van jongs af aan al in. Als mijn ouders vroeger ’s nachts moesten laden in de Europoort, stond ik als jochie in mijn pyjama achter het raam geplakt om te kijken. Nog steeds word ik blij als we de haven van Rotterdam of Amsterdam in varen en die levendigheid daar voelen. Het geeft een gevoel van vrijheid.”

Diana: „Wij hebben ondertussen een eigen schip van 105 meter lang en 10,5 meter breed waarmee we droge lading vervoeren. We zijn aangesloten bij coöperatie NPRC die het werk voor ons verzorgt. Via hen varen we nu al tweeënhalf jaar zout voor de chemie-industrie van Hengelo naar Leverkusen, net onder Keulen.”

Huib: „Vroeger zaten we in de vrije vaart. Dat is het leukste wat er is! De ene dag zit je in Frankrijk, dan weer in Duitsland of Nederland. Maar met een vast traject kun je een veel betere planning maken met drie pubers. Het geeft ons meer rust.”

Internaat als gezinshuis

Diana: „Onze kinderen van 11, 14 en 16 zitten op een internaat. Dat klinkt voor veel mensen streng en ouderwets; ik zou het dan ook liever een gezinshuis noemen. Het is een fijne, liefdevolle omgeving waar de begeleiding zorgt voor alles wat je als ouder ook zou doen: vragen hoe de schooldag was, zorgen dat ze hun huiswerk maken, ze leren fietsen. Huib en ik hebben er heel goede herinneringen aan.”

Huib: „Toch was het begin ook lastig. Tot ze zes jaar oud zijn, heb je ze alle dagen bij je aan boord.”

Diana: „Je zit eerst zo dicht op je kind, je ziet ieder stapje in de ontwikkeling, en dan moet je het opeens uit handen geven. Dat doet even pijn in je hart. Door de communicatiemogelijkheden kunnen we gelukkig heel betrokken zijn. We bellen iedere dag, ik ben continu in contact met de begeleiders. En als er echt iets aan de hand is, spring ik in de auto.”

Huib: „Onze dochter had, toen ze een jaar of zeven was, een akkefietje op school waarbij ze werd uitgescholden. Daar was ze enorm verdrietig om. Toen hebben we bij de eerstvolgende sluis de auto van boord getakeld en is Diana ernaartoe gereden. Ik moet dan aan boord blijven, want het schip moet altijd blijven varen. Ja, dat is wel lastig. Je probeert het goed te doen, maar je blijft toch op afstand.”

Diana: „Toch hebben we niet over onze kinderwens getwijfeld met dit beroep. Nee, geen moment. Internaten zijn gewoon goed. Als kind leer je omgaan met andere kinderen en begeleiders, ook degenen die je niet zo aardig vindt. Je leert de afstandsbediening delen, dat je de afwas moet doen, dat je afspraken nakomt. Ik vind het een enorm goede leerschool voor het leven.”

Een hoop kilometers

Diana: „Onze weken zien er in de basis steeds hetzelfde uit. We varen volcontinu, zeven dagen in de week, 365 dagen per jaar. Alleen ’s nachts liggen we voor anker om te slapen. Op vrijdagmiddag ga ik van het schip af en rijd ik met de auto naar het internaat in Zwijndrecht om de kinderen op te halen. Vervolgens blijf ik met de kinderen één nacht in ons stenen huis in Hendrik-Ido-Ambacht en rijd daarna terug naar het schip, waar we het weekend met elkaar doorbrengen. Zondagavond rijd ik ze dan weer naar het internaat.”

Huib: „Ik vaar altijd en Diana rijdt. Het kan ook andersom, maar daar worden we allebei niet gelukkig van.”

Diana: „Het is misschien een beetje stereotiep, maar als moeder weet je toch het beste welke spullen er mee moeten, welke afspraken er staan, wat je aan boodschappen mee moet nemen. Dit werkt voor iedereen het prettigst.”

