Category: Carrière

Dilemma

„Pro-Palestina-activisten deden vorige maand een oproep om wereldwijd op 1 oktober te staken uit solidariteit met Palestina. Ik had eigenlijk wel willen staken, alleen weet ik niet hoe dat werkt. Kun je staken voor iets anders dan arbeidsvoorwaarden? En wat als ik de enige was geweest in het bedrijf waar ik werk? Mijn werkgever wil een neutraal standpunt uitdragen, dus ik weet niet of mijn beweegredenen gewaardeerd zouden worden.”

Vrouw (27), naam bekend bij de redactie

Nee

„Je kunt niet staken bij je werkgever zuiver en alleen om een politiek standpunt te maken”, zegt een woordvoerder van vakbond FNV. „Staken mag in ieder geval wel wanneer er sprake is van een belangenconflict met de werkgever, bijvoorbeeld over arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden.” In het geval van een zuiver politieke staking kun je je niet beroepen op het Europees Sociaal Handvest, waarop werknemersrechten en stakingsrechten in Nederland zijn gebaseerd, aldus de FNV.

Als je dus wel gaat staken om zuiver politieke redenen, loop je volgens de FNV het risico dat je niet beschermd bent door het stakingsrecht, wat in het ergste geval tot ontslag kan leiden. Een werkgever hoeft daarnaast de gestaakte uren niet door te betalen – bij een staking voor arbeidsvoorwaarden overigens ook niet. Bij een staking waartoe een vakbond heeft opgeroepen zijn vakbondsleden beschermd en kunnen ze een vergoeding krijgen uit de stakingskas. FNV: „Bij een zogeheten wilde staking heb je daar ook geen recht op.”

Wat in ieder geval wel zou kunnen, is staken uit solidariteit met mensen die in een ander land strijden voor betere arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden, zegt de woordvoerder. Het is daarnaast uiteraard altijd een optie om in je vrije tijd actie te voeren. „Je kunt elke dag de straat op om actie te voeren tegen deze oorlog, maar dat is iets anders dan je betaalde werk neerleggen waarvoor je bescherming van het stakingsrecht nodig hebt.”

Dat de werkgever van deze vrouw wat betreft de Gaza-oorlog een neutraal standspunt wil uitdragen, betekent volgens de FNV niet dat zij dat ook moet doen. „Je hoeft het standpunt van je werkgever niet te volgen en hebt de vrijheid om je te uiten zoals je wilt. Dat zie je ook bij de wekelijkse sit-ins die ambtenaren houden omdat ze het niet eens zijn met de positionering van de Nederlandse overheid in deze oorlog.”

Ja

De geschiedenis laat zien dat mensen ook staken voor dingen die niet over arbeidsvoorwaarden gaan, zegt historicus aan het Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis Rosa Kösters, die gespecialiseerd is in de geschiedenis van stakingen. „Het is wel zo dat zeker in Nederland stakingen de afgelopen decennia voor de meerderheid over arbeidsvoorwaarden gingen. Maar in het verleden zagen we ook stakingen van een ander type.”

Je kunt bijvoorbeeld staken om op te komen voor bepaalde personen, zegt Kösters. „Het is in het verleden voorgekomen dat mensen gingen staken omdat een collega was ontslagen.” We kennen ook stakingen die gaan over het erkennen van vakbonden of het recht om je te organiseren: in Finland werd dit voorjaar nog gestaakt tegen wetgeving die het voor werknemers moeilijker maakt om te staken.

Deense postbodes staakten eerder dit jaar uit solidariteit met medewerkers van de Tesla-fabriek in Zweden; een zogeheten solidariteitsstaking. Dat gebeurde onlangs ook in Nederland, zegt Kösters. „In het voorjaar van 2022 werd een schip dat Russische diesel vervoerde in Zweden geweigerd om aan te meren. Nederlandse havenarbeiders sloten zich daar later bij aan toen het schip in Nederland wilde aanmeren.”

Het mag duidelijk zijn, zegt Kösters, dat stakingen niet alleen een actiemiddel zijn van vakbonden. „Denk ook aan schoolstakingen en klimaatstakingen.” Of politieke stakingen, waarbij burgers de overheid oproepen om iets te doen. Die kwamen ook op grote schaal voor in Nederland. „In 1981 staakten in Nederland zo’n 300 tot 500 duizend vrouwen voor de legalisering van abortus.”

Een recent voorbeeld van een politieke staking is volgens Kösters de staking voor het vroegpensioen, waarbij gestaakt werd in onder meer het openbaar vervoer en bij de politie. De woordvoerder van de FNV zegt dat bij de vroegpensioenstakingen inderdaad sprake was van een oproep aan de overheid. „Maar die oproep had duidelijk verband met een belangrijke arbeidsvoorwaarde, namelijk het pensioen.” Volgens de FNV valt deze staking daarom wel onder het stakingsrecht.

