Category: Carrière

Dilemma

Als je erachter komt dat een collega met vergelijkbare capaciteiten, taken en ervaring een stuk meer verdient dan jij, kan dat ervoor zorgen dat je je ondergewaardeerd voelt en gedemotiveerd raakt. Hoe kun je het best met zo’n situatie omgaan?

Verzamel informatie

Karin Oosterveld, teammanager van het juridisch team bij vakbond De Unie, raadt werknemers met vragen over het salaris altijd aan eerst te onderzoeken wat de redenen zijn voor het verschil in beloning. „Situaties die hetzelfde lijken, zijn nooit helemaal gelijk. Misschien heeft je collega wel net een ander takenpakket, of bepaalde werkervaring die jij niet hebt”, zegt Oosterveld, die aanraadt het gesprek aan te gaan met meerdere collega’s, waarin je ze kunt vragen hoe hun huidige salaris tot stand is gekomen.

Ook Jasmijn Oonk, die als videograaf advies geeft over werk en ondernemen, wijst op het belang van informatie verzamelen over de redenen achter het loonverschil: „Misschien heeft je collega wel gewoon beter onderhandeld. Een salarisonderhandeling kan, zeker bij het instapsalaris, echt het verschil maken waarom jij minder verdient.”

Ook kunnen mensen die recenter zijn begonnen meer krijgen, simpelweg omdat de markt veranderd is, zegt Oonk. „Als je wilt weten wat nu een marktconform salaris is, kun je ook altijd kijken wat er in vacatures voor vergelijkbare functies geboden wordt.”

Praten met collega’s over je loon is niet alleen voor jou als individu nuttig, maar ook voor je collega’s. Wat iemand verdient is nog altijd vaak omgeven door taboes. Dat kan werkgevers goed uitkomen, weet Oonk. „Als collega’s van elkaar niet weten wat ze verdienen, komen zulke gesprekken helemaal niet van de grond.”

Het leidt tot wat de Amerikaanse organisatiepsycholoog David Burkus „informatie-asymmetrie” noemt. Als de ene partij (de werkgever) over veel meer informatie beschikt dan de andere (de werknemer), creëert dat in onderhandelingen een ongelijk speelveld, legt hij uit in een TED-talk.

Daarom is het voor werknemers belangrijk om het gesprek over beloning uit de taboesfeer te trekken. „Openheid is de enige manier om eerlijkheid te bewerkstelligen”, zegt Burkus daarover. Het voelt misschien ongemakkelijk, maar volgens Burkus is het minder ongemakkelijk dan je constant te moeten afvragen of je minder krijgt dan je toekomt. Met die openheid is het ook makkelijker om bijvoorbeeld de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te kaarten en te dichten.

Als je eenmaal zoveel mogelijk informatie hebt verzameld, is je onvrede aankaarten de volgende stap. Dat kan in de regel het best bij je leidinggevende, mits je daar een goede relatie mee hebt. „Dat zijn geen makkelijke gesprekken, maar als je je goed hebt voorbereid kun je in elk geval duidelijk maken waarom je vindt dat je hetzelfde of meer waard bent dan je huidige salaris, zegt videograaf Jasmijn Oonk.

Bij veel grotere organisaties zijn arbeidsvoorwaarden een zaak van de hr-afdeling. Maar ook dan kan het helpen om eerst te praten met je leidinggevende. Die weet het best wat voor ontwikkeling je hebt doorgemaakt en kan misschien een goed woordje voor je doen, aldus Oonk.

Wees subtiel

Het is belangrijk om een goed moment te kiezen om over een salarisverhoging te beginnen, zegt Karin Oosterveld van De Unie. „Als je weet dat je leidinggevende niet goed in zijn of haar vel zit, kun je beter even wachten met zo’n gesprek. En als je net een goede beoordeling hebt gehad, is dat natuurlijk een goed moment om het aan te kaarten.”

Ook de manier waarop je dat gesprek voert van belang, weet Oosterveld. „Je kunt dit het best subtiel aankaarten, in plaats van meteen met de deur in huis te vallen en zeggen: mijn collega krijgt meer betaald, dat kan toch niet! Als je het positief brengt, is het makkelijker diegene mee te krijgen, dan als je zegt: jullie als organisatie doen iets fout.”

Het is hoe dan ook altijd nuttig om het gesprek aan te gaan, stelt videograaf Oonk, ook als je niet direct krijgt wat je vindt dat je waard bent: „Vraag wat ervoor nodig is om wèl die salarisverhoging te krijgen, dan kun je dat meenemen in een volgend gesprek. Hameren op die uitleg is belangrijk, dan kun je er later op terugkomen.”

Ook Oosterveld raadt altijd aan in gesprek te gaan. „Als een werkgever niet direct met je meegaat, weet hij wel: dit is voor diegene echt een belangrijk onderwerp. En als ze zeggen dat er niks aan het salaris kan worden gedaan, kunnen ze misschien wel kijken of er iets gedaan kan worden aan andere, secundaire arbeidsvoorwaarden.”

