„Onze stagiair heeft een foto van zichzelf in bikini als haar profielfoto op WhatsApp. Met haar privételefoonnummer heeft ze via WhatsApp soms ook contact met externe werkrelaties, die deze foto dan te zien krijgen. Ik vind dat niet professioneel overkomen, maar ergens is het misschien ook haar keuze. Kan ik er (als haar werkgever) iets van zeggen?”
Vrouw (57), naam bekend bij de redactie
Bewustzijn
Strikt juridisch genomen is het helder: zolang er geen afspraken over gemaakt zijn, gaat eenieder zelf over hoe hij of zij zich via WhatsApp profileert. Dat betekent echter niet dat er geen ruimte is voor een gesprek – integendeel, zegt Frans de Vos, businesspartner bij HighQ. „Je kunt het niet verbieden. Maar je kunt mensen wel adviseren om het anders te doen.”
Dat is dan ook wat hij deed toen zich bij hem op kantoor een soortgelijke situatie voordeed. „Een vrouwelijke medewerker stond op de foto in een best uitdagend uitgaanstenue. Toen heb ik gezegd: joh, als jij met die telefoon ook contact hebt met zakelijke contacten, besef dan dat ze dat te zien krijgen. Is dat hoe jij zakelijk over wilt komen? Die persoon was zich daar niet van bewust en heeft dat toen aangepast.”
Het gesprek aangaan is de sleutel, zegt ook Marijn van der Welle, hoofd HR bij BDO Nederland. „Om te beginnen: een stage is bedoeld om van te leren. Dus het feit dat ze een stagiair is, geeft al aan dat het iemand is die zichzelf nog verder moet ontwikkelen. Dan is er denk ik ook een grote kans dat iemand zich van zoiets niet helemaal bewust is. En dan kun je daar denk ik prima met elkaar uit komen.”
„De klant verwacht een zakelijke opstelling. Die heeft een zakelijke relatie met jou als organisatie. En door zoiets kan er wat ruis ontstaan op de lijn. Daarom zou je altijd moeten zeggen: in contacten die wij hebben met onze klanten, stellen wij ons zakelijk op en komen wij zakelijk over. Een dergelijke profielfoto kan dat in de weg staan, en dat wil je voorkomen.”
De Vos wijst ook op de zorgplicht die een werkgever heeft richting haar medewerkers. „Het is geen preutsheid, maar je weet dat er in deze tijd allerlei mensen zijn die misbruik maken van foto’s die gepubliceerd worden. Als er dan een medewerker is met zo’n foto, kunnen mensen daar andere gedachten bij krijgen.”
Dat wil niet zeggen dat je helemaal geen privéfoto’s moet gebruiken, zegt De Vos. „Als mensen een privételefoon hebben, complimenteer ik ze vaak met een foto. Bijvoorbeeld als ze er leuk op staan met een gezin of kinderen. Ik vind het niet erg als je wat van jezelf laat zien. Dat neemt niet weg dat er grenzen zijn. Je hoeft niet in kostuum, maar wel gewoon fatsoenlijk aangekleed.”
Veroordeel niet
Toch vinden werkgevers het vaak ingewikkeld om iemand op zulke zaken aan te spreken. „Soms zijn we al bezig met de reactie die we gaan krijgen, waardoor het lastig wordt om dat gesprek te voeren”, zegt Van der Welle. „Maar in veel gevallen valt het eigenlijk heel erg mee. En als het goed uitlegbaar is, ziet diegene in dat het vaak beter is om zoiets niet te doen.”
Wel is van belang dat je de juiste toon aanslaat, zegt De Vos. „Dat geldt altijd. Veroordeel de stagiair niet, maar vraag gewoon of ze beseft wat het effect van zo’n foto is. Ik ben zelf gewoon het gesprek aangegaan. ‘Ik zat je te appen en zag die foto en dacht: hé, ik weet niet of je beseft dat mensen met wie jij zakelijk omgaat zien hoe jij op de foto staat. Dat komt alleen niet bij iedereen hetzelfde over.”
Bij een stagiair is het niet anders dan bij een normale werknemer, vindt hij. „Een stagiair is bezig werkervaring op te doen. Die moet je in dat opzicht gelijk behandelen als een werknemer. En die moet ook de verantwoordelijkheid zelf voelen. En als ze daar niet van bewust zijn, moet je ze daar een beetje bewust van maken. Dat is onderdeel van het leren.”
Van der Welle is er geen voorstander van om strakke richtlijnen op te stellen. „Niet alles is in regels te vangen. Dan krijg je ook best snel een discussie over wat er dan wel binnen de kaders valt en niet. Volgens mij is het gesprek veel belangrijker.”
Dus
Er staat niets in de weg om het gesprek gewoon te voeren. De kans is groot dat de stagiair niet beseft dat haar profielfoto een professionele uitstraling in de weg kan staan. Zij loopt bovendien stage om te leren. Een goed gesprek kan voorkomen dat zulke onhandigheden zich ook voordoen als ze straks begint aan haar professionele carrière.
‘Ik heb een website over vegan lifestyle en eentje over reizen. Mijn werk is mijn hobby dus ik werk vaak in het weekend en in de vakantie. Ik kan overal werken waar mijn laptop staat. Als ik op vakantie ben, ga ik een reisblog schrijven. Dat vind ik heerlijk. Of in het weekend ga ik een e-book maken voor mijn cursus ‘Prettig Plantaardig’. Een ander houdt van breien of haken, maar ik zet liever recepten op Instagram of Pinterest. In totaal werk ik wel vijftig uur per week. En ik sta altijd aan!”
„Werk en privé lopen bij mij de hele tijd door elkaar. Soms zou ik weleens de deur willen dichttrekken en naar huis gaan, zoals iemand die op kantoor werkt. Maar over het algemeen vind ik het juist lekker om thuis te werken. Als ik zin heb in een pauze ga ik even boodschappen doen of de hond uitlaten.”
„De meeste vegan websites gaan over beautyproducten of over eten. Op mijn website vegalifestyle.nl bespreek ik allebei. Het levert me 1.500 euro per maand op, via advertenties en linkjes naar producten op bol.com. Daarnaast ontvang ik 1.000 euro per maand alimentatie van mijn ex. Het reisblog is vooralsnog niet rendabel.”
„Ik ben geboren in Meppel, Drenthe, en woon nu in de stad Groningen, in een kindvriendelijke woonwijk op tien minuten fietsen van het centrum, met mijn zoons Milan (12), Dylan (16) en Justin (18). Het bevalt ons goed. Ze zeggen wel dat Groningers zo stug zijn maar daar heb ik nooit iets van gemerkt. Dit is een fijne straat, het is een warm bad. Toen de kinderen klein waren, zaten we vaak voor de deur, vooral in de zomer, en hielden we samen met de buren de spelende kinderen in de gaten. Ondertussen zaten we lekker te eten en te drinken. Het was echt een soort campinggevoel.”
„Wat ook handig voor mij is, is dat ik makkelijk naar Duitsland kan rijden, waar er veel meer keus is aan vegan producten. Ze zijn er ook veel goedkoper. Ik woon aan de goede kant van de stad dus ik zit zo op de snelweg en dan is het immer gerade aus. Dat doe ik zo’n beetje elke maand.”