Huib: „Effectief zijn we in het weekend anderhalve dag met elkaar. Dat is veel moeite doen voor weinig tijd, maar het is wel qualitytime. Op het schip zijn geen vriendjes, is geen afleiding – we zijn echt met elkaar.”

Diana: „De kinderen zijn hier graag. Het schip staat voor rust: het is hun ouderlijk huis.”

Huib: „Mensen zijn soms verbaasd over hoe we hier wonen; die denken bij een schip aan iets ouds van hout met een oliekachel op het dek. Maar we hebben hier gewoon alles wat een normaal huis ook heeft. Een grote woonkamer, vier slaapkamers, een hoekbank, kookeiland, ligbad, vloerverwarming.”

Diana: „Voor afspraken aan de wal – tandarts, familiebezoek, een afspraak bij de accountant, onderhoudsklussen aan ons stenen huis – werken we met aflossers. Dat zijn oud-schippers die ons schip varen als wij er niet zijn.”

Huib: „Dat gaat om zo’n tachtig, negentig dagen per jaar. Al blijft het lastig wanneer je ze inzet. Zakelijk kost zo’n aflossing geld. Maar privé gezien wil je vrienden en familie zien en leuke dingen meemaken.”

Diana: „Je wil ook eens langs de lijn op het voetbalveld staan, of een keer wél op de ouderavond komen.”

Huib: „Mijn ouders deden dat niet. Die zijn één keer op mijn middelbare school geweest, voor mijn diploma-uitreiking. Daar heb ik begrip voor hoor; ze hebben hun best gedaan. Maar tegenwoordig wil je een ander soort ouder zijn. Meer betrokken.”

Diana: „Dat kan gelukkig ook goed, met de aflossers en auto’s aan boord. Maar het blijft puzzelen, ieder weekend weer.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Miljoenen werkenden in Nederland hebben een chronische ziekte, aldus de Nederlandse Patiëntenfederatie. Hoewel eenduidige cijfers ontbreken, schat de organisatie dat het gaat om een kwart tot de helft van de beroepsbevolking. Hoe open moet je op het werk zijn over ziekte? Vertel je je werkgever daarover? En wanneer?

Sollicitaties

Michelle Mens (33) vertelde bij elk sollicitatiegesprek dat ze onlangs operatief een tumor uit haar hersenen had laten verwijderen, en daarna nog een lange behandeling had gekregen. „Soms werd een gesprek dan ongemakkelijk”, vertelt Mens. „Degene met wie ik in gesprek was, stond dan met een mond vol tanden. Als ik dat merkte, begon ik over iets anders en dan praatte de ander daarover mee.”

Mens wilde graag weer aan het werk toen haar behandeling voorbij was. „Pas als je ziek wordt, realiseer je je hoe bijzonder het is om normaal te zijn, om ’s ochtends naar werk te gaan en ’s avonds thuis te komen en eten te koken.”

Hoe lang haar ziekte onder controle blijft, is niet duidelijk. „Als je thuiszit, blijf je daarmee bezig.”

Dus besloot Mens te solliciteren. Telkens op functies die aansluiten bij haar eerdere werkervaring als kwaliteitscontroleur bij farmaceutische bedrijven. Keer op keer werd ze afgewezen. De reden was altijd dat een andere kandidaat meer ervaring had. „Ik kan niet bewijzen dat ik werd afgewezen vanwege mijn gezondheid, maar je vraagt het je wel af.”

Een ander vertelt misschien niet over zijn of haar ziekte bij een sollicitatie, zegt Mens, uit angst niet aangenomen te worden. „Maar uiteindelijk zul je het toch moeten vertellen. Voor mij voelt het niet goed om er vooraf over te zwijgen.”

Slechts een enkele keer belde een werkgever Mens persoonlijk op om te zeggen dat ze de baan niet kreeg. „Ik heb iets persoonlijks gedeeld, dus ik vind het wel zo netjes als ze me even opbellen. Of ik nou ben aangenomen of niet.”

Na de zoveelste afwijzing plaatste Mens een bericht op LinkedIn, waarin ze vertelde over haar ziekte én de wens weer aan het werk te gaan. Ze kreeg van verschillende ondernemingen een aanbod. Nu werkt ze drie dagen per week bij een farmaceutisch bedrijf. „Ik geniet elke dag van m’n werk.”