In het Europees Sociaal Handvest is het recht op collectieve actie vastgelegd, zegt Kösters. „Op basis daarvan kun je zeggen dat je dus kunt staken tegen de oorlog in Gaza, alleen niet in je eentje.” Het is daarnaast een criterium dat je de staking tijdig aankondigt, en dat je rekening houdt met de openbare orde en veiligheid. „Zolang je de staking dus tijdig aankondigt en niet in je eentje staakt, zou het me verbazen als een rechter oordeelt dat het niet mag.”

Dus

Weet dat je bij een zuiver politieke staking geen beroep kunt doen op het stakingsrecht. Wel laat de geschiedenis zien dat lang niet alle stakingen enkel over arbeidsvoorwaarden gaan.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

Mijn directe collega ruikt regelmatig onfris. Het gaat niet om een zweetlucht door bijvoorbeeld te hard fietsen, maar echt om een penetrante geur die vermoedelijk ontstaat door gebrekkige hygiëne. De geur is zo aanwezig dat ik liever niet naast haar zit. Ik merk ook dat andere collega’s uitwegen verzinnen om niet naast haar te zitten, al durf ik het er niet met hen over te hebben omdat ik niet wil roddelen. Moet ik mijn collega aanspreken?

(Man, 26, naam bekend bij de redactie)

Schakel hr in

De meest effectieve manier om ongewenst gedrag te bestrijden, is door te benadrukken wat wel goed gaat, zegt Marius Rietdijk. Hij is universitair docent aan de Vrije Universiteit en doet onderzoek naar positieve gedragsveranderingen binnen organisaties. „Uit onderzoek blijkt dat managers en collega’s vaak aandacht besteden aan wat niet goed gaat, terwijl complimenten juist een belangrijke manier zijn om gedrag te versterken. Bovendien is het in een positieve werkcultuur, waarin veel meer complimenten dan kritiekpunten worden gegeven, veel makkelijker om wel een keer kritiek te geven”, zegt Rietdijk. Maar positieve werkcultuur of niet, het is volgens hem onvermijdelijk de collega op de onwelriekendheid aan te spreken.

Kim van Berkel, partner bij HR LegalVisie dat gespecialiseerd is in arbeidsrecht en human resources, adviseert in situaties als deze een hr-manager in te schakelen die het gesprek kan voeren. „Hygiëne is een persoonlijk en gevoelig onderwerp. Iemand kan zich aangevallen voelen of heel onzeker worden, en dat brengt het risico op een verstoorde arbeidsrelatie met zich mee. Daarom zou ik altijd een hr-manager vragen de collega aan te spreken. Die is namelijk getraind in het voeren van lastige gesprekken.”

In zo’n persoonlijk gesprek kan de hr-manager zelf een inschatting van de situatie maken. „Daarbij kan die functionaris onderzoeken of de werknemer zich bewust is van de situatie, en of er misschien een medische oorzaak is.”

Mocht er een medische oorzaak zijn, dan kan een afspraak bij de bedrijfsarts gemaakt worden, adviseert Van Berkel. Een werknemer is niet verplicht de werkgever in te lichten over medische situaties, maar omdat de bedrijfsarts beroepsgeheim heeft én medisch advies kan geven, wil de collega daar wellicht eerder mee in gesprek gaan, zegt Van Berkel.

Een collega aanspreken op een onfrisse geur is eigenlijk een soort slechtnieuwsgesprek, zegt Rietdijk. „Dat soort gesprekken werkt het best als je er niet omheen draait en de boodschap op een respectvolle manier brengt. Daarna is het goed de reactie af te wachten: is iemand boos, of in shock? Vervolgens kun je doorgaan op die reactie, door bijvoorbeeld te zeggen: ik merk dat je dit niet had verwacht.”

Zodra de collega gekalmeerd is, kun je volgens Rietdijk vragen of iemand behoefte heeft aan tips. „Die hangen natuurlijk af van de aard van het probleem. Soms doet een lekker luchtje al veel, maar als iemand slecht uit zijn mond ruikt omdat hij de tandarts niet kan betalen, is het veel lastiger.”

Blijf betrokken

Het is bij corrigeren heel belangrijk aan te geven wat niet goed gaat, maar ook om het te zeggen als het juist wel goed gaat, zegt Rietdijk. „Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Gewoon even benoemen dat je merkt dat iemand bijvoorbeeld deodorant of een luchtje gebruikt, werkt goed.”

Menselijk gedrag is erg van gewoonten afhankelijk, zegt Rietdijk, en die moeten erin slijten. „Door af en toe een compliment te geven, gaan mensen zich prettig voelen. Zo kun je stimuleren dat iemand nieuwe gewoonten volhoudt.”

Als de oude patronen na korte tijd weer de kop op steken, adviseert Rietdijk opnieuw een kort gesprek aan te gaan. „Daarin kun je nogmaals complimenteren wat je eerder opviel en vragen hoe het nu gaat, en of je collega misschien nog ergens tegenaan gelopen is of tips kan gebruiken.”