„Ik heb drie stagiairs, drie poezen en drie kinderen. En ik heb trouwens ook een driepersoonsbed. Ja, dat is zo gekomen toen ik net gescheiden was van mijn man. Toen wilde mijn middelste zoon bij mij in bed en werd de jongste jaloers. Die lag er dan naast op een matras. Dus toen heb ik een driepersoonsbed gekocht. Het bed is breder dan het lang is. Het is dat ik geen Fries ben, anders kon ik dwars gaan liggen!”
„We hebben ook een mooie flatscreen aan de muur, in de slaapkamer. Dat is onze thuisbioscoop. Daar liggen we dan lekker met z’n drieën een film te kijken totdat we in slaap vallen.”
Vleesvervangers
„Ik kook natuurlijk vegan maar als we patat bestellen, nemen de oudste twee ook een frikadel. Ja, dat vind ik wel moeilijk. Vooral de oudste zet zich erg af tegen vegan, maar ik wil er niet te heftig aan trekken. Hij komt wel over de brug, denk ik. De middelste zegt wel: ‘Bij pap heb ik last van mijn darmen.’ Dan zeg ik: ‘Ja, hoe zou dat nou komen?’ Vegan is beter voor je hele lichaam, maar je moet natuurlijk wel zorgen dat je alle voedingsstoffen binnenkrijgt. Dat is tegenwoordig niet meer zo lastig hoor. In vleesvervangers zit sowieso alles toegevoegd. Vegan eten is bewust eten, een veganist weet meestal beter dan een alleseter wat-ie binnenkrijgt en waar-ie het uit haalt.”
„De jongens gaan vaak mee naar leuke evenementen voor mijn sites, zoals weekendjes weg, uit eten, pretparken bezoeken, nieuwe producten testen, premières, en leuke persevenementen. Zij vinden dan ook dat ik de leukste baan van de wereld heb.”
„Via social media probeer ik meer volgers te bereiken, maar ik heb er een haatliefdeverhouding mee. Ik vind het leuk mezelf te laten zien op YouTube en TikTok, maar ik vind het lastig om consequent te posten. De video’s voor social media neem ik zelf op met een 360-camera. Die filmt alles: voor, achter, boven en beneden. Dan kun je het materiaal voor TikTok uit halen in rechtop formaat en voor YouTube in liggend formaat. Mijn stagiairs editen de video’s, de lange versie voor YouTube en de kortjes voor TikTok.”
„Soms filmen mijn zoons me, bijvoorbeeld als we op reis zijn. Maar de middelste vindt het niet meer zo leuk. Hij houdt de telefoon vast en kijkt de andere kant op, zo van: ben je al klaar? De jongste is de beste cameraman, hij coacht me goed en is heel streng. Hij zegt bijvoorbeeld: ‘je keek te boos, het moet opnieuw’.”
„Ik heb een stagiaire van de studie diëtetiek aan de de hogeschool en twee van het mbo, media en vormgeving. Zij komen drie keer per week werken, van 09.30 tot 15.00 uur. Gewoon aan de keukentafel! Het is heel gezellig, we delen lief en leed met elkaar. En ik ben als stagebegeleider niet bazig. Daar krijg ik veel voor terug. Toen een stagiair onlangs moest verhuizen gaf ik haar gewoon de hele dag vrij, daar ben ik heel makkelijk in. Niet lang daarna moest er keer iets snel gemaakt worden dus ik appte haar ‘s avonds, of ze het de volgende ochtend snel kon maken. En toen stuurde ze het al binnen uur! Daarom zeg ik: wat je geeft, krijg je terug.”
„Een collega neemt telkens vakantie op als er een drukke periode aanbreekt. Onze leidinggevende keurt de verlofaanvragen altijd goed, waardoor ik en mijn collega’s met al het werk achterblijven terwijl onze collega vakantie viert. Hoe voorkomen we ‘vakantiefrustraties’?”
Vrouw (41), naam bekend bij de redactie.
Tweewekentermijn
Het recht op vakantie is een Europees grondrecht: vraagt een werknemer vakantie aan, dan kan dat in principe alleen bij zwaarwegende redenen worden geweigerd. Toch leiden vakantieaanvragen op de werkvloer nogal eens tot conflict: van ruziënde collega’s die er niet in slagen hun vakanties op elkaar af te stemmen, tot werkgevers die dreigen met ontslag als ze er met hun personeel niet uitkomen.
Soms gaat de baas zelfs over tot ontslag. Dat overkwam in 2013 een productiemedewerker van een bedrijf in de levensmiddelenindustrie. De medewerker vroeg op 25 september verlof aan voor de kerstvakantie, wat diezelfde dag werd afgewezen. De werkgever wilde eerst goed in beeld krijgen wie er dan vrij zouden zijn, en zei niet zo ver vooruit te kunnen plannen. Op 18 december keurde de werkgever het verzoek alsnog goed, met de kanttekening dat de werknemer wel op 23 december zou moeten werken. Die weigerde, hij had z’n vakantie al geboekt. Vervolgens werd hij op staande voet ontslagen.
De werknemer spande daarop een rechtszaak aan. Daarin oordeelde het gerechtshof dat het ontslag niet terecht was. Volgens de wet moet een werkgever binnen twee weken uitsluitsel geven over een vakantieaanvraag en deze werkgever deed dat uiteindelijk pas drie dagen voor de vakantie. Afwijken van de wensen van de werknemer kan bovendien alleen met een ‘gewichtige reden’ – bijvoorbeeld als het verlof ontwrichtend zou werken voor het bedrijf. Volgens het hof is daar niet zo snel sprake van.
„Die periode van twee weken is heel hard”, zegt arbeidsrechtadvocaat Morgane Veenhuijzen. „Het is een veiligheidsklep die de wetgever heeft ingebouwd, zodat werkgevers werknemers niet onnodig lang in onzekerheid kunnen laten. […] Vakantie is nu eenmaal een groot goed in Nederland, en we zijn niet overdreven restrictief.”
Maar die tweewekentermijn kan ook problemen opleveren, ziet Veenhuijzen. „Soms vragen mensen al heel vroeg voor het hele jaar vakantie aan. Dat kan voor collega’s betekenen dat ze geen vakantie meer kunnen opnemen.”
Ook in zulke gevallen moet de werkgever binnen twee weken beslissen, en daarom geldt vaak: wie het eerst komt, wie het eerst maalt. Als je er niet vroeg bij bent (geweest), maar in jouw ogen wel andere goede redenen hebt om in een bepaalde periode vrij te zijn – bijvoorbeeld als je door schoolgaande kinderen aan schoolvakanties gebonden bent – kan dat leiden tot scheve blikken, of erger.
Afhankelijk van de sector is vakantie soms in cao’s of andere arbeidsovereenkomsten geregeld. Denk aan de vroegere bouwvak of bedrijven die op bepaalde feestdagen sluiten. In de schoonmaakbranche mogen medewerkers kiezen: vrij op hun verjaardag of op 1 mei, de Dag van de Arbeid.
Veel werkgevers hebben een personeelshandboek met aanvullende afspraken. Veenhuijzen: „Daarin kan je bijvoorbeeld afspreken dat je, als je vier weken vakantie wil opnemen, dat minstens drie maanden van tevoren moet aanvragen.”