Sollicitanten zijn verplicht het te melden als zij een ziekte hebben waardoor ze de functie niet volledig kunnen uitvoeren, zegt juridisch adviseur Maaike Hilhorst van werkgeversvereniging AWVN. „Als je voor de functie lang moet kunnen staan, maar daar door ziekte niet toe in staat bent, is dat een reden om te melden.” Doe je dat niet en blijkt later dat je ongeschikt bent voor het werk, dan kan het voor de werkgever een legitieme reden zijn over te gaan tot ontslag.

Voor werkgevers is het verboden bij sollicitaties te discrimineren op grond van ziekte, zegt Hilhorst. „Als de sollicitant ondanks de ziekte geschikt is voor de functie, mag je diegene niet vanwege de ziekte weigeren. Wel kan een andere kandidaat beter zijn. Dat maakt het soms ook moeilijk te bewijzen op welke grond je niet bent aangenomen.”

Op de werkvloer

Werkgevers mogen een werknemer vanwege privacyregels niet naar de aard van diens ziekte vragen, zegt Hilhorst. „Maar als de relatie met de leidinggevende goed is, is het als werknemer toch goed te vertellen wat je hebt.”

Zo geef je die leidinggevende volgens haar de kans gerichtere vragen te stellen over hoe het met je gaat. Ook kan je vaak op meer begrip rekenen als werken even niet lukt.

Erna Straatsma (61), journalist bij het Leidsch Dagblad, heeft uitgezaaide borstkanker. Na een operatie aan de hersenen en behandeling voelde ze zich mentaal en fysiek wat beter en wilde ze weer aan het werk. Straatsma werkt nu vijf dagen per week en schrijft over de zorg. „Mensen noemen dat dapper”, zegt ze. „Maar daar gaat het helemaal niet om. Voor mij is werk een houvast aan het normale leven.”

Vanaf het begin is ze tegenover leidinggevenden en collega’s open geweest over haar gezondheid. Ze vroeg de hoofdredactie van de krant in haar wekelijkse mail aan alle redacteuren te vertellen dat ze ziek is. „Een operatie aan de hersenen kun je toch niet verbergen. Mensen durven er vaak niet naar te vragen, dus dan weet iedereen het maar, dacht ik.”

In de mail liet Straatsma ook weten dat iedereen haar alles kan vragen. „Het is eigenlijk vervelender als mensen er niet naar vragen”, zegt ze. „Dan wordt het een soort olifant in de kamer en voel ik me min of meer genegeerd.”

Sommige collega’s zeggen weleens iets onhandigs – dat ze er best goed uitziet, bijvoorbeeld. „Dat heb ik nog liever dan dat ze niks zeggen.” Een beetje aandacht, merkt Straatsma, is wel prettig als je ziek bent.

Soms heeft ze behoefte aan iemand op het werk die met haar meedenkt. Bijvoorbeeld over vakantie nemen. Doordat ze met de dag leeft en niet ver vooruitkijkt, heeft ze geen vakantieplannen gemaakt. Nu gaan veel collega’s weg en kan zij geen vrij meer nemen omdat de bezetting anders te laag is. „Ik ben eigenlijk best toe aan vakantie, merk ik nu. Dus het was best fijn geweest als iemand me eerder al had geadviseerd vrij te nemen.”

Dus

Zowel bij een sollicitatie als op de werkvloer heeft het vooral voordelen om open te zijn. Bij een sollicitatie kan het soms niet anders, maar ook op een plek waar je al werkt, kan het leidinggevenden en collega’s de kans geven meer begrip te tonen of mee te denken.