Als iemand aanpassingen weigert na het gesprek, wordt de situatie ingewikkelder, zegt Van Berkel. De werkgever is in dat geval verplicht actief naar een oplossing te zoeken. Van de werknemer wordt verwacht daaraan mee te werken of met een werkbaar alternatief te komen. „Beide partijen moeten moeite doen om tot een oplossing te komen”, zegt Van Berkel. „Als dat niet lukt, kan het in het uiterste geval leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.”

Dus

Ja, iemand moet zeker je collega aanspreken. Dat kun je zelf doen, maar om de relatie met je directe collega te beschermen, kun je ook iemand van de hr-afdeling inschakelen. Die weet vaak beter hoe je dit soort ingewikkelde gesprekken het best kan voeren.

In het gesprek kun je praktische tips aanreiken en eventueel doorverwijzen naar de bedrijfsarts als de onfrisse geur een medische oorzaak heeft of als je collega liever met een arts verder praat.

Tot slot is het belangrijk om ook na het gesprek betrokken te blijven, ofwel door complimenten te geven, ofwel (in het geval van de werkgever) door andere oplossingen aan te blijven dragen.

Delen

Mail de redactie

Dilemma

De maand oktober is uitgeroepen tot Cybersecuritymaand, om extra aandacht te vragen voor (bewustwording over) veiligheid online. Hacks en aanvallen met ransomware, gijzelsoftware, komen namelijk steeds vaker voor. Volgens het veiligheidsrapport van Microsoft uit 2023 vonden er dat jaar liefst vierduizend aanvallen per seconde plaats op wachtwoorden. Maar bij wie ligt de verantwoordelijkheid om daar maatregelen tegen te nemen? Moeten werkgevers zorgen voor een ondoordringbare verdedigingslinie of kunnen zij werknemers verplichten cybersecuritytrainingen te volgen?

Zorg voor goede ICT-infrastructuur

„Bij maatregelen rondom cybersecurity speelt eigenlijk altijd de afweging tussen veiligheid en gebruiksgemak”, zegt Patrick Smeets. Hij werkt als strategisch adviseur bij Legian, dat bedrijven organisatieadviezen geeft op het gebied van ICT. „Je kunt proberen de ICT helemaal dicht te timmeren, maar dan kunnen werknemers elkaar geen mails meer sturen, dat is niet wenselijk.” Bovendien is het onmogelijk om een systeem écht waterdicht te krijgen, zegt Smeets: „Er hoeft maar één persoon in een organisatie op een verkeerde link te drukken, en dan zijn de hackers binnen.”

Volgens Smeets hebben bedrijven daarom de verantwoordelijkheid een uitgewerkt veiligheidsbeleid op te stellen en een goede ICT-infrastructuur, zodat werknemers in staat zijn veilig te werken. „Je ziet dat veel grote organisaties dit redelijk op orde hebben, en bijvoorbeeld een chief information security officer hebben aangesteld, maar in het midden- en kleinbedrijf is dat vaak heel anders. Zulke ondernemers hebben niemand die verantwoordelijk is voor cybersecurity of hebben een technisch pakket gekocht dat ze maar deels gebruiken.”

Formeel ligt de verantwoordelijkheid voor cyberveiligheid niet bij werknemers, zegt Daniek Regterschot. Ze is advocaat bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en houdt zich onder meer bezig met vraagstukken op het gebied van ICT en cyberveiligheid. „Juridisch gezien is een ransomware-aanval bijvoorbeeld het risico van het bedrijf, al kan een organisatie zich beschermen door goede afspraken te maken over back-ups met de IT-diensten die zij inkoopt. De werknemer die op een linkje klikt, kan daar niet verantwoordelijk voor worden gehouden.”

Onder een nieuwe Europese richtlijn, de Network and Information Security directive (NIS2), is die verantwoordelijkheid voor bedrijven verder uitgewerkt. Zo moeten zij bijvoorbeeld een risicobeoordeling uitvoeren en daarna passende maatregelen treffen. Ook moeten zij incidenten binnen 24 uur melden bij de toezichthouder in hun branche. „Niet alle sectoren vallen onder deze richtlijn, maar steeds meer bedrijven komen ermee in aanraking – ofwel direct, ofwel indirect als ze toeleverancier zijn van een partij voor wie NIS2 geldt”, zegt Regterschot. „Daardoor wordt het steeds duidelijker dat bedrijven de plicht hebben om beveiligingsmaatregelen te nemen.”

„Je kunt werknemers met een paar trucs leren phishingmails te herkennen en zo 98 procent van alle schade voorkomen”

Leer werknemers waarop ze moeten letten

Voor veiligheid zorgen kunnen bedrijven niet alleen. „Cyberaanvallen komen van buitenaf, maar hackers moeten op de een of andere manier in de organisatie komen”, zegt Regterschot. „Dat kan via van alles zijn: een makkelijk te kraken wachtwoord, een linkje, noem maar op. Daarom is het belangrijk dat je werknemers traint, zodat ze weten hoe hackers te werk gaan en waar ze op moeten letten.”