Balans
Werkgevers hebben dus wettelijke verplichtingen en personeelshandboeken voor het aanvragen van vakantie, maar zeggen ook vaak tegen hun personeel: je kan ervan afwijken als je dat onderling goed regelt. In het grijze gebied dat dan ontstaat, gaan andere zaken meespelen, weet arbeidsmediator Tabitha van den Berg: „Dan gaat het misschien om: hoe leuk vind ik jou? Ben ik bereid op bepaalde dagen te werken of niet met mijn kleinkinderen naar de camping te gaan omdat jij heel graag met jouw kinderen vier weken met een camper door Canada wil reizen?”
Als een serieus conflict over vakantie ontstaat, spelen vaak ook andere dingen, zegt Van den Berg: „Vaak is een vakantieaanvraag de druppel, bijvoorbeeld als er al discussie is over de balans tussen werk en privé. Dan heeft iemand zoiets van: die paar weken op de camping heb ik écht nodig.”
Voor Van den Berg is het altijd zaak te achterhalen wat er op de achtergrond speelt. „Misschien kampt iemand met spanningen in het huwelijk, is opa net overleden, of is dit een vakantie waar vijf jaar lang voor gespaard is.” Daarom is een beetje persoonlijk contact tussen collega’s belangrijk, zegt ze. „Als je iets meer van elkaar weet, kan er vaak heel veel [tijdig opgelost worden].”
Werknemer en werkgever hebben ook een in de wet vastgelegde verantwoordelijkheid tegenover elkaar: goed werknemer- en werkgeverschap. Ze moeten een balans vinden tussen geven en nemen binnen de grenzen van de redelijkheid. Op die manier is ook vaak een oplossing te vinden. Veenhuijzen: „Dan zegt een werkgever: je kan nu niet op vakantie, want ik vind dat een collega moet gaan die is al heel lang niet is geweest. En dan heb jij volgende keer de eerste keuze.”
Dus
Realiseer je dat het recht op verlofdagen voor werknemers goed geregeld is in de wet en weet wat voor aanvullende protocollen jouw werkgever heeft, zodat je je daarop kan instellen. Wil je de werksfeer plezierig houden, dan is het raadzaam goed met je collega’s te praten over wie waarom op een bepaald moment verlof wil opnemen. Hoe meer onderling begrip, hoe makkelijker de oplossing. Een goed gesprek doet vaak wonderen.
Maam: „Mensen hebben een bepaald beeld van Oost-Groningen. Dat het boers is, ouderwets, en dat er meer armoede heerst. Dat klopt deels ook wel, maar er is ook een andere kant. De natuur is bosrijk en er wonen veel mensen die vrij denken.”
Tim: „Dit is echt zo’n regio waar mensen uit de Randstad naartoe verhuizen als ze hun huis met overwaarde hebben verkocht.”
Maam: „Ik heb als kind in deze regio gewoond en vond het toen fantastisch. Daarom dachten Tim en ik hieraan toen we na onze studietijd in Den Bosch iets zochten voor onszelf. Een boerderij met een eigen lapje grond, dat zag ik voor me.”
Tim: „We hebben eerst een tijdje in Appingedam gewoond, totdat dit voorbijkwam: een terrein midden in de bossen dat tot drie jaar terug als camping had gediend, met een grote herenboerderij erbij. Het stond gewoon op Funda.”
Maam: „Een camping, 7,5 hectare groot – ja, wauw! Dat was ultiem. Maar financieel out of our league, dachten we. We waren starters en komen ook niet uit vermogende families. Uiteindelijk hebben we Triodos Bank onze plannen voorgelegd voor een natuurlijke, duurzame camping. Zij hebben ons toen een ondernemingslening willen verstrekken.”
Tim: „Nu gaan we alweer het zesde seizoen in. Na vijf jaar heel hard werken, waren we vorig jaar op het punt dat we onszelf loon konden gaan uitkeren. Het is allemaal stabiel nu.”
Maam: „Tegenvallers hebben we niet gehad. Het klinkt misschien arrogant, maar we hadden van tevoren alles heel goed doordacht. Daardoor waren er geen kostenposten die we niet hadden zien aankomen.”
Tim: „Nou, dat het dak van de boerderij al na één jaar instortte, was wel een tegenvaller.”
Maam: „Ja, dat hadden we niet ingecalculeerd. Verder is alles wel een keer kapot geweest: de riolering, de elektriciteit, het leidingwerk. Er was een hoop achterstallig onderhoud. Gelukkig vinden we het heerlijk om te klussen en projecten aan te pakken. Toen het bijvoorbeeld te duur bleek om het dak van het restaurant en het toiletgebouw te laten vervangen, hebben we het zelf gedaan.”
Tim: „Oh, en voor de context: ‘we’ zijn vooral Maam en Emil, haar broer. Emil is vanaf het begin mede-eigenaar van de camping en woont in het andere deel van de boerderij. We doen het echt met z’n drieën.”
Maam: „Emil en ik hadden een tweeling kunnen zijn; we doen enorm veel samen. Al zijn we ook allebei ontzettend koppig. Alle drie wel, eigenlijk.”
Tim: „Dat is ook een van de redenen dat ik naast de camping nog een fulltimebaan heb als manager. Het is financieel niet eens nodig, maar ik vind het lekker om mijn eigen ding te hebben. Ik houd ervan om te netwerken, carrière te kunnen maken, strategisch te denken in een grote organisatie. De camping is voor mij een fijne afwisseling. Lekker knallen in het weekend.”
Aanpoten
Maam: „We leven hier in twee seizoenen: het ene halfjaar is de camping dicht en zijn Emil en ik fulltime aan het klussen, het andere halfjaar zijn er gasten en zijn we naast het klussen dáár mee bezig. Het seizoen is net weer begonnen.”
Tim: „De zes weken zomervakantie zijn aanpoten. Maar daarbuiten is het leven hier eigenlijk altijd relaxed.”
Maam: „In het seizoen breng ik ’s ochtends de kinderen naar school of naar mijn ouders. Die wonen tegenover de camping en zijn echt onze steun en toeverlaat. ’s Ochtends doe ik samen met Emil een schoonmaakronde bij de toiletgebouwen en de camping-huiskamer. Daarna ga ik verder met één van onze projecten: nu ben ik bijvoorbeeld bezig een grote dahliatuin aan te planten.”
Tim: „We zijn geen traditionele camping waar altijd iemand achter de receptie zit. Mensen bellen als ze hier aankomen en dan lopen we even langs. Het is allemaal onbezorgd en vrij, gewoon op goed vertrouwen. Niks hoeft, alles mag.”
Maam: „In de zomer runnen we zelf de horeca, waarbij we ’s avonds een maaltijd aanbieden. En het hele seizoen door is er een selfservicebar met een goede koffiemachine, met havermelk.”
Tim: „We zijn hier helemaal vegan.”
Maam: „In het begin was dat soms even schrikken, vooral voor de oude klandizie die de camping nog kende van de vorige eigenaar. Maar ondertussen omarmen de meesten het juist. We hebben nog nooit negatieve reacties gekregen.”
Oliebollen
Tim: „Mensen vragen wel eens: hoe doen jullie dat allemaal? Een camping, een baan, drie kinderen, een relatie en sociaal leven… We houden het, denk ik, vol omdat we voor onszelf durven te kiezen. Dat klinkt misschien egoïstisch. We willen ons leven gewoon niet laten leiden door een ander.”