Delen

Mail de redactie

Jessy: „Ik heb altijd al een kind willen adopteren, hoewel ik niet onvruchtbaar ben, voor zover ik weet. Ik wilde adopteren vanuit een bepaald bewustzijn: dat er voor heel veel kinderen niet goed gezorgd kan worden. Dus waarom dan nog zelf een kind op de wereld zetten? Ik moet er trouwens niet aan denken zwanger te zijn. Maar ik dacht altijd dat je niet kon adopteren als single. Totdat ik hoorde dat het wél kon. Toen ben ik meteen begonnen met de procedure. En zo heb ik uiteindelijk Rosie geadopteerd die toen drieënhalve maand oud was, in 2012. Ik woonde toen in Kaapstad.

„Na mijn studie aan de hotelschool heb ik als twintiger stages gedaan in hotels in Miami en de Dominicaanse Republiek. Daarna heb ik in Nederland drie jaar lang verschillende banen gehad, ook buiten de toeristische sector. En in 2003, toen ik 31 was, ben ik naar Kaapstad gegaan voor een project, een hotelopening. Dat zou vijf maanden duren. Maar die vijf maanden werden zestien jaar. Ik vond het er veel te leuk om weg te gaan! Ik ging werken als reisbegeleider, heb mijn gidsendiploma gehaald en mijn eigen reisorganisatie opgezet.

„Het blijft natuurlijk een gecompliceerd land, Zuid-Afrika. Er is te weinig reflectie geweest bij witte mensen op wat ze al die jaren gedaan hebben en hoe verwoestend dat is geweest. Daar komt bij dat de apartheid met de politieke afschaffing ervan niet afgelopen is. Zwarten en witten leven nog steeds heel gescheiden, gaan naar verschillende scholen, de economische ongelijkheid is nog altijd groot en er is nog steeds racisme. Dat is een van de redenen dat ik Rosie verder in Nederland wilde laten opgroeien.”

Vrijheid voor tieners

Jessy: „Tijdens een zomervakantie van vijf weken in Nederland, in 2018, heb ik besloten naar Nederland terug te verhuizen. Hier kunnen kinderen zelf naar school fietsen, ze hebben meer vrijheid als tiener. Ze kunnen een bijbaantje nemen in de supermarkt – in Zuid-Afrika zijn die er veel minder, want daar is zoiets als vakkenvullen een fulltime baan voor iemand die er een heel gezin van moet onderhouden. En er zijn geen fietspaden.

„Ik werk nu bij Nuffic, een organisatie die internationalisering in het onderwijs stimuleert. Ik ga over de regio Zuid-Nederland en werk vooral vanuit huis. Eens per twee weken reis ik naar Den Haag. Verder zit ik vaak in de auto om scholen te bezoeken in deze regio.

„We wonen in het dorp Mechelen in Zuid-Limburg, niet te verwarren met de gelijknamige stad in Vlaanderen. Dat was wel even wennen voor ons. In Kaapstad zaten we in een heel internationale sfeer.

„De dorpsbewoners hier in Limburg zijn minder open. Je wordt niet zo snel ergens voor uitgenodigd. En ik wilde mijn zolder inrichten voor Oekraïners met diabetes, dus ik had hier om me heen gevraagd of mensen nog een oude bank of slaapbank hadden of zo. Maar veel mensen reageerden zo van: we hebben zelf amper huizen! Toen merkte ik dat ik wel anders in de wedstrijd zit.”

Zonneschijnmedicijn

Jessy: „In februari 2021 kreeg Rosie de diagnose diabetes type 1. Ze had heftige symptomen: overgeven, geen eten binnen kunnen houden, heel veel water moeten drinken. Eerst had de huisarts haar met een pilletje naar huis gestuurd, maar twee dagen later moest ze worden opgenomen in het ziekenhuis. Ze heeft toen ook in coma gelegen. Het was kantje boord.