Volgens Smeets worden phishingmails bijvoorbeeld steeds beter. „Twee jaar geleden stonden ze nog vol spelfouten, maar dat is al lang niet meer zo. Toch kun je werknemers met een paar trucjes leren hoe je deze mails herkent, en ongeveer 98 procent van de schade voorkomen.” Er bestaan veel saaie en droge trainingen, zegt Smeets, maar dat is helemaal niet nodig. „Wij werken veel met gamification, dat werkt heel goed.”

Los van de training is het ook belangrijk om meer bewustzijn te creëren onder werknemers, zegt Smeets. „Veel bedrijven maken inmiddels gebruik van multi-factor authentication, waarbij je met je telefoon een code moet genereren om ergens in te loggen. Dat vinden veel mensen onhandig. Om te zorgen dat ze het toch gebruiken, moet je stap voor stap, uitleggen waarom het nodig is, zodat ze het belang ervan inzien.” En wat je zakelijk leert, kun je natuurlijk ook gebruiken in je privéleven, zegt Smeets. „Dat is ook goed om te benadrukken.”

Regterschot raadt bedrijven aan om naast het geven van trainingen ook een veiligheidsprotocol te formuleren. „Het is belangrijk dat werknemers weten hoe ze moeten handelen als er sprake is van een hack of als ze dat vermoeden.” Daarbij hoort ook dat organisaties dit onderwerp bespreekbaar maken, zegt Regterschot. „Het kan stom voelen om op een verkeerd linkje te klikken, maar het gebeurt gewoon, dat is een menselijke fout. Een organisatie moet stimuleren dat zo iemand dit meteen durft te bespreken, in plaats van het te verzwijgen en dan maar hopen dat het goedkomt.”

Dus

Actie ondernemen op het gebied van cyberveiligheid is erg belangrijk. De nieuwe Europese NIS2-richtlijn geeft aan dat de verantwoordelijkheid daarvoor vooral bij bedrijven ligt: zij moeten zorgen voor de juiste ICT-infrastructuur en veiligheidsprotocollen. Maar uiteindelijk is een organisatie alleen beschermd tegen ransomware en hacks als ook werknemers weten hoe ze op een veilige manier met hun computers en de software moeten omgaan. Daarom is het essentieel om werknemers te informeren over het belang van cybersecurity en ze te trainen in hoe ze cyberaanvallen kunnen voorkomen en herkennen.

Delen

Mail de redactie

Chaira: „Vorig jaar zijn Corné en ik voor het eerst naar een kattencafé geweest, in Dordrecht. Je krijgt een bepaalde tijd toegewezen en zit dan een uur met dezelfde bezoekers bij elkaar, omringd door katten. Het was echt een uurtje therapie! Helemaal leuk en relaxed. Op de terugweg zei ik voor de gein: zou het niet iets voor mij zijn om zo’n café op te zetten? Het past heel goed bij mijn werkervaring en mijn interesses.”

Corné: „Ik voelde eerst weerstand. Want oef, de horeca, dat is een onzeker vak. Maar al snel zag ik in dat dit helemaal bij Chaira past. Ze heeft sociaal werk, marketing en communicatie gestudeerd, lang bij Albert Heijn gewerkt en bij de Dierenambulance. Hier komt alles samen.”

Chaira: „Ik werkte toen nog als verkoopmedewerker bij de Zuivelhoeve in Twello, een kaas- en notenwinkel. Maar dat ging niet meer: eerdere klachten van overspannenheid kwamen terug waardoor kaas snijden niet goed meer lukte. Daarom werd mijn contract niet verlengd. Ik had een jaar WW opgebouwd en je mag met behoud van je uitkering een eigen bedrijf opzetten. Dus toen ik weer wat was opgeknapt, koos ik er afgelopen februari voor om het kattencafé op te zetten.”

Corné: „Een belangrijke factor daarin was het nadenken over een kinderwens. Met een kind zou het wel lastig zijn geweest: ik een fulltime baan, Chaira haar café. Maar uiteindelijk waren we er definitief zeker van dat we allebei geen kinderwens hebben. Dus konden we er helemaal voor gaan.”

Chaira: „Ik vond een pand in Zutphen, vlak bij het station. De zeven katten komen allemaal uit de opvang. We hebben ze een paar maanden in huis, zodat ze rustig kunnen wennen aan mij en aan elkaar. Corné had al twee katten en ik een hond, dus het is hier af en toe een dolle boel.”

Corné: „Ik werk zelf als IT’er bij de overheid, maar ben op de achtergrond nauw betrokken bij het kattencafé. Ik maak de website en denk over alles mee. Het is ons favoriete gespreksonderwerp. Nu we zo kort voor de opening zitten, gaat het thuis bijna nergens anders meer over.”