Als je er niet echt uitkomt, hangt een eventuele vervolgstap af van hoe tevreden je bent over de rest van je werk. In Oonks woorden: „Vind ik alle andere omstandigheden het waard om hier te blijven, of ga ik bij de buren kijken waar ik wel kan krijgen wat ik vind dat ik waard ben? Het is misschien een beetje een GenZ aanpak, maar dat zijn wel de opties die je hebt.”

Dus

Voor succesvolle salarisonderhandelingen is informatie cruciaal. Als je denkt dat je meer salaris verdient, is het belangrijk om erachter te komen wat collega’s krijgen en hoe ze dat voor elkaar hebben gekregen. Ga altijd het gesprek aan en probeer daarvoor het juiste moment te kiezen én de juiste toon. Als je het subtiel brengt, en kunt laten zien wat je gepresteerd hebt, heb je de meeste kans te krijgen wat je wilt. Als je met de beschuldigende vinger gaat zwaaien, kan dat juist averechts werken.

Delen

Mail de redactie

Vanaf de eerste dag van haar zwangerschap, nu drie jaar geleden, was Liselore Bekkema (38) kotsmisselijk. „Ik moest steeds nét niet overgeven”, vertelt ze. Anders dan bij veel vrouwen ging die misselijkheid niet over na het eerste trimester. „Er is geen dag in mijn zwangerschap geweest dat ik er geen last van had.” Tijdens het werken waren de klachten erger. „Als ik achter een beeldscherm zat, werd ik nog misselijker. Heel onhandig, want ik werkte toen als webredacteur.”

De misselijkheid putte haar totaal uit. „Ik ging het liefste elke avond om zeven uur naar bed en ondernam zo min mogelijk activiteiten naast werken.” Toch heeft ze zich nooit ziek gemeld en werkte ze door tot aan zesendertig weken zwangerschap, het moment waarop je volgens de wet officieel met verlof moet. „Ik had net een nieuwe baan en wilde me heel graag bewijzen. Eerder stoppen was voor mij geen optie, maar hierin ben ik heel erg over mijn eigen grenzen gegaan.”

In Nederland kun je kiezen of je met vierendertig of met zesendertig weken met verlof gaat. Wie kiest voor de eerste optie, heeft na de geboorte recht op tien weken verlof in plaats van twaalf. Maar de klachten die zich vaak voordoen bij een zwangerschap, beginnen in veel gevallen al veel eerder dan slechts een paar weken voor de bevalling. En misselijkheid en braken, bijvoorbeeld, klachten die doorgaans in de derde of de vierde maand van de zwangerschap verdwijnen, doen zich bij zo’n 13 procent van de vrouwen ook nog voor na de twintigste week van de zwangerschap.

Met in totaal zestien weken heeft Nederland een van de kortste verlofregelingen voor vrouwen van Europa. Over de vraag of de verlofperiode na een geboorte niet langer moet, wordt al jarenlang volop gediscussieerd. Over de periode daarvoor, de zwangerschap, gaat het zelden.

‘Niet zeuren’

„Wij Nederlanders vinden eigenlijk dat we niet zo moeten zeuren over die zwangerschap”, zegt Monique van Beukering, bedrijfsarts bij Zorg van de Zaak, een netwerk van bedrijven die samenwerken aan een gezondere werkomgeving, en onderzoeker bij Amsterdam UMC op het gebied van veilig werken tijdens zwangerschap. „Je moet vooral doorgaan met wat je al deed en die zwangerschap er een beetje bij doen. Terwijl het echt niet zo simpel is. Een zwangerschap is een gigantische prestatie. Er groeit een kindje in je lichaam. Dat kost heel veel energie.

„Neem alleen al je bloedvolume. Dat neemt tijdens je zwangerschap met anderhalve liter toe. Dat extra bloed moet in je lichaam worden rondgepompt. Het gevolg is dat je hart en je longen extra hard moeten werken. Geen wonder dat 95 procent van de zwangere vrouwen veel sneller moe is dan normaal.”

Zwanger zijn is een gigantische prestatie. Er groeit een kindje in je lichaam: dat kost veel energie

Betekent dit dat zwangere vrouwen eerder in de zwangerschap moeten stoppen met werken? „Niet per se”, zegt Van Beukering. „Er zijn vrouwen die zich tot ver in de zwangerschap heel goed voelen en juist graag doorwerken. Bovendien: werken is ook belangrijk. Het maakt dat je als vrouw financieel zelfstandig bent en je gewaardeerd voelt. Ook heeft het een sociale functie.”

Maar vrouwen moeten hun werk tijdens de zwangerschap wél aanpassen, zegt Van Beukering. Gewoon doorwerken en doen alsof er niets aan de hand is, is namelijk niet zonder risico. Het grootste risico is vroeggeboorte. Van Beukering: „En dan hebben we het niet alleen over kindjes die één of twee weken eerder geboren worden, maar ook over geboortes bij 30 of zelfs of 28 weken. Hierdoor kunnen baby’s zowel fysiek als mentaal een achterstand ontwikkelen, waar ze de rest van hun leven last van kunnen hebben.”