Maam: „Zo gaan we sinds jaar en dag niet meer naar alle verjaardagen. En ook met andere sociale verplichtingen hebben we niet zoveel. Maar áls we gaan, dan gaan we ook vol overtuiging.”
Tim: „Dat schuurt wel eens met mijn familie in Brabant. Zij zouden ons graag vaker daar zien. Maar ik kijk liever per dag: waar heb ik vandaag energie voor? Wat is nu belangrijk? Als dat lekker een dagje rondklooien is met de kinderen op de camping, ga ik daarvoor.”
Maam: „Gelukkig vinden familie en vrienden het wel heel leuk om naar ons toe te komen. Dan blijven ze meteen een heel weekend.”
Tim: „Dat is wel één van de voordelen van de camping: je hebt hier perfecte faciliteiten. Oud en Nieuw vieren we vaak met vrienden en familie. Dan staan we in de horecakeuken oliebollen te bakken.”
Maam: „Ook al is het ons werk, voor ons voelt het toch ook altijd nog vakantie-achtig. Het is gewoon een heerlijke plek.”
Grote bedrijven gebruiken nog nauwelijks hun bonussen voor topbestuurders om verduurzaming aan te jagen. Dat blijkt uit onderzoek door accountantskantoor KPMG. Het bonusbeleid kan groener, signaleert het kantoor. „Als je het in je portemonnee voelt, wordt het vanzelf belangrijker”, zegt Mark Vaessen, internationaal hoofd duurzaamheidsverslaggeving bij KPMG en voorzitter van de Europese belangenorganisatie van accountants.
KPMG bekeek de verslagen van de vijftig grootste bedrijven van Nederland over het boekjaar 2022. Bedrijven zijn verplicht daarin te vertellen hoeveel de hoogste bestuurders verdienen en waar dat op is gebaseerd.
Bij een op de vijf grote bedrijven heeft verduurzaming geen enkele impact op de bonussen van de top. Bij de rest speelt duurzaamheid wel een rol in het bonusbeleid, maar zijn financiële doelstellingen (zoals meer winst) veruit het belangrijkst. Financiële prestaties zijn bijna altijd goed voor 80 procent of meer van de bonus.
„Duurzame transformatie kan alleen plaatsvinden als deze wordt gedreven door degenen aan de top van het bedrijf”, aldus het accountantskantoor. Vaessen licht toe: „Stel: een bestuurder heeft als doelstelling – die zijn bonus medebepaalt – dat zijn bedrijf minder CO2 gaat uitstoten. Dan legt de bestuurder die doelstelling ook op aan de managers die aan hem rapporteren. Zo’n target wordt zo als het ware naar beneden gedrukt, het bedrijf in. Zo krijg je het vliegwiel aan de gang.”
Onvolledig beeld
Wat viel KPMG nog meer op? Als verduurzaming al een rol speelt in het bonusbeleid van een groot bedrijf, worden bestuurders slechts beoordeeld op een beperkt aantal maatstaven. Die geven een onvolledig beeld van verduurzaming en sociaal beleid; het gaat bijvoorbeeld alleen om reductie van een klein deel van de CO2-uitstoot. Of alleen om de man/vrouw-verhouding aan de top, en niet om biodiversiteit, milieuschade of culturele diversiteit.
Zo blijkt dat, als bonussen gekoppeld zijn aan het doel CO2 te reduceren, het vaak uitsluitend gaat om de uitstoot van het bedrijf in scope 1 en 2. Dit betreft zaken als autoritten van het personeel naar het kantoor, of in hoeverre het hoofdkantoor een ‘groen’ energiecontract heeft.
Maar de meeste uitstoot zit doorgaans in scope 3, de vervuiling door toeleveranciers (denk staal voor de bouwsector) en klanten (auto’s die rijden op benzine van Shell). Zo kwam winkelketen HEMA er achter dat zijn ‘indirecte’ scope 3-uitstoot veertien keer zo hoog is als de eerste twee scopes samen. Bij bouwbedrijf BAM was de uitstoot in scope 3 zelfs 37 keer zo groot.
Beperking van vervuiling door toeleveranciers wordt zelden meegerekend in het beloningsbeleid
Uit het onderzoek van KPMG blijkt dat in 2022 slechts een op de vijf grote bedrijven scope 3 meenam in het beloningsbeleid. Terwijl, zegt Vaessen, die bij de meeste bedrijven meer dan 90 procent van de CO2-impact bepaalt. „Het is dus ook de grootste uitdaging die te verkleinen.”
Lees ook Onder nieuwe ‘anti-wegkijkwet’ moeten grote bedrijven een klimaatplan maken, juristen spreken van ‘aardverschuiving’
KPMG noemt zelf geen bedrijfsnamen en ook de onderzoeksresultaten zijn anoniem. NRC pakte daarom de openbare jaarverslagen van beursgenoteerde bedrijven over boekjaar 2023 en deed een steekproef. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat biergigant Heineken wel scope-3-uitstoot meet, maar die niet meeweegt in het bonusbeleid van de top. Reductie van scope 1 en 2 kan de top van de brouwer financieel wel voordeel opleveren. Aalberts, een gigant in elektrische en elektronische apparatuur, schrijft in z’n jaarverslag uitgebreid over duurzaamheid, „sinds 1975 een zorg van het bedrijf”. Toch is geen concrete doelstelling voor CO2-reductie terug te vinden bij het beschreven bonusbeleid. Het bedrijf wil daarover geen nadere uitleg verschaffen.
Snelle doelen
Een ander punt van kritiek is dat bijna een derde van de onderzochte bedrijven alleen doelen stelt voor de korte termijn, maximaal een jaar. Terwijl verduurzaming, aldus KPMG, „onvermijdelijk een zaak is van de lange termijn”.
Verder valt de discrepantie op tussen publiekelijk aangekondigde duurzaamheidsambities van bedrijven en de criteria in hun bonusbeleid. Zo zijn er maar weinig bedrijven die thema’s als circulariteit, biodiversiteit of mensenrechten meenemen in hun beloningsbeleid, ook niet als ze die in hun jaarverslag belangrijk noemen. Negentien van de vijftig bedrijven schrijven in hun verslag dat materiaalverbruik of circulaire economie een belangrijk thema is, slechts acht koppelen het onderwerp aan de bonussen.
Bedrijven vinden onderwerpen als mensenrechten en biodiversiteit lastig om te meten
Vaessen vermoedt dat dit deels komt doordat bedrijven zulke onderwerpen lastig vinden om te meten en in concrete doelen uit te drukken. „Biodiversiteit is daar een voorbeeld van. Wat is nou precies de impact van een bedrijf op de natuur? Als dat nog wat vaag is, is het moeilijker daar een grote doelstelling aan te hangen.”
Fagron, leverancier van medicijnen en grondstoffen aan apothekers, zegt op zijn website dat „ESG [Environmental, Social, Governance] tot de kern hoort van onze activiteiten en strategie”. Toch woog het bedrijf in boekjaar 2022 duurzaamheid niet mee in het bonusbeleid. Vanaf 2023 kregen bestuurders en hoger management tot 20 procent van hun bonus op grond van ESG-prestaties.
Dat moet elk jaar iets ambitieuzer worden, vertelt Céline Caveye, hoofd human resources. „We vonden 20 procent voor nu passend om bewustzijn te creëren. Je moet ook niet ineens in de overdrive gaan, het gaat om een mentaliteitswijziging. Als mensen zeggen: dat kunnen we toch niet halen, dan gooien ze snel de handdoek in de ring.”
