De langverwachte, ingrijpende verbouwing