Hoge bloeddruk

De kans op vroeggeboorte neemt toe bij zwangere vrouwen die tijdens hun werk regelmatig drie uur of langer staan, regelmatig vijf tot tien kilo – of meer – tillen of op een andere manier lichamelijk inspannend werk doen. Hetzelfde geldt voor zwangere vrouwen die meer dan veertig uur per week werken. En dan zijn er nog de persoonsgebonden factoren. Van Beukering: „De ene vrouw heeft nu eenmaal meer klachten dan de andere. Stel, je hebt bekkeninstabiliteit of een hoge bloeddruk. Dan zul je je werk meer moeten aanpassen dan een ‘gezonde’ zwangere die deze klachten niet heeft.”

In die eerste categorie viel Charlotte Jacobs. „Bij mijn eerste zwangerschap werkte ik gewoon door”, vertelt ze, „hoewel ik een hoge bloeddruk had. Toen ik 29 weken zwanger was, moest ik stoppen van de verloskundige. Dat heb ik toen gedaan. Gelukkig, want vier weken later beviel ik.”

Bij haar tweede en derde zwangerschap, ging ze al in een vroeg stadium minder werken. „Ik had weer een hoge bloeddruk en was natuurlijk als de dood voor weer een vroeggeboorte. Op advies van de gynaecoloog ben ik, toen ik twintig weken zwanger was, gaan minderen. Ik ging van acht naar zes uur per dag. Bij 25 weken zwangerschap ging ik naar vier uur per dag en met dertig weken zwangerschap ben ik helemaal gestopt.”

Jacobs (39) was als hr-manager goed op de hoogte van haar rechten als zwangere. Maar dat geldt voor een heleboel vrouwen niet. „Als zwangere vrouw heb je veel rechten”, zegt Lisa Viktorsson, vakbondsbestuurder vrouwenthema’s bij de FNV. „Denk aan het recht op regelmatige werktijden en extra rustmomenten. Maar de meeste vrouwen weten dit helemaal niet.”

‘Helft zwangeren werkt niet veilig’

Op dit moment werkt de helft van de Nederlandse zwangeren niet veilig, luidde een van de conclusies uit het onderzoek van Van Beukering. Bij veertig procent is dat al het geval vóór twintig weken zwangerschap, bij zestig procent na die datum. Van Beukering: „En dat terwijl er wel degelijk duidelijke medische richtlijnen en afspraken zijn waar werkgevers zich aan dienen te houden.” Wat volgens haar meespeelt, is dat verloskundigen doorgaans niet op de hoogte zijn van de specifieke situatie op de werkvloer. „Een bedrijfsarts is dat wel, maar die wordt vaak niet of te laat ingeschakeld.”

Niet alleen weten vrouwen vaak niet wat de gevaren zijn en waar ze recht op hebben, ze durven ook niet altijd te vragen of hun werk kan worden aangepast. Viktorsson: „Ze zijn bang om hun baan te verliezen of carrièrekansen mis te lopen. Die angst is vaak nog gegrond ook.” Ze vertelt over een vrouw die op een tijdelijk contract in een distributiecentrum werkte. „Die vrouw vroeg of ze vanwege haar zwangerschap haar werk zittend in plaats van staand mocht doen. Haar baas weigerde dat en besloot haar contract niet te verlengen.”

Ina Heijnen is docent zwangerschapsyoga en zelfbenoemde „bedrijfsdoula”. „Ik adviseer vrouwen op het gebied van zwangerschap en werk zodat ze passende keuzes maken voor hun welzijn en dat van hun baby.” Heijnen schreef het boek Spuug op je blouse, over zwangerschap en werk. Hiervoor interviewde ze achttien vrouwen uit uiteenlopende beroepsgroepen en zeventien experts. Wat haar opviel was dat veel vrouwen ongezonde keuzes maken uit schuldgevoel. „De meeste vrouwen zijn heel loyaal naar hun werkgever en collega’s”, zegt Heijnen. „Ze willen vooral niet te moeilijk doen en zijn bang dat ze als zeur worden gezien.”

Als zwangere vrouw heb je recht op zaken als regelmatige werktijden en extra rustmomenten. De meeste vrouwen weten dat niet

Dat herkent ook Liselore Bekkema. „Ik stond bekend als een harde werker en wilde mijn baas niet teleurstellen.” En ook Charlotte Jacobs ging tijdens haar eerste zwangerschap regelmatig over haar grenzen heen. „Dan zat ik om zes uur ’s ochtends in de auto om op tijd bij een vergadering aan de andere kant van het land te zijn. En dat terwijl ik eigenlijk doodmoe was.”

Voor bedrijven, zeker voor kleine ondernemers, kan het goed begeleiden van zwangere werknemers soms ook een worsteling zijn. „Als iemand uitvalt, heb je niet altijd zo snel een vervanger gevonden”, zegt Linda van Beek, beleidssecretaris van werkgeversorganisatie VNO-NCW en MKB-Nederland. „En op het moment dat je die hebt gevonden, moet je die persoon eerst nog inwerken. Dat kost tijd en geld.”