Vooralsnog kijkt het bedrijf voor de bonussen alleen naar uitstoot in scope 1 en 2. Daarnaast is dit jaar health & safety belangrijk gemaakt, wat bijvoorbeeld de veiligheid moet bevorderen voor medewerkers die met gevaarlijke stoffen werken. In principe worden elk jaar nieuwe langetermijnthema’s toegevoegd.
Diversiteit
Op het sociale vlak beloont een aantal bedrijven hun top voor een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in het hoger management. Bonussen koppelen aan bredere maatstaven zoals gelijke beloning voor mannen en vrouwen of culturele diversiteit, komt echter vrijwel niet voor.
Het bonusbeleid van Wolters Kluwer is in dit opzicht bijzonder. Bij de uitgever telt de belonging-score mee voor de bonus van het bestuur. Deze score geeft aan „in hoeverre werknemers geloven dat ze hun authentieke zelf naar het werk kunnen brengen en geaccepteerd worden”. Jaarlijks wordt hiervoor onderzoek onder medewerkers gedaan naar diversiteit, gelijkheid, inclusie en saamhorigheid. Wolters Kluwer noemt deze beoordeling „breder en betekenisvoller dan een smallere maatstaf, zoals het percentage vrouwelijke managers”.
Kanttekening daarbij is dat de belongingscore sámen met een maatstaf voor energiebezuiniging én een voor computerveiligheid slechts 10 procent van de bonus bepaalt. Volgens interne criteria zou dat 20 procent mogen zijn, maar de uitgever gelooft dat beleggers dat niet willen. „We overleggen regelmatig met onze aandeelhouders over de remuneratie [bonussen] en we merken dat een aanzienlijk deel van hen op dit moment voorstander is van een weging van 10 procent.”
Waterput
Volgens KPMG is „tot op zeker hoogte te verwachten” dat duurzaamheid nog maar mondjesmaat een rol speelt in het beloningsbeleid. Dat komt doordat „veel bedrijven” nog aan het evolueren zijn van „de oude wereld waar verantwoord ondernemen” veeleer een reputatiekwestie was naar „de nieuwe wereld waar duurzaamheid een zakelijke noodzaak” is, aldus het accountantskantoor.
Vaessen: „Vroeger vonden bedrijven het voldoende om te zeggen: wij graven waterputten in Afrika en doneren geld voor goede doelen. Dan vonden ze zichzelf verantwoordelijk bezig. Dat is nu anders. Duurzaamheid richt zich niet meer alleen op reputatiemanagement. We zien bijvoorbeeld sustainability officers in raden van bestuur terechtkomen. Het onderwerp wordt chefsache. Ik denk dat het beloningsbeleid die trend gaat volgen.”
Nieuwe regels kunnen helpen. Over dit boekjaar moeten grote, beursgenoteerde bedrijven al veel uitgebreider over klimaat, milieuvervuiling en sociaal bestuur rapporteren. Dat regelt een onlangs ingevoerde Europese accountancy-richtlijn, de CSRD.
Lees ook Verplicht duurzaamheidsverslag vraagt veel van bedrijven en accountants: ‘Bedrijven krijgen er hoofdpijn van’
Vaessen: „De nieuwe wetgeving wil bedrijven meer laten verantwoorden hoe duurzaam ze werkelijk zijn. Ook vraagt ze expliciet te benoemen hoe je duurzaamheidsfactoren meeweegt in je beloningsstructuur. Bedrijven die nu nog niks doen met duurzaamheid in hun beloning, moeten daar straks onder de CSRD op reflecteren in hun jaarverslag. Dat zal de druk verhogen om meer met duurzaamheid te doen in het bonusbeleid. Anders kunnen beleggers en ngo’s vragen waarom je alleen maar stuurt op financiële zaken.”
Groene en financiële doelen lijken strijdig met elkaar, maar dat zijn ze niet, zegt Vaessen. „Verduurzaming kan je toekomstige inkomsten bepalen, en bepaalt nu al mede je marktwaarde. Duurzaamheid is óók financieel belangrijk.”
Ja, er zijn grotere problemen. Maar voor sommige mensen begint elke ochtend met dezelfde keuzestress: wat moet ik aan vandaag? Onderzoek kan helpen.
Wat doet je kleding met jou?
Onze kleren beïnvloeden hoe we over onszelf en ons werk denken. Onderzoekers Hajo Adam en Adam Galinsky noemen dit ‘aangeklede cognitie’. In een experiment ontdekten ze bijvoorbeeld dat proefpersonen die een witte labjas droegen hun werk nauwkeuriger deden. In een test waarbij woorden moesten worden gelezen van een scherm, maakten mensen die geen labjas over hun gewone kleren droegen twee keer zoveel fouten.
De symbolische betekenis die we toekennen aan kleding heeft ook invloed. In een vervolgexperiment zeiden Adam en Galinsky tegen een deel van de proefpersonen dat de witte jas een doktersjas was en tegen een ander deel dat het om een schildersjas ging. De ‘dokters’ deden hun taken vervolgens nauwkeuriger dan de ‘kunstschilders’.
In een recente proef binnen vier bedrijven vonden onderzoeker Joseph Kim en zijn collega’s nog andere effecten. Wanneer we kleding dragen die we mooi vinden, die lijkt op die van onze collega’s en tegelijk iets unieks heeft, presteren we beter dan wanneer we ontevreden zijn met ons tenue of te veel afwijken van de norm.
Wat doet jouw kleding met anderen?
Je kleren hebben natuurlijk ook invloed op collega’s, klanten en andere mensen. Ook zij kennen symbolische betekenis toe aan wat je draagt. Zo zien mensen je sneller als leidinggevende wanneer je in conservatieve, formele kleding loopt.
Maar juist door te spelen met de verwachtingen kun je iets extra’s bereiken. Dat blijkt uit onderzoek van Thomas Maran en collega’s naar kleding van leiders. Leiders die opzettelijk afwijken van de norm, zien we als aantrekkelijker en charismatischer. Denk aan de zwarte coltrui van wijlen Steve Jobs of het leren pilotenjack dat Amerikaanse presidenten graag dragen.
Eerder onderzoek van Silvia Bellezza en collega’s laat zien dat mensen je ook een hogere status en meer competentie toedichten als je (een beetje) afwijkt van de geldende kledingnormen. Bellezza noemt dat het ‘red sneakers-effect’. Let op: het is essentieel dat de anderen denken dat je je rode gympies of andere variaties bewust hebt gekozen. Afwijken uit onkunde werkt juist tegen je.
Een persoonlijke dresscode
Terug naar de vraag: wat moet ik aan vandaag? Sommige onderzoekers, zoals Kim en collega’s, raden bedrijven aan om heldere kledingvoorschriften op te stellen. Wat kan wel en wat kan niet op kantoor? Mag een T-shirt van Iron Maiden op casual friday?
Maar zolang er op je werk nog geen afspraken zijn, is het misschien handig om een persoonlijke dresscode te formuleren. Net zoals Mark Zuckerberg die zweert bij grijze T-shirts en Barack Obama die als president altijd dezelfde pakken droeg. Dat scheelt tijd en mentale inspanning.