„Het was coronatijd, en ik heb me toen wel eenzaam gevoeld. Het eerste jaar was superpittig. Rosie heeft een sensor die haar bloedsuiker meet, zodat je niet steeds een vingerprik hoeft te doen. Maar die ging steeds stuk. Daarom ben ik gaan schrijven. Ik wilde een boek hierover maken waar mensen die ook in deze situatie zitten wat aan hebben. In maart heb ik het zelf uitgegeven, Rosies zonneschijnmedicijn. Over leven met diabetes type 1. Daarin leg ik uit hoe je beter kan leven met deze conditie, door te bewegen en gezond te eten. In het ziekenhuis zeggen ze: eet gewoon wat je wil, dan kun je insuline spuiten om je bloedsuiker te reguleren. Ik heb dit ook van andere mensen gehoord in Facebookgroepen. Mijn instelling is: probeer via voeding je bloedsuiker al zo veel mogelijk te stabiliseren, dus door weinig suikers en koolhydraten te eten. Veel vis, vlees, groente en gezonde vetten. Zo veel mogelijk vers.

„Mijn aanpak werkt goed voor Rosie. Ze hoeft zo 80 procent minder insuline te spuiten. Verder heeft ze sinds kort een pompje en dat is echt waanzinnig. Ze hoeft niet meer zelf te spuiten, maar het pompje dient de insuline toe. Je moet intikken hoeveel koolhydraten je gaat eten en dan rekent een app uit hoeveel insuline je nodig hebt en geeft dat via bluetooth door aan het pompje. In combinatie met de sensor geeft dit veel rust.

„Single mom zijn is ongecompliceerd. Het was een heel bewuste keuze, dus je weet waar je aan begint. Er is niet de boosheid en frustratie na een scheiding en er zijn geen verwachtingen van een partner die niet waargemaakt worden. Natuurlijk kan het heel pittig zijn dat je er alleen voor staat. Tien procent van de tijd is het zwaar, maar dat geldt vaak ook als je een relatie hebt. Ik heb veel steun aan Facebookgroepen. En ik ben blij dat ik geen man heb die aan mijn kop zeurt of de halve dag voetballen ligt te kijken.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Een feestje pakken buiten de deur, terwijl je met een burn-out ziekgemeld bent. Mag dat? Nee, vond de werkgever. Ja, zei de rechter. Die oordeelde onlangs dat een stellingmonteur ten onrechte op staande voet was ontslagen, nadat zijn werkgever erachter was gekomen dat hij een concert had bezocht.

Wie met een burn-out thuis komt te zitten krijgt vaak te maken met onbegrip van werkgever en collega’s. Zeker als op sociale media te zien is dat je wel energie hebt voor andere zaken. Wat voor pleziertjes buiten de deur mag je je met een burn-out eigenlijk permitteren? En hoe moet een werkgever ermee omgaan als die erachter komt dat je de bloemetjes buiten zet?

Werk mee aan herstel

De basisregel is heel simpel, zegt arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers. „Een werkgever mag van alles vinden over wat iemand in z’n privétijd doet, maar hij moet het lekker bij zichzelf houden en mag er in principe geen consequenties aan verbinden.”

Na ziekmelding moet de werkgever de werknemer binnen een week aanmelden bij de arbodienst of een zelfstandig bedrijfsarts. Vervolgens loopt het contact via de arts, die het medische dossier niet mag delen met de werkgever. De arts beoordeelt de medische situatie en maakt een inschatting van hoe lang het duurt voordat de zieke werknemer weer aan het werk kan. Samen wordt gekeken naar een re-integratietraject.

De ene ziekmelding is de andere niet, weet Hanneke Kuipers, die als coach helpt ‘werkgeluk’ te vergroten en (werk)stress te verminderen. „Een burn-out is geen gebroken been, dan is het heel duidelijk wat je wel en niet kan. Maar als je mentaal overbelast bent, snappen mensen en dus ook werkgevers dat vaak minder goed”, aldus Kuipers.

Zeker voor klachten die mentaal van aard zijn, is het belangrijk een balans te zoeken in wat wel en wat niet meer kan, en waar je energie van krijgt. Dat is een constante zoektocht, stelt Kuipers. „Als je in je pyjama op de bank gaat zitten, voel je je aan het eind van de dag in ieder geval niet beter. Eropuit gaan zorgt vaak voor meer ontspanning.” Bedrijfsartsen stimuleren dat in de regel ook. Kuipers: „Ook als je al aan het re-integreren bent, gaat het niet alleen om wat je op je werk aankan, maar ook daarbuiten.”