Harde buiken

Van Beek raadt werkgevers aan om direct na de zwangerschapsaankondiging een gesprek met de desbetreffende werknemer in te plannen om samen een plan te maken. „Werk aanpassen aan een zwangerschap is maatwerk”, legt ze uit. „Het hangt heel erg af van de zwangerschap en het type werk.” Ook adviseert ze om tijdens de hele zwangerschap de vinger aan de pols te houden. „Op het moment dat een werknemer aangeeft harde buiken [het samentrekken van de baarmoeder, ook wel ‘valse weeën genoemd] te hebben, ben je eigenlijk al te laat.”

Niets doen kost je als werkgever uiteindelijk meer geld, zegt Van Beukering. „We zien vaak dat zwangere vrouwen in één keer helemaal uitvallen. Terwijl het ziekteverzuim daalt als werkgevers hun zwangere werknemers goed informeren over de risico’s en het werk eraan aanpassen. Vrouwen kunnen dan vaak doorwerken tot aan hun verlofdatum.”

„Maar”, zegt ze. „Dat moet geen doel op zich zijn. We moeten toe naar een situatie waarin vrouwen als het echt nodig is geen schroom meer voelen om zich langdurig ziek te melden tijdens hun zwangerschap.”

Delen

Mail de redactie

Sommige managers willen dat medewerkers weer fulltime naar kantoor komen. Anderen geloven daar niet in. Wie heeft er gelijk? Een groot reisbedrijf testte het – samen met wetenschappers – in de praktijk en kwam tot verrassende conclusies. Extra les: onderzoek loont.

1.612 proefpersonen

Trip.com is een Chinees onlinereisplatform met ruim veertigduizend medewerkers dat wereldwijd actief is. Gedurende zes maanden onderzocht het bedrijf samen met enkele wetenschappers de verschillen tussen geheel en gedeeltelijk werken op kantoor. In het laatste geval werd op woensdag en vrijdag vanuit huis gewerkt. 1.612 medewerkers werden willekeurig in twee groepen verdeeld. Het ging daarbij om universitair geschoolde mensen die kenniswerk doen. Volgens de onderzoekers bevinden zich binnen deze groep wereldwijd ook de meeste thuiswerkers. Artikelen over het onderzoek van Trip.com verschenen onder meer in Nature en Harvard Business Review. Wat waren de belangrijkste bevindingen?

35 procent minder verloop

Hybride werken verbeterde de werktevredenheid en verminderde het aantal opzeggingen met 35 procent. Het bedrijf bespaarde hierdoor miljoenen aan werving en selectie.

De daling in het aantal opzeggingen was vooral groot onder niet-leidinggevenden, vrouwelijke medewerkers en mensen met een lange reistijd.

Qua productiviteit waren er geen verschillen. Dat bleek bijvoorbeeld bij het tellen van de regels softwarecode die programmeurs tikten.

Ook bleek dat hybride werken geen invloed had op medewerkersbeoordelingen en promotiekansen. Dit werd tijdens het onderzoek en tot twee jaar erna gemeten.

Medewerkers gebruikten thuiswerkdagen deels voor privétaken, maar haalden die uren op andere momenten weer in, bijvoorbeeld ’s avonds of in het weekend.

Belangrijk voor het succes van hybride werken is volgens de onderzoekers ook dat duidelijk is welke dagen er op kantoor of thuis wordt gewerkt. Daardoor hadden medewerkers bij Trip.com niet de frustrerende ervaring dat je na lang forensen niemand van je team op kantoor treft.

A/B-testen

Het verhaal van Trip.com laat ook zien dat testen een goed idee is als je voor een lastige keuze staat. Bij het reisplatform waren de managers bijvoorbeeld aanvankelijk niet enthousiast over hybride werken, maar dat veranderde door het onderzoek.

De aanpak die men koos, het uitvoeren van een A/B-test, wordt in bedrijven vooral veel toegepast door marketeers die een nieuwe website of onlinereclame willen testen. Mensen uit de doelgroep krijgen afwisselend variant A of B te zien. Vervolgens wordt gemeten of dit leidt tot verschillen, bijvoorbeeld in het aantal bestellingen. Maar A/B-testen kunnen ook worden gebruikt voor het maken van allerlei andere beleidskeuzes. Bijvoorbeeld op het gebied van diversiteit, zoals telecombedrijf Ericsson deed.

Twee tips. Het helpt als je bij het testen samenwerkt met onafhankelijke onderzoekers. Dat voorkomt methodologisch gehannes en foute gevolgtrekkingen. En: maak als het even kan gebruik van data die je nu al verzamelt. Bij Trip.com werden de prestaties van medewerkers al jarenlang bijgehouden en besproken. Als dit enkel voor het onderzoek zou zijn ingevoerd, hadden serieuze conclusies (en een publicatie in Nature) er waarschijnlijk niet in gezeten.

Ben Tiggelaar schrijft wekelijks over persoonlijk leiderschap, werk en management.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

„Ik werk als zelfstandige voor verschillende bedrijven en stuur ieder jaar met kerst een attentie naar mijn opdrachtgevers. Dat werkt andersom helaas niet altijd zo: sommige opdrachtgevers organiseren alleen een kerstcadeau voor hun vaste werknemers, anderen maken een selectie in hun freelancerbestand. Daardoor is het meerdere keren voorgekomen dat ik word overgeslagen.