In plaats van elke ochtend opnieuw keuzestress, één keer goed nadenken over de vraag: wat draag ik voortaan? Zodat je je vervolgens –- goedgekleed – kunt wijden aan grotere kwesties.
Esmeralda: „Mijn loopbaan is zeer gevarieerd. Ik ben beroepsmilitair geweest, stand-upcomedian, ik ben gepromoveerd en nu ben ik De Pitchcoach. Toch is het naar mijn idee allemaal heel logisch gegaan. Als kind al had ik veel interesses. Ik vond talen leuk, maar wiskunde en economie ook. Op het vwo had ik acht vakken, want ik kon niet kiezen. Ik was voorzitter van de schoolkrant en zat in de leerlingenraad – leidinggeven, later, leek me wel wat. Maar ik was ook goed in ballet. Op mijn veertiende had ik twee opties in mijn hoofd: bedrijfskunde of de balletacademie. Het nadeel van dat laatste was dat ik niet goed genoeg was om prof te worden en de hele dag lesgeven aan kleine meisjes zag ik niet zo zitten.
„Ik koos uiteindelijk voor de studie bedrijfskunde aan de KMA, de Koninklijke Militaire Academie in Breda. Al in de tweede week kreeg ik een ongeluk: tijdens een oefening op de hei moest ik iemand achteruitslepen en daarbij stapte ik in een konijnenhol. Vervolgens heb ik anderhalf jaar slecht gelopen. Na drie maanden besloot ik om gewoon bedrijfskunde te gaan studeren en tot aanvang van die studie als au pair naar Londen te gaan. Daar ben ik echt uitgebuit.
„Al met al had ik dus een ellendig jaar: mijn droom om militair te worden lag in duigen en ik had een rottijd in Londen.”
Bakken geld
„Bedrijfskunde in Rotterdam bleek gelukkig erg leuk en na mijn afstuderen vond ik een baan in de automatisering. Daar verdiende ik bakken geld, maar had ik niet het gevoel dat ik een bijdrage leverde aan de maatschappij. Toen las ik ergens dat je tot je 27ste kon terugkomen bij defensie en zo werd ik beleidsmedewerker automatisering bij de luchtmacht.
„Het leuke van defensie is dat je elke twee, drie jaar van baan moet veranderen. Een van mijn volgende functies was hoofd luchttransportplanning van de NAVO in Afghanistan. Na terugkeer heb ik een boek geschreven over het dagelijks leven in een militair hoofdkwartier te velde: Officier in Afghanistan. Over de frustraties, de lachwekkende situaties en hoe het is om uitgezonden te zijn. En dat we ons als militairen ook wel eens afvroegen wat we daar deden. Veel lezers moesten erg lachen om het boek, vertelden ze.
„Mijn volgende baan was persoonlijk adviseur en hoofd van de persoonlijke staf van generaal Berlijn en later generaal Van Uhm. Daarna werd ik universitair docent defensie-economie aan de KMA. In die tijd ben ik gepromoveerd. Daar kreeg ik van defensie één dag per week voor, op voorwaarde dat het proefschrift relevant was voor de organisatie. Het werd een analyse van vijftig autobiografische boeken van Afghanistan-veteranen.
„In 2016 werd mijn man ziek. Hij bleek een hersentumor te hebben, waaraan hij binnen vijf maanden overleed. Ik was toen 43. Ik heb driekwart jaar gehuild, ik kon niet meer stoppen, hij was de liefde van mijn leven.
„Na zijn overlijden wilde ik weg uit ons huis dat zó van ons samen was geweest. Bij het opruimen kwam ik briefjes tegen waarop ik ooit had genoteerd dat ik cabaretier wilde worden. Omdat ik inmiddels had geleerd dat het leven zomaar afgelopen kan zijn, ben ik een cursus stand-upcomedy gaan doen.”
Javier Guzman
„De opname van de eindshow kwam in handen van cabaretier Javier Guzman. Omdat hij een toer ging maken langs kazernes en uitzendgebieden, vroeg hij mij om zijn openingsact te zijn. Ik trad drie avonden per week op. Dat werd net succesvol toen corona uitbrak.
„Ik werkte in die tijd als projectleider bij het Ontwikkelfonds Defensie, waar militairen innovatieve ideeën kwijt konden. Helaas waren de pitches meestal slecht en omdat ik podiumervaring had en kon schrijven, werd ik aangesteld als pitchcoach. Het bleek de leukste baan van mijn leven!
„Ik besloot dat ik pitchcoach wilde blijven en ben weggegaan bij defensie. Nu help ik als De Pitchcoach mensen onder andere bij het voorbereiden van sollicitatiegesprekken en presentaties, eigenlijk iedereen die anderen moet overtuigen en inspireren.
„Naast mijn werk blijft er niet veel vrije tijd over, want door een schildklieraandoening ben ik snel moe. In de weekenden spreek ik af met vrienden. En ik ben een enorme sudokufan. Geen gewone sudoku’s, maar puzzels met extra uitdagingen. Ik vind het leuk om via logisch denken iets heel moeilijks op te lossen. Onlangs was ik vrijwilliger bij het NK Sudoku, want ik was helaas nog net niet goed genoeg om te mogen deelnemen.”
Spaans leren
„Reizen is ook een hobby van me. In mei heb ik een camper gehuurd en heb ik met een vriendin door Europa gereisd. In oktober ga ik met mijn vader Spaans leren in Spanje. Ik wil ook graag een paar maanden naar Vietnam.
„Als mijn gezondheid het toelaat, blijf ik voorlopig pitchcoach. Zo niet, dan stop ik met werken en ga ik reizen. Vanaf mijn 21ste heb ik gespaard voor mijn pensioen, want als militair zou ik stoppen op mijn 55ste. Maar ik twijfel of ik wel zo vroeg wíl stoppen. Ik vind mijn werk leuk en ben bang om de structuur kwijt te raken. Dit jaar neem ik twee maanden vrij, om te experimenteren met minder werken. Misschien wil ik wel terug naar de stand-upcomedy. Tot nu toe heb ik niets gepland in mijn leven, dus ik zie wel wat het mij nog gaat brengen.”
„Als activiste strijd ik tegen validisme, oftewel discriminatie van mensen met een beperking. Dat gaat niet alleen over fysieke ontoegankelijkheid van gebouwen en openbaar vervoer, maar ook over sociale ontoegankelijkheid: dat je anders behandeld wordt en je niet welkom voelt. Dat mensen de valide persoon die naast je loopt aanspreken in plaats van jou. Dan zeg ik: ‘Ik ben hier, hoor, ik kan zelf antwoord geven!’ Als gehandicapte word je minder serieus genomen.
„Toen ik 34 was, zakte ik op mijn werk in elkaar. Ik bleek een herseninfarct te hebben. Sindsdien ben ik aan de linkerkant van mijn lijf grotendeels verlamd.
„Het heeft zeven jaar geduurd voordat ik mijn weg vond naar belangenbehartiging en activisme. In 2010 heb ik het Platform Gehandicapten Zuidoost overgenomen, een multiculturele organisatie van mensen met een beperking. Daarnaast heb ik een website en Facebook onder de naam Carryonthemove.