Chaira: „Het spannendste vind ik of ik straks vijf dagen fulltime werken ga volhouden. Je staat toch de hele dag op je benen en moet daarbuiten misschien nog inkoop of administratie doen. Qua inkomsten maak ik me dan weer weinig zorgen. Ik merk zóveel enthousiasme in Zutphen. Elke dag staan er mensen voor het pand naar binnen te gluren, vragen of ze al kunnen reserveren. Dus dat komt wel goed.”

Struggelen

Corné: „Ik kom oorspronkelijk uit de muziekwereld. Ik heb gitaar gestudeerd aan het conservatorium in Enschede. Daarna speelde ik in bandjes en runde ik mijn eigen gitaarlespraktijk. Iemand iets leren heb ik altijd leuk gevonden, maar verder was het best ‘struggelen’. De inkomsten waren instabiel waardoor ik altijd zuinig moest leven. Ik woonde in een huurflatje in Apeldoorn en had een grote studieschuld, waardoor ik niks op kon bouwen. Daar was ik klaar mee. Ondertussen was ook Chaira in beeld gekomen.”

Chaira: „Ik speel basgitaar en deed mee aan een bandjesproject, waar hij coach was. Daarna zijn we nog eens gaan bijkletsen en nog eens. Uiteindelijk is het snel gegaan en zijn we binnen een jaar getrouwd.”

Corné: „Ik houd van zekerheid. En nu we getrouwd zijn, merk ik ook dat ik het fijn vind dat ik kan voorzien in onze vaste lasten. Een beetje ouderwets misschien, maar voor mij voelt dat goed. Dus ik heb me aangemeld voor een IT-traineeship bij de overheid en heb daar sinds een jaar een vaste aanstelling. Toen ik mijn eerste loonstrookje kreeg, dacht ik: wow! Zoveel heb ik als gitaardocent nooit verdiend.”

Chaira: „Eerder lukte het vaak niet goed om rond te komen. We waren best creatief geworden met goedkoop op vakantie gaan of een dagje uit, maar verder was er weinig ademruimte. Tot Corné zijn vaste inkomen kreeg en we mazzel hadden met deze sociale huurwoning: een eengezinswoning van 138 vierkante meter in Voorst.”

Corné: „We hebben een grote woonkamer, werkkamer, tuin. Het voelt soms nog steeds bizar dat dit allemaal voor ons is.”

Kerkelijk gesprek

Chaira: „Met mijn ondernemersavontuur is het gevaar dat er weinig tijd overblijft om met z’n tweetjes door te brengen. Daar hebben we goede gesprekken over gevoerd.”

Corné: „Voor ons trouwen hebben we een premarriage course gedaan; dat is in de christelijke wereld vrij gebruikelijk. Daar leer je van alles, onder meer gesprekstechnieken waarbij je aangeeft wat je waardeert aan de ander en wat je soms irritant vindt. Daar zijn al waardevolle inzichten uit gekomen.”

Chaira: „De kerk is een belangrijk onderdeel van ons leven. We zitten een evangelische gemeenschap op een reformatorische basis. We spelen in de kerkband en proberen zo vaak mogelijk naar de dienst te gaan.”

Corné: „Dat wij geen kinderen willen, wordt in de kerk gewoon geaccepteerd. Het is in de christelijke wereld de norm is dat je trouwt en kinderen krijgt. En tegelijk zijn er genoeg stellen bij ons in de kerk die geen kinderen willen of kunnen krijgen. Dus daar worden we niet gek op aangekeken.”

Chaira: „Zelf heb ik wel door een proces moeten gaan. Want in de Bijbel lezen we toch: ga heen en vermenigvuldigt u. Ik heb die wens niet, dus vroeg ik me af: hoe kan ik God dan toch het beste dienen? Uiteindelijk denk ik dat ik met het kattencafé mensen een plek kan bieden om tot zichzelf te komen, en die ik een luisterend oor kan bieden. Daar heb ik nu meer tijd voor dan wanneer we kinderen zouden hebben.”

Corné: „Het kattencafé is eigenlijk ons kind.”

Chaira: „Zo kan ik toch voldoen aan een opdracht om naar elkaar om te kijken.”

Delen

Mail de redactie

Esther: „Toen we een tijdje in New York woonden, was ik zwanger van onze tweede. Ik merkte hoe daar gestimuleerd werd dat vrouwen actief en sportief blijven tijdens de zwangerschap en zich al vóór de bevalling voorbereiden op het herstel. Ik vond dat heel mooi, en zo is de kiem gelegd voor mijn bedrijf Mom in Balance, waar ik zestien jaar geleden mee begonnen ben. Het concept is buiten sporten voor zwangere vrouwen en moeders. We trainen met een weerstandsband, de Pink Band. Het gaat er niet alleen om fit te blijven tijdens je zwangerschap en daarna, maar vooral ook om de mindset: de verbinding met gelijkgestemden, de positieve vibe. We hebben ook een programma voor vrouwen in de menopauze, want juist dan is het ook belangrijk te blijven bewegen. Mom in Balance heeft nu 28 mensen op de loonlijst. Daarnaast werken we met driehonderd trainsters samen. Het is in haast elke stad van Nederland wel mogelijk mee te doen. En ja, het is een vrouwenbolwerk. De enige man in het bedrijf is Rob.”