Zo ook dit jaar, na maandenlang aan een grote klus te hebben gewerkt. Ik ben bewust zelfstandige en snap dat daar een andere werkrelatie bij hoort, maar dit steekt toch altijd. Kan ik een opdrachtgever daarop aanspreken?” (Vrouw, 60, naam bekend bij de redactie).

Schijnzelfstandigheid

Voor Sylvia Huydecoper, jurist en voorzitter van Platform Zelfstandig Ondernemen, is het antwoord heel simpel. „Ik vind het gek om te bedelen om een cadeau, ik zou het zelf nooit vragen.” En ook juridisch is het niet verstandig, zegt Huydecoper. „Een kerstpakket is typisch iets wat een werkgever doet voor zijn werknemers. Zeker in de huidige situatie, waarin strenger gehandhaafd wordt op schijnzelfstandigheid, is het niet handig om je als zelfstandige te voegen in de schare van de werknemers. Door om een kerstpakket te vragen, geef je aan: ik wil ook werknemer zijn. Maar je kunt niet vragen om als zelfstandige hetzelfde behandeld te worden.”

Het lijkt misschien klein, zegt Huydecoper, maar het zijn precies dit soort kleine signalen waarnaar gekeken wordt bij het vaststellen van schijnzelfstandigheid. „Het is een van de vele vinkjes die je kunt zetten om te kunnen zeggen: misschien is iemand eigenlijk een soort werknemer.” Eenzelfde discussie speelt volgens Huydecoper rond de kerstborrel: word je daar als zelfstandige voor uitgenodigd, en zo ja, ga je er dan heen? „Daar bestaan veel verschillende meningen over. Ik ben het nog niet in jurisprudentie tegengekomen, maar het is wel een discussie die hoort bij de vraag of je als werknemer behandeld wordt als je een uitnodiging krijgt.”

Volgens arbeidspsycholoog Tosca Gort is het verwachten van een kerstpakket als zelfstandige een denkfout die veel mensen maken. „Als je ondernemer bent, moet je geen werknemersvoordelen verwachten. Anders moet je maar in loondienst gaan.” Ze adviseert het onderwerp daarom niet te bespreken en een opdrachtgever niet om een cadeau te vragen. „Je moet snappen wat je werkrelatie is en daar vrede mee hebben.”

Dat neemt niet weg dat het aardig is als opdrachtgevers ook aan een kerstattentie voor hun freelancers denken. Gort: „Dat moet niet hetzelfde zijn als voor werknemers, dat is juridisch niet verstandig. Maar een persoonlijk geschreven briefje met een chocoladereep kan natuurlijk altijd.”

Zoek de oorzaak van de frustratie

„Ik kan me die frustratie heel goed invoelen”, zegt Erik Bijleveld. Hij is universitair hoofddocent Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Radboud Universiteit. „Een relatie met een werkgever of opdrachtgever bestaat immers uit geven en nemen. In die zin is de relatie met je werkgever of opdrachtgever helemaal niet zo anders dan de relatie met je partner, vriend, of buurman. Als je al veel gegeven hebt – aandacht, tijd, inspanning, en in dit geval ook een kerstattentie – is het niet gek dat de verwachting ontstaat dat je ook nog iets terugkrijgt, boven op de tijdige betaling van je factuur.”

Daarnaast is het volgens Bijleveld heel menselijk om frustratie te ervaren als anderen in een soortgelijke situatie wel een kerstcadeau krijgen en jij zelf niet. Maar de hamvraag is wat je met deze frustratie moet doen. Het is goed om vast te stellen dat opdrachtgevers met het niet uitdelen van een kerstcadeau aan freelancers niet per se een norm overschrijden, zegt Bijleveld, omdat normen over cadeaus sowieso heel fluïde en cultuurafhankelijk zijn. „In sommige culturen is het not done om geld als cadeau te geven; in andere culturen is dat juist heel normaal. Sommige organisaties hechten aan traditionele kerstpakketten – met een fles wijn, snacks en spullen die je nooit gaat gebruiken – andere organisaties zijn daar al jaren geleden mee gestopt. Kortom, elke opdrachtgever hanteert zijn eigen normen, en daar zie je hier het gevolg van.”

Volgens Bijleveld is een belangrijke vraag in deze situatie of de frustratie niet een symptoom is van een breder gebrek aan ervaren waardering van de opdrachtgever. „Als je het gevoel hebt dat je hard werkt en veel geeft, maar je opdrachtgever dat niet ziet – of wel ziet, maar niet voldoende waardeert – zou ik dat zeker ter sprake brengen”, adviseert hij. Dat kan volgens hem het best op een rustige en niet-verwijtende manier, omdat er een grote kans bestaat dat de opdrachtgever zich van geen kwaad bewust is. „Het gesprek dat hieruit voortkomt, kan heel waardevol zijn, maar ik denk niet dat het helpt als het niet krijgen van een kerstcadeau daarin erg op de voorgrond staat.”

Dus

Een opdrachtgever aanspreken op het uitblijven van een kerstpakket is geen goed idee, niet in juridisch opzicht, en waarschijnlijk evenmin met het oog op de onderlinge relatie. De kans is groot dat de opdrachtgever zich van geen kwaad bewust is en simpelweg niet heeft nagedacht over een kerstattentie voor freelancers.