„Mijn dagelijkse werk is gevraagd en ongevraagd advies geven over toegankelijkheid, aan overheden en particuliere partijen zoals projectontwikkelaars. Verder organiseer ik bijeenkomsten voor onze achterban en help ik in individuele gevallen. Zo heb ik net iemand geholpen die een rolstoelkaart had gekregen voor het theater, maar te horen kreeg dat de voorstelling uitverkocht was, inclusief de drie stoelen die normaal worden weggehaald om de rolstoelplek vrij te maken. Toen heb ik bij het theater geregeld dat ze een kaartje kon krijgen voor een andere voorstelling.”
‘Never never a dull moment’
„In 2010 ontmoette ik mijn partner Ronald. Hij zat toen in een moeilijke periode. Hij was net gescheiden van de vrouw met wie hij twintig jaar samen was geweest. Hij vond het leven niet leuk meer en zag ’t allemaal niet meer zitten.
„Ik heb zijn leven flink op z’n kop gegooid, want ik ben heel ondernemend, dus ik nam hem overal mee naartoe. Bijeenkomsten over maatschappelijke thema’s, raadsvergaderingen, uit eten en we gingen er vaak op uit in de natuur.
„Het werd never never a dull moment voor hem. Zo is hij het leven weer leuk gaan vinden. Ronald had geen handicap en als we samen over straat gingen, keken mensen hem weleens medelijdend aan. Zo van: ik heb met je te doen. Dat vond hij heel raar. Hij zei altijd tegen me: ‘Jij redt mij!’
„Hij was elke dag bij mij, hier in Amsterdam Zuidoost, en hielp me met alles. Niet alleen met praktische dingen zoals douchen en aankleden maar ook met mijn werk. Door hem kon ik veel meer bereiken.”
„In 2020 is Ronald overleden aan kanker. Ik mis hem heel erg. Vandaag is zijn verjaardag. Ik heb een luxe broodje voor hem besteld met brie, tomaat, komkommer en honingmosterdsaus. Dat heb ik bij zijn foto gezet met een kopje koffie erbij. Dat is een Javaanse traditie: sadjen, hapjes neerzetten voor mensen die overleden zijn.”
Geen vast ritme
„Een vast ritme heb ik niet. Ik werk zo hard als ik kan, maar ik ben nu weer alleen en moet ook de boel draaiende houden in mijn eigen leven. Daarnaast moet ik ook rust nemen. Als ik om twaalf uur een afspraak heb, moet ik om acht uur opstaan, want douchen en aankleden kost me drie uur. Maar heb ik pas om vier uur een afspraak, dan probeer ik te slapen tot twaalf uur. Want ik moet zoveel rusten als ik kan en sinds Ronald er niet meer is slaap ik een stuk slechter. Gelukkig doet mijn collega Elmont nu de helft van het werk.”
„Een keer per week komt er een huishoudelijke hulp. Diezelfde dag, donderdag, komt ook mijn zus. Verder zorg ik de hele week voor mezelf.
„Op zondag bekijk ik mijn afspraken voor de komende week. Ik moet alles heel goed plannen, want als je gehandicapt bent, kost alles veel meer tijd. Vanochtend heb ik om elf uur het broodje voor Ronald besteld. Gelukkig was het er om twaalf uur want om één uur ben ik aan het douchen en dan kan ik niet opendoen. Zo moet je dus alles incalculeren.”
„Als ik ’s ochtends wakker word, wil ik altijd nog even blijven liggen. Opstaan kost veel moeite. Dan stap ik eerst in mijn handbewogen rolstoel. Daarna stap ik over in mijn elektrische rolstoel. Dat kost allemaal veel energie. In de keuken neem ik mijn medicijn en zet ik koffie. Dan zit ik eerst een beetje bij te komen. Ik kan wel een boterham smeren, maar terwijl het jou misschien een paar seconden kost, kost het mij vijf minuten.”
Geen bitterheid
„Ik ben altijd een lachebekje geweest. Ik hoor vaak dat mensen vrolijk worden van mijn lach. Ik wil niet met bitterheid door het leven gaan.
„Het eerste jaar in het revalidatiecentrum dacht ik dat ik weer zou kunnen leren lopen. Totdat ik mezelf een keer in de spiegel zag. Ik zag hoe raar ik liep. Toen besefte ik opeens: dit komt niet meer goed. Ik barstte in huilen uit. Ik hield altijd van dansen, maar die dag begreep ik dat ik nooit meer die dartele troela zou worden.”
„Toch heb ik niet opgegeven. Je moet jezelf doelen stellen om je aan op te trekken. En er is veel goed gekomen, maar niet alles. Ik kan een paar stapjes lopen. Als ik mensen zie dansen, heb ik nog steeds de neiging dat ook te willen. Ik heb nog steeds het verlangen zo te zijn als ik vroeger was.
„Maar ik denk dat ik het heel prima doe. En ik vind dat ik heel veel heb. Ik ben blij met mijn zussen en mijn collega’s die me helpen. Ik heb nog steeds een leuk leven.”
In veel werkomgevingen is het moeilijk om prioriteiten te stellen. Wat geef je voorrang als alles even belangrijk en even dringend lijkt?
Belangrijk en dringend
Een klassieker op het gebied van tijdmanagement is de zogenoemde Eisenhower-methode. Een manier om prioriteiten te stellen aan de hand van twee vragen. Eén: is deze taak belangrijk? En twee: is deze taak dringend? Een taak die belangrijk én dringend is doe je bijvoorbeeld meteen.
Maar in veel werkomgevingen lijkt alles even belangrijk. Doordat het te druk is. Maar ook omdat veel bedrijven lange lijsten met overlappende en conflicterende prioriteiten opstellen voor hun medewerkers.
Zo heeft Amazon maar liefst zestien principes op een rijtje gezet voor zijn leidinggevenden. En sommige daarvan, zoals „klantobsessie” en „de beste werkgever ter wereld zijn”, zitten elkaar duidelijk in de weg. Amazon komt regelmatig negatief in het nieuws omdat de gezondheid van magazijnmedewerkers lijdt onder het klantbelang.
Wat ook niet helpt, is de neiging om alle taken met tijdsdruk automatisch voorrang te geven. Psychologen noemen dat het mere urgency effect. Het risico is dat je de hele dag druk bent met taken die achteraf minder belangrijk blijken.
Heldere criteria
Hoe pak je dit probleem aan? Het eerste wat je nodig hebt, is een helder normatief kader. Daarin beschrijf je wat in het dagelijkse werk meer en minder belangrijk is. Vergelijk het met de voorrangsregels op een druk kruispunt.
Een voorbeeld hiervan is het lijstje dat Disney z’n medewerkers in de themaparken aanreikt: 1. Veiligheid; 2. Hoffelijkheid; 3. Inclusie; 4. Show; 5. Efficiëntie. Tijdens hun eerste werkdagen leren medewerkers om aan de hand van deze eenvoudige genummerde ranglijst snel prioriteiten te stellen in hun dagelijkse werk.
De meeste bedrijven hebben echter -– net als Amazon – een lijst met normen die allemaal even belangrijk lijken. Dit leidt volgens onderzoekers bij medewerkers tot keuzestress en het voorrang geven aan kleine dringende taken, wat tijdelijk een gevoel van opluchting geeft.
Tetris
Alleen wanneer je een helder normatief kader hebt opgesteld, kun je de Eisenhower-methode toepassen. Dan kun je snel beoordelen welke taken voorrang hebben.