Rob: „Ik heb na mijn studie financiële bedrijfskunde altijd bij banken gewerkt, totdat ik in 2013 besloot mijn baan bij ABN Amro op te zeggen. Ik wilde mijn kennis en kunde liever inzetten voor Esthers bedrijf. Dat heb ik tot 2019 fulltime gedaan, toen was ik een manusje-van-alles. Nu werk ik nog acht uur per week voor het bedrijf. Ik doe vooral de financiële kant.”

Esther: „Tot augustus woonden we in Heemstede. Maar na onze tijd in New York bleef het buitenland trekken. We hebben ook anderhalf jaar in Singapore gewoond, tussen 2019 en 2021. Dit jaar zijn we verhuisd naar een dorpje in de buurt van Lissabon. We hebben nu ook een vestiging van Mom in Balance in Lissabon. Elke maand ben ik een week in Heemstede, voor mijn bedrijf en om de oudste kinderen Julia (19) en Sophie (18) te zien.”

Rob: „Feline (15) en Florian (14) zijn mee verhuisd en gaan nu naar een internationale school. Ze zijn er heel positief over.”

Esther: „Ik werk veertig uur per week. Maar wat is werken? Het voelt voor mij niet als werk. Ik vind het leuk en word er blij van. En nee, ik raak niet snel overspannen. Ik kan veel aan. Ik sport veel en let op mijn voeding. Dat is waartoe we onze deelneemsters inspireren en zo leef ik zelf ook. Practice what you preach. We leven graag bewust. Aan het einde van het jaar gaan we ook altijd een weekendje weg om de verschillende aspecten van ons leven met elkaar te bespreken.”

Rob: „Dat doen we met een lijst van negen onderwerpen, zoals emotional life, family life, career, finance, love and relationships. Deze methode ontlenen we aan het zelfhulpprogramma Lifebook van Mindvalley.”

Esther: „Ik heb tijdens zo’n sessie bijvoorbeeld eens besloten voortaan ’s avonds offline te gaan om meer tijd voor mijn gezin te hebben.”

Rob: „En ik merkte dat ik meer aan intellectual life wilde doen, dus ik heb besloten geschiedenis te gaan studeren. Ik volg nu een aantal modules bij Harvard en daarna wil ik een master gaan doen aan de universiteit van Edinburgh. Maar ook onze beslissing naar Portugal te verhuizen komt voort uit zo’n sessie. Toch niet niks, want je splitst het gezin op.”

Esther: „Daarom hebben we elke drie maanden een contactmoment, een weekend in Nederland waarbij we met zijn allen bij elkaar zijn. In de zomer gaan we met elkaar op vakantie en met Oud en Nieuw gaan we samen op wintersport.”

Krachttraining en ochtendritueel

Rob: „Ik doe twee tot drie keer per week krachttraining en daarnaast hou ik van zwemmen, hardlopen, mountainbiken en padel.”

Esther: „Ik sta elke dag om zes uur op en doe dan een ochtendritueel met yoga en meditatie. Daarnaast doe ik aan krachttraining, Mom in Balance-training en wielrennen. En ik heb een journal waar ik ’s ochtends dingen in schrijf, plannen en intenties voor de dag. Ik heb er eentje voor de start van de dag en een andere voor het einde van de dag, waarin ik opschrijf wat ik die dag gedaan heb.”

Rob: „Esther is heel gedisciplineerd.”

Esther: „Ja, maar dat is stapje voor stapje gegaan. Elke keer voeg je een nieuw element aan je routine toe.”

Rob: „Ze koopt bijna elk zelfhulpboek en managementboek dat ze tegenkomt.”

Esther: „Atomic Habits vind ik bijvoorbeeld een geweldig boek. Over hoe je goede gewoonten kunt kweken.”

Rob: „Ter ontspanning gaan we uit eten of we spreken af met vrienden.”

Esther: „Rob houdt mij in balans. Hij zorgt iets meer voor de kinderen en kookt elke dag.”

Rob: „Ik vind het leuk om te doen.”

Esther: „Binnen Mom in Balance richt ik me nu vooral op internationale groei en women empowerment. Ik wil zoveel mogelijk vrouwen bereiken, wereldwijd. We zijn nu ook begonnen met het initiatief Pink Band Movement in Brazilië, Guatemala en Kenia. Daarvoor heb ik een stichting opgericht. We werken samen met Women Win. We leiden lokale trainers op om jonge moeders uit sloppenwijken te begeleiden via sport. Het zijn meestal tienermoeders, tussen de veertien en twintig jaar oud. Ik ben net in Nairobi geweest en het heeft veel indruk op me gemaakt. Je ziet ze echt…”

Rob: „…opbloeien.”