Het is wel goed om te bedenken of de frustratie over het mislopen van een kerstpakket niet een symptoom is van een gebrek aan waardering. Dat gevoel is de moeite waard om ter sprake te brengen.

Delen

Mail de redactie

Je collega praat vergaderingen doelloos vol. Een andere lijkt geobsedeerd door onbenullige details. Een derde geeft constant haar ongevraagde mening. Soms kunnen ergernissen op de werkvloer hoog oplopen. En dan is een beetje hulp bij het samenwerken welkom.

Het boek Omringd door idioten, van de Zweedse gedragsdeskundige Thomas Erikson, probeert je te helpen met die samenwerking. De auteur, die een achtergrond heeft in managementconsultancy, deelt mensen op basis van een persoonlijkheidstest in vier gedragstypes in, elk gekoppeld aan een kleur. Het boek zou een handig hulpmiddel zijn op de werkvloer. Volgens Erikson ontstaan frustraties daar niet door de ‘idiote’ mensen van de titel, maar door verschillende gedragstypes die soms met elkaar botsen.

In haar tandartsenpraktijk in Groningen, No Boring Dentist, gebruikt Loes Meijerink (44) de kleurenprofielen dagelijks, binnen het team en met klanten. „Het heeft mijn werk zoveel leuker gemaakt.”

Door andere ‘kleurtypes’ te begrijpen is er onderling minder frustratie, vertelt Meijerink. „Als iemand een groen type is, weet ik: die heeft meer behoefte aan zekerheid. Ik kan dan bijvoorbeeld meer uitleg geven. Een rood persoon heeft vaak geen geduld voor allerlei details. Zo kun je beter inspelen op iemands behoeften.” Omringd door idioten staat vol adviezen over omgaan met bepaalde ‘kleuren’. Het roept bij veel lezers herkenning op: al gauw zie je een collega voor je bij de beschrijving van een kleurenprofiel.

Sinds de publicatie in 2014 is het boek een succes. De stichting CPNB, die boeken lezen stimuleert, meldde vorige maand dat er inmiddels 200.000 exemplaren zijn verkocht, waarvoor het de Gouden Boek-prijs kreeg. Internationaal gaat het al om anderhalf miljoen stuks.

De auteur baseert zijn boek op de DISC-theorie over menselijk gedrag, bijna honderd jaar geleden ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog William Marston. Daarbij worden mensen verdeeld in vier hoofdtypes: dominant (rood), inspirerend (geel), stabiel (groen) en consciëntieus (blauw). Weet je in welke kleur – of twee kleuren – iemand past, dan kun je je communicatie daarop afstemmen. Dat helpt de samenwerking, is het idee.

Toch is er ook kritiek van wetenschappers. Het boek zou een verkeerd beeld schetsen van hoe mensen in elkaar zitten en adviseert op basis daarvan hoe je het beste communiceert met collega’s, vrienden en familie. Is die kritiek terecht, als je in gedachten houdt dat lezers geregeld aangeven dat het boek hen heeft geholpen?

Uitsluiting

„Het verbaast me hoeveel impact het boek heeft”, zegt Veerle Brenninkmeijer, arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Universiteit Utrecht. Tal van trainings- en coachingspraktijken in Nederland bieden die DISC-methode aan voor persoonlijke en teamontwikkeling. Maar: „Er is onvoldoende wetenschappelijke basis voor de indeling in de vier gedragsstijltypes. Terwijl zo’n categorisatie wel allerlei gevolgen heeft voor de praktijk.”

Zo wordt de DISC-methode soms gebruikt bij werving en selectie, legt Brenninkmeijer uit. Een team is bijvoorbeeld op zoek naar een ‘rood’ persoon: iemand die volgens Erikson actiegericht is en van een beetje tempo houdt. Maar de sollicitant die niet in dat rode profiel past, kan ten onrechte worden uitgesloten. „Andere aspecten van iemand, zoals inhoudelijke kennis, kunnen minstens zo cruciaal zijn. Kijk breed naar wie je nodig hebt voor je organisatie.”

Een ander gevaar is dat de kleurenprofielen onjuiste verwachtingen scheppen. Door die indeling krijg je namelijk soms eigenschappen ‘cadeau’. Zo geeft het boek als voorbeeld een vergadering waarin de hele groep feedback wordt gevraagd. Dan staat er: „Wat doen de groenen? Helemaal niets, ze zakken weg op hun stoel en blijven zo zitten.” Brenninkmeijer: „Dat soort beschrijvingen werkt stereotypering in de hand. Je geeft mensen niet de kans om te laten zien wie ze daadwerkelijk zijn. Bovendien kan het zijn dat iemand passief is of afwachtend, uit onzekerheid. Zoiets kan met de tijd nog enorm veranderen.”

Ook trainer Dion Jespers, van Magna Trainingen, is bekend met het risico dat je te veel in hokjes gaat denken. „Je kan iemand gaan behandelen naar zijn kleur, en niet als persoon die veel complexer is.” Zijn bedrijf verzorgt trainingen voor succesvolle samenwerking en persoonlijke ontwikkeling, voor allerlei organisaties, van bedrijven tot zorginstellingen. „Daarom presenteer ik de DISC-methode altijd met een knipoog en op speelse wijze – die kleuren zijn geen harde waarheid.”