En dan? Het advies in de time-managementliteratuur is om ver vooruit tijdvakken in je agenda te blokken voor werk dat belangrijk is, maar nog niet urgent. Bedenk ook welk werk je op welk moment het beste af gaat. Zo lukt schrijven mij het beste in de ochtend. ’s Middags ben ik beter in sociale interactie.
Blokken voor deze verschillende soorten werk staan bij mij maanden vooruit in de agenda. De specifieke taken vul ik – binnen die blokken – later in.
Natuurlijk zijn er nog talloze andere tips voor het beheren van je tijd. Maar als je niet begint met een helder kader voor het stellen van prioriteiten, dan gaat je werkdag steeds meer lijken op het computerspelletje Tetris: alles wat er op je afkomt zo snel mogelijk inpassen, of het nu relevant is of niet.
Binnenkort wordt het mogelijk om een anonieme klokkenluidersmelding te doen over grensoverschrijdend gedrag. Daarover luid ík dan weer de klok. Laat ik vooropstellen dat ik vóór een veilige werkomgeving ben en dat mensen die grensoverschrijdend gedrag ervaren dit moeten kunnen melden en begeleiding moeten krijgen. Aan anoniem melden over grensoverschrijdend gedrag, onder de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk), kleven volgens mij echter grote risico’s.
Om te beginnen het onderwerp grensoverschrijdend gedrag. Dat blijft de aandacht krijgen. In mijn praktijk zie ik echter dat een melding of klacht niet altijd (en om eerlijk te zijn: vaak niet) gaat over grensoverschrijdend gedrag, maar bijvoorbeeld over een stijl van leidinggeven of een arbeidsconflict. Een van de oorzaken hiervan is dat ‘grensoverschrijdend gedrag’ een vaag containerbegrip is. Wat ik grensoverschrijdend vind, hoeft een ander niet grensoverschrijdend te vinden. Ondanks alle aandacht voor het onderwerp blijken werkgevers bovendien zelden goed voorbereid op een melding. Er ontstaat paniek en om het zekere voor het onzekere te nemen, wordt een onderzoek ingesteld. Terwijl dat niet altijd hoeft; soms kan iets met een goed gesprek of bemiddeling worden opgelost.
Ontslag verboden
Dan de klokkenluidersmelding. Een klokkenluider (in de zin van de Wbk) is iemand die een melding doet (gebaseerd op een redelijk vermoeden) over een werkgerelateerde situatie die kwalificeert als een maatschappelijke misstand of een schending van het EU-recht. Een klokkenluider krijgt bescherming tegen benadeling en mag dus bijvoorbeeld niet worden ontslagen.
De ratio achter de Wbk is dat men het van publiek belang acht dat misstanden met een maatschappelijke impact worden gemeld. Denk bijvoorbeeld aan de monteur die bij bakfietsfabrikant Babboe een melding deed over de gebrekkige fietsframes. Werkgevers ervaren het ontvangen van en de omgang met een klokkenluidersmelding doorgaans als ingewikkeld. Het is ook nogal wat om te worden geconfronteerd met een vermeende maatschappelijke misstand binnen de organisatie. Ook dan ontstaat dus vaak paniek en weten werkgevers eigenlijk niet goed wat te doen.
De melding van de klokkenluider wordt vaak niet inhoudelijk getoetst
Met de inwerkingtreding van de Wbk – sinds december 2023 van toepassing op bedrijven met meer dan vijftig werknemers – kan een melding over grensoverschrijdend gedrag als een klokkenluidersmelding worden aangemerkt. Dat is nieuw. Er zijn wel twee eisen: ten eerste dat er een maatschappelijk belang in het geding is, en ten tweede dat een interne regeling (met een wettelijke basis, zoals een gedragscode) wordt geschonden waarin bijvoorbeeld staat dat grensoverschrijdend gedrag niet is toegestaan. Een maatschappelijk belang is in het geding als het gedrag in kwestie niet alleen het persoonlijke belang van de melder raakt, maar structureel, ernstig of omvangrijk is. Daarbij komt dat werkgevers op dit moment dus nog niet verplicht zijn om toe te staan dat meldingen anoniem worden gedaan.
In mijn praktijk zie ik dat een klokkenluidersmelding over grensoverschrijdend gedrag leidt tot nog grotere paniek bij werkgevers dan bij een ‘gewone’ melding al het geval is. Dat komt onder meer door de beladen term grensoverschrijdend gedrag, de onduidelijkheid rondom het begrip maatschappelijke misstand, de wens om de klokkenluider in bescherming te nemen, de angst voor reputatieschade, de mogelijke media-aandacht, de eventuele noodzaak om een integriteitsmelding te doen bij een externe autoriteit – en vaak weet men gewoon niet wat te doen.
Gevolg hiervan is vaak dat de melding op geen enkele manier inhoudelijk wordt getoetst vóórdat deze in behandeling wordt genomen. Toetsvragen zijn bijvoorbeeld: waar gaat de melding eigenlijk écht over? Is er wel sprake van een redelijk vermoeden van een misstand? En waarom is dit een klokkenluidersmelding en niet een ‘gewone’ melding?
Helaas worden melders als gevolg hiervan te snel als klokkenluiders aangemerkt, met als gevolg dat de beschuldigde (vaak een leidinggevende) machteloos raakt. Waar je in een ‘normale’ situatie dan een gesprek zou hebben over bijvoorbeeld een stijl van leidinggeven, kan dat eigenlijk niet meer, omdat iedere interventie als benadeling in de zin van de Wbk kan worden aangemerkt. Bovendien wordt in de praktijk in dergelijke gevallen nóg sneller naar het zware middel van onderzoek gegrepen. Met alle gevolgen van dien. De schade aan de zijde van de beschuldigde is daarbij niet te onderschatten. Niet zelden wordt deze op non-actief gesteld. Verder duren dergelijke onderzoeken meestal erg lang en verlaat de beschuldigde vaak de organisatie, ook als diegene geen blaam treft.
Misstand in wording
De situatie zal verergeren. Op dit moment ligt het Besluit anoniem melden vermoedens van misstanden ter consultatie voor (tot en met 14 mei). Treedt dit besluit in werking, dan wordt het ook nog eens mogelijk om anoniem de klok te luiden over grensoverschrijdend gedrag. Een organisatie kan dan dus een anonieme melding van een misstand krijgen over grensoverschrijdend gedrag. Op grond van dit besluit móet een organisatie een dergelijke melding bovendien in ontvangst nemen en behandelen.
In mijn ogen kijken we hier met zijn allen naar een maatschappelijke misstand in wording. Het legt organisaties lam, de kosten van onderzoeken zijn ontzettend hoog en het beschadigt mensen onherstelbaar. Misbruik ligt op de loer. Het is bovendien mijn stellige overtuiging dat dit niet leidt tot een veiligere werkomgeving. Het leidt tot angst, want blijkbaar kun er zomaar een anonieme melding tegen je worden gedaan. De invloed op de werksfeer van zo’n op een anonieme melding gebaseerd onderzoek is groot – wie zegt wat over wie? Het zorgt er ook voor dat mensen niet meer met elkaar praten, maar over elkaar.
Wat dan wel? Maak werk van een veilige werkomgeving, stap af van het containerbegrip grensoverschrijdend gedrag (maar benoem de specifieke misdragingen). Wees als organisatie voorbereid op een melding en beoordeel deze kritisch.
Lees ook Op non-actief gestelde hoogleraar Universiteit Leiden is prominent archeoloog