In 2023 had bijna een op de vijf werknemers last van burn-outklachten, bleek uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van het CBS en onderzoeksbureau TNO. Voor zelfstandigen was dat vorig jaar iets meer dan één op de tien. Mensen met stressklachten stuiten weliswaar nog vaak op onbegrip, maar hun problemen zijn door de grote aantallen ook breder bekend.

Toch gaat het nog vaak genoeg mis, ziet CNV-voorzitter Piet Fortuin. „Dan oefenen werkgevers druk uit door bijvoorbeeld salaris in te houden of vakantie in te trekken, of zijn werknemers niet bereikbaar.” Het wederzijdse wantrouwen dat dat in de hand kan werken, is „geen goede basis”, aldus Fortuin, die werknemers aanraadt in ieder geval goed te communiceren en bereikbaar te zijn. „Je moet als werknemer meewerken aan herstel en een werkgever mag dat niet belemmeren.”

De rechtszaak van de stellingmonteur is zo’n voorbeeld, waarbij er al vanaf de ziekmelding wantrouwen bestond van de werkgever naar de werknemer. Eerder dit jaar diende een andere rechtszaak waarbij een zorgmedewerker ontslagen werd, omdat de werkgever dacht dat ze tijdens haar ziekteverlof op vakantie was geweest. Het TikTok-filmpje dat de werkgever als bewijsmateriaal aandroeg, bleek een compilatie van de vakantie een jaar eerder. Ook dat ontslag werd teruggedraaid.

Bedenk hoe iets overkomt

Sociale media hebben de grens tussen wat privé en publiek is enorm vervaagd. Werkgevers en collega’s kunnen soms live meekijken hoe zieke collega’s hun tijd besteden. Overigens mag je, als de bedrijfsarts vindt dat het je re-integratie niet in de weg staat, gewoon op vakantie tijdens je ziekteverlof.

Arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers ziet dat er nogal eens wat misgaat in de communicatie. Werkgevers mogen vanwege privacywetgeving een hoop niet, maar vaak zijn beide partijen toch gebaat bij enige communicatie, is haar overtuiging. „Ik raad werkgevers aan in gesprek te gaan met werknemers en ze te vragen: zie je hoe het op collega’s overkomt als je bepaalde dingen op sociale media deelt?” Zo’n gesprek kan volgens de advocaat leiden tot meer begrip en minder gefronste wenkbrauwen.

De moeilijkheid bij burn-outklachten is dat meer dan eens de communicatie met de werkgever aan die klachten heeft bijgedragen. Werknemers voelen bijvoorbeeld onbegrip over dat ze te lang over hun grenzen heen zijn gegaan, weet Meijers van haar cliënten. „Dan weigeren ze met hun werkgever in gesprek te gaan, omdat ze zeggen dat niet aan te kunnen.”

Voorkomen is beter dan genezen, dus beter is het gesprek al in een eerder stadium te voeren. Werkgevers kunnen het dan tijdig opmerken als mensen tegen hun grenzen aanlopen. Er is de afgelopen jaren veel aandacht voor ‘duurzame inzetbaarheid’. En hoewel er verbetering zichtbaar is, wordt dat vaak nog niet heel structureel aangepakt, ziet coach Hanneke Kuipers. „Vaak is het een sportlesje aanbieden of een fruitmand neerzetten, en daar blijft het dan bij.”

Dus

In principe mag een werkgever zich niet bemoeien met wat een werknemer die ziek is in zijn vrije tijd uitspookt. De door sociale media vervaagde grens tussen wat privé en publiek is, kan tot scheve blikken bij werkgevers én collega’s leiden. Zeker als de klachten fysiek niet direct zichtbaar zijn, is het goed je daar bewust van te zijn als je je hebt ziekgemeld. Net als alle relaties begint ook die tussen een werkgever en werknemer met goed vertrouwen, waaraan het best in een vroegtijdig stadium kan worden gewerkt.

Delen

Mail de redactie