Esther: „Ja. Het begint met sport, maar daarna stimuleren we ze ook om iets van hun leven te maken. Studie, werk, eigen bedrijf. Sport is zó belangrijk. Het helpt je om zelfvertrouwen te krijgen en stappen te zetten in je leven.”

Delen

Mail de redactie

Dilemma

„Mijn collega loopt de kantjes er vanaf. Hij gaat vaak vroeg weg en komt laat aan. Bij de taken die hij uitvoert, maakt hij vaak fouten. Hierdoor hebben mijn collega’s en ik last van een hogere werkdruk. Inmiddels hebben we het alleen al zo lang laten gebeuren dat ik niet weet of we hem hier nog op aan kunnen spreken. Wat moet ik doen?”

Vrouw (30), naam bekend bij de redactie

Kijk ook naar jezelf

Grethe van Geffen, oprichter van bedrijfsadviesbureau Seba cultuurmanagement, hoort in de praktijk regelmatig over soortgelijke problemen. „Onderlinge klachten over collega’s blijven vaak zo lang liggen dat het een nog groter probleem wordt”, zegt ze. „En dan voelt het alsof het te laat is.”

Normaal met elkaar communiceren over wat je als team ‘goed werk’ vindt, blijkt volgens Van Geffen een van de moeilijkste dingen op de werkvloer. „Mensen willen niet moeilijk doen, praten zichzelf aan dat het ‘vast niet zo belangrijk’ is, of willen elkaar geen pijn doen.”

Maar, zegt ze, het grote risico van zoiets te lang laten liggen en later tóch gaan melden, is dat de emoties uiteindelijk zo hoog oplopen dat mensen niet meer met elkaar verder kunnen.

„Het lijkt er overigens ook op dat de persoon in kwestie wel met andere collega’s over de problemen heeft gesproken”, zegt Van Geffen. Op zich is er volgens haar niets mis met even bij een ander toetsen of je goed zit met je klacht. „Maar dan moet je wel meteen de stap nemen om ook met de betreffende persoon te praten. In dit geval, als het zo lang geduurd heeft, is er simpelweg sprake van roddelen. Daar wordt het werk nu niet beter van.”

Het is dus de hoogste tijd om een gesprek aan te gaan, vindt Van Geffen. Loop naar die collega toe en zeg dat je het graag ergens over wilt hebben. De kans is groot, denkt Van Geffen, dat diegene ook al door had dat zijn collega’s ergens ontevreden over zijn. „Daarbij kun je diegene dus niet zomaar aanspreken op zijn fouten, maar dan moet je zelf ook met de billen bloot gaan en zeggen dat je hier al een tijdje mee zit. Je kunt verwachten dat de ander het vervelend vindt dat jij lang niks gezegd hebt. Laat tijdens het gesprek zien dat je bereid bent om ook naar jezelf te kijken.”

Organisatieadviseur Bart van Koningsbruggen zegt dat je tijdens dat gesprek niet op de stoel van de leidinggevende moet gaan zitten. „Zeg vooral niet: jouw taakomschrijving omvat X of Y. Maar ga juist een persoonlijk gesprek aan, waarin je vraagt of er misschien problemen zijn op privévlak of met de gezondheid.” Het is daarbij volgens Van Koningsbrugge wel belangrijk om de grenzen en privacy van de persoon in kwestie te blijven respecteren. Het kan ook zo zijn, zegt Van Koningsbruggen, dat voor deze collega maatwerkafspraken zijn gemaakt waar het team niets vanaf weet. „Misschien heeft de persoon mantelzorgverlof, of is hij minder uren gaan werken zonder dat de rest daarvan weet.”

Van Koningsbruggen denkt dat een gesprek kansen biedt om als team te praten over de samenwerking. Misschien moeten taken opnieuw worden verdeeld. „Of er zijn andere verwachtingen van hoe het werk gedaan moet worden. Als je daar meer zicht op hebt, kun je daar gezamenlijk afspraken over maken.”

Het is duidelijk dat de vrouw in kwestie zich erg betrokken voelt bij het werk, zegt Van Koningsbruggen. „Dat is op zich positief, maar ze moet ook op haar eigen grenzen letten. Een te hoge werkdruk is echt iets om met de leidinggevende te bespreken.”

Als er dan nog steeds geen verandering in komt, dan moet de vrouw volgens Van Koningsbruggen misschien overwegen

om binnen mogelijkheden haar werk anders in te richten of ergens anders te gaan werken binnen of buiten de organisatie.

Kijk naar de werkcultuur

Van Geffen denkt dat het voor deze organisatie goed zou zijn om meer te investeren in een cultuur waarin het gebruikelijk is feedback te vragen en te ontvangen. „Het moet normaal zijn om op een constructieve manier tegen elkaar te zeggen als er iets niet goed gaat”, zegt ze.

Dat vergt volgens Van Geffen een investering voor de lange termijn, bijvoorbeeld door in eerste instantie als bedrijf gezamenlijk een training te volgen. „Later kun je in vergaderingen tijd inruimen om feedback met elkaar uit te wisselen. Daar kun je actief naar vragen. Zo voorkom je dat problemen zo lang blijven liggen.”