Jespers legt uit. „Als je bijvoorbeeld stress hebt omdat je kind ziek is, kun je op het werk sneller een kort lontje hebben en je wat dominanter – meer ‘rood’ – gedragen, terwijl je die kleur normaal gesproken weinig in je profiel hebt. Daarom zeg ik ook altijd tegen de cursisten: een kleur is niet je persoonlijkheid, maar je gedraagt je op een bepaald moment als een kleur.”

Brenninkmeijer vindt de DISC-methode en de uitwerking ervan in het boek wetenschappelijk onvoldoende onderbouwd. Terwijl er goede standaarden zijn om de betrouwbaarheid en validiteit van zo’n methode te beoordelen. Je meet bijvoorbeeld op verschillende momenten, om te zien of je dezelfde uitslagen krijgt. Of je bekijkt of de DISC daadwerkelijk iets zegt over persoonlijkheid. Daarvoor is nu onvoldoende bewijs. „Maar ik zie dan wel dat de DISC op universiteiten en in talent- of leiderschapsprogramma’s wordt toegepast.”

Horoscoop

„Ik weet niet hoe goed Erikson thuis is in wetenschappelijk onderzoek, maar er is een behoorlijke consensus over hoe je persoonlijkheid goed meet”, zegt Brenninkmeijer. „Zo toets je bijvoorbeeld of de indeling in vier gedragstypes klopt. Dit doe je door te kijken of de antwoorden op de vragen in het geval van de DISC-vragenlijst consistent in een bepaald kleurenprofiel passen. En je toetst ook in hoeverre die indeling werkprestaties voorspelt. Maar omdat voor beide geen wetenschappelijk bewijs is bij de DISC-methode, blijft de status van de test twijfelachtig, en houdt de test meer de status van een horoscoop.”

In Duitsland is de DISC-methode overigens wél beoordeeld door een toetsinstantie, vertelt Brenninkmeijer. Daar werd ze als zeer matig beoordeeld.

Ook Reinout de Vries, hoogleraar aan de Vrije Universiteit in Amsterdam en onderzoeker op het gebied van persoonlijkheidspsychologie, is kritisch over boek en methode. „Er zitten zoveel fouten in de hele conceptualisatie van de DISC, in de meting, de benaming, en de beschrijvingen van de kleuren, dat het om moe van te worden is.” Zo zijn er niet vier gedragstypes, legt de onderzoeker uit. Mensen zijn bijvoorbeeld niet óf relatiegericht óf taakgericht, eigenschappen die volgens de DISC tegenover elkaar staan. Je kunt het ook allebei zijn.

De Vries: „Het is een illusie dat je de werking van persoonlijkheid moet versimpelen tot vier kleuren. Uitleggen hoe persoonlijkheid wél werkt, op basis van wetenschappelijk bewijs, is namelijk niet zo complex. Het gemiddelde keukenrecept is moeilijker, zou ik zeggen. De auteur onderschat juist de intelligentie van mensen.”

Zo zijn er niet vier gedragstypes, zegt de onderzoeker, maar is persoonlijkheid verdeeld over zes onafhankelijke, cultuuroverstijgende, dimensies. In Nederland worden die dimensies als volgt benoemd: integriteit, emotionaliteit, extraversie, verdraagzaamheid, consciëntieusheid en openheid voor ervaringen. Mensen kunnen meer of minder van deze eigenschappen bezitten.

Marketingfenomeen

Hoewel veel mensen weten dat het boek geen wetenschappelijke basis heeft, wordt het nog vaak gebruikt, zien de wetenschappers. Zij raden dat sterk af. De Vries: „Gebruik betrouwbare methodes, die niet de realiteit verdraaien door onjuiste gedragtypering. Waarom zou je geld aan DISC-training of boek uitgeven, terwijl je evenveel of minder kunt besteden aan een veel beter en wetenschappelijk onderbouwd instrument om persoonlijkheid in kaart te brengen?”

De gedachte leeft dat een methode goed is omdat ze veel wordt gebruikt, zegt de onderzoeker. Terwijl je uiteindelijk betaalt voor een marketingfenomeen, niet voor de inhoud.

Brenninkmeijer: „Ik snap dat het waardevol kan zijn erop te reflecteren waarom het met sommige mensen beter klikt dan met anderen. Maar gebruik dan wel een model dat klopt – er zijn goede alternatieven. Denk aan ‘Hexaco’ en ‘The Big 5’.” Naar deze testen, gebaseerd op de vijf of zes cross-culturele dimensies om persoonlijkheid in kaart te brengen, is enorm veel onderzoek gedaan. De Vries: „Niet alleen zijn de vragenlijsten betrouwbaar, ze meten ook daadwerkelijk wat ze zeggen te meten: persoonlijkheid.”

Alternatieve modellen die zinvol inzicht geven, zijn niet altijd zo sprankelend. Bovendien missen ze smeuïge anekdotes, verwerkt in een toegankelijk boek. Daar ligt volgens Brenninkmeijer een kans voor de wetenschap: om bestaande, wetenschappelijk bewezen instrumenten toegankelijk te maken voor een breder publiek.