Van Koningsbruggen denkt dat het binnen de werkcultuur van deze organisatie misschien onduidelijk is wat geldt als „resultaat”. „Als daar onduidelijkheid over is, ervaren medewerkers doorgaans meer ruimte om de kantjes er vanaf te lopen. En als je bij een collega ziet dat hij of zij dat doet, dan wordt het makkelijker om dat zelf ook te gaan doen.”

Sommige bedrijven kiezen er daarom voor om een ‘verantwoordingssysteem’ in te voeren, zegt Van Koningsbruggen, waarbij medewerkers moeten aangeven wat ze tijdens de gewerkte uren hebben gedaan. „Het risico is dat zo’n systeem averechts werkt voor de mensen die juist goed met de huidige vrijheden om kunnen gaan. Maar dit is een optie die het team met elkaar zou kunnen overwegen.”

Dus

Laat dit soort klachten over de werkhouding van collega’s niet te lang liggen. Dan wordt het probleem alleen maar groter, en het onvermijdelijke gesprek juist moeilijker. Als de klacht dan toch lang is blijven liggen, wees dan empathisch tijdens het gesprek, en laat zien dat je zelf ook fout zit omdat je zo lang niets hebt gezegd. En: zorg dat het in het algemeen normaler gaat worden om elkaar feedback te geven.

Delen

Mail de redactie

‘Een lerende organisatie.’ Zo noemen veel bedrijven zich graag. Maar hoe breng je dat in de praktijk? Op weinig plekken is leren zo verweven met het werk als in een opleidingsziekenhuis. Ik liep een dagje mee met de internisten van het Haaglanden Medisch Centrum (HMC) in Den Haag om de kunst af te kijken.

Kwart over acht. De overdracht van de afdeling interne geneeskunde gaat van start. De nachtploeg mag naar huis, de dagploeg begint. In de vergaderzaal zitten dertig medici rond een groot scherm. Hierop verschijnt alle informatie over de nieuwe patiënten van de afgelopen nacht.

De arts-assistent van de nachtdienst doet verslag. Vier opnames deze keer. Daardoor kan elke casus uitgebreid besproken worden. Meestal zijn het er tien of meer, dan ligt het tempo hoger.

„Wat zien we?” Internist Herman Hofstee leidt de vergadering en vuurt vragen af op zijn collega’s. Het gaat over een foto van lymfecellen. Eerst mogen de co-assistenten reageren, daarna de arts-assistenten. Af en toe laat hij een collega-specialist iets uitleggen: „Waarom kiezen we voor deze behandeling?” Het is overleg en onderwijs tegelijk.

Na de overdracht, om negen uur, is er nog een kwartiertje voor de ‘co’s’. Zijn er vragen? Begrijpen ze alle vaktermen? Wat willen ze onthouden? „De kunst is om voortdurend in te spelen op wat mensen al weten én nog moeten leren”, zegt Hofstee.

Wat zie je verder op zo’n dag? Een beknopt overzicht:

-Voorbereiding. Hofstee en collega’s leiden co-assistenten en jonge artsen op. Daartoe laten ze zich regelmatig trainen: hoe draag je vaardigheden over, hoe creëer je leermomenten in het werk?

-Voorbeeldgedrag. Senior-artsen doen handelingen voor, leggen uit wat ze doen en waarom.

-De bal rondspelen. Tijdens overleggen kan iedereen vragen stellen en kennis delen. Of het nu gaat om de overdrachten, een korte stand-up of een multidisciplinair overleg rond complexe casussen.

-Natuurlijke leermomenten. Een internist bezoekt met co’s en assistenten een patiënt; daarna volgen direct vragen. Wat weet je nu? Wat wil je onderzoeken? Jonge artsen noteren daarnaast zelf dagelijks op een A4’tje wat ze willen leren.

-Persoonlijke begeleiding. Als jonge arts krijg je een vakinhoudelijke supervisor, een mentor die met je praat over je ontwikkeling en een buddy die praktische vragen kan beantwoorden.

-Praatjes. Collega’s verzorgen wekelijks korte colleges tijdens de overdrachten en langere op woensdag- en donderdagmiddag. In deze ‘praatjes’ worden in razend tempo bijzondere casussen en wetenschappelijk onderzoek besproken.

-Formeel onderwijs. Online cursussen, trainingsdagen en congressen zijn verplicht. Elk jaar maak je kennistoetsen om opleidingspunten te sparen. Uiteindelijk mag je meebeslissen over nieuwe kennis en kunde die wordt overgedragen.

Het lijkt op het klassieke gildesysteem. Oud en jong, werken en leren, basiskennis en het nieuwste onderzoek, alles loopt door elkaar bij de internisten in het HMC. Hofstee: „Je hebt een vak dat draait om kennis en kunde. Dat wil je delen, doorgeven aan de volgende generatie. Dat is wat iedereen hier bindt.”

Delen

Mail de redactie