Puzzelstukje

Auteur Thomas Erikson wil best persoonlijk toelichten wat je wel en niet van de DISC-methode kan verwachten. „Het doel is mensen wat meer zelfbewustzijn te geven. Uiteraard is een persoon of persoonlijkheid veel complexer dan een kleurenprofiel, zoals ik ook in het boek benoem.”

Hoewel Erikson zich bewust is van de beperkingen van de methode, zegt hij blij te zijn dat hij in ieder geval een paar stukjes kan aanleveren van de puzzel hoe mensen in elkaar zitten. Hij vertrouwt erop dat mensen niet hun hele leven baseren op zo’n methode. De test is, net als veel andere persoonlijkheidsvragenlijsten, bedoeld om je zelfbewustzijn te vergroten, zegt hij.

Vanaf het moment dat zijn boek uitkwam, krijgt Erikson al reacties van mensen die aangeven dat de methode hen heeft geholpen. „Voor mij is het geen probleem dat psychologen of professoren anders denken over DISC-profielen dan de gemiddelde persoon. Ik werk liever met een praktisch hulpmiddel dat mensen echt helpt, dan met iets wat misschien 100 procent nauwkeurig is volgens de psychologie, maar in de praktijk minder bruikbaar. Psychologie is ook geen exacte wetenschap, omdat onderzoek nooit precies herhaalbaar is. Het menselijk brein is ontzettend complex.”

Ook tandarts Loes Meijerink is bekend met de kritiek, maar blijft DISC graag gebruiken. „Voor mij hoeft een methode niet wetenschappelijk dichtgetimmerd te zijn om verantwoord te zijn. In de zorg maken we vaker gebruik van methodes die niet wetenschappelijk bewezen zijn. Statistisch bewezen of niet, ik denk dat zelfs elk middel is geoorloofd als het maar 1 procent kan helpen.”

Delen

Mail de redactie

Deze jaarwisseling heb ik eigenlijk geen zin in grote voornemens. Komend jaar onderneem ik liever elke week iets kleins om mijn leven een beetje op de rails te houden.

Ik ben niet de enige. Veel mensen die ik ontmoet tijdens colleges en workshops streven naar zo’n eenvoudige wekelijkse routine. Dit zijn de tips die ik noteerde tijdens onze gesprekken hierover.

1. Gebruik een checklijst

Begin met een eenvoudig lijstje. Wat ga je precies doen tijdens je wekelijkse onderhoud? En wat moet dat onderhoud opleveren? Waar wil je voortaan minder van in je agenda? Waar wil je meer van? Zijn er belangrijke waarden, wensen of verplichtingen die je graag zou terugzien in je tijdsbesteding? Voor welke niet-werkgerelateerde zaken wil je graag ruimte maken?

2. Kijk terug

Evalueer de afgelopen week. Wat ging er prima? Wat kon er beter? Geef de voorbije dagen zo nodig een rapportcijfer. En hoe staat het met je lopende projecten? Welke actiepunten levert de evaluatie op voor de komende weken?

3. Kijk vooruit

Neem je agenda en je takenlijst voor de komende week of weken door, met je checklijst ernaast. Waar voorzie je uitloop, stress, bottlenecks of een existentiële crisis? Wees kritisch: wat kun je beter schrappen, aanpassen of uitbesteden?

4. Plan buffers

Een agenda ziet er pleasing uit wanneer alle taken netjes op elkaar aansluiten. Maar in het echte leven leidt een continue opeenvolging van verplichtingen vooral tot spanning. Zorg daarom voor meer witruimte. Creëer rustpunten tussen taken en reserveer ook minimaal een uur per dag voor onverwacht werk.

5. Ruim je troep op

Voor to do’s gebruik ik zoveel mogelijk mijn digitale agenda en de app Things. Toch liggen er na een week altijd allerlei analoge kattebelletjes op mijn bureau. Wekelijks deze notities verwerken biedt overzicht. Handig om dan ook meteen even te zoeken naar actiepunten die zich geniepig in mijn app- of mailverkeer hebben verstopt.

6. Maak een ‘niet-doen’-lijst

Een apart onderdeel van de wekelijkse checklijst. Stel jezelf de vraag: voor welke taken ben ik bewezen ongeschikt? Probeer deze zoveel mogelijk uit je agenda en je vrije tijd te bannen.

7. Maak er een aangenaam ritueel van

Plan een vast moment voor het wekelijkse onderhoud. Bijvoorbeeld een uurtje aan het einde van de werkweek. En maak het leuk: pak een kop thee, zet lekkere muziek op en realiseer je hoe fijn het is om het weekend in te gaan met een opgeruimd hoofd.

Deze aanpak kent risico’s. Als je dit 52 keer doet in het komende jaar, kan achteraf zomaar blijken dat je per ongeluk toch grootse daden hebt verricht. Tja, dat moet je dan maar gewoon voor lief nemen.

Ben Tiggelaar schrijft wekelijks over persoonlijk leiderschap, werk en management.

Delen

Mail de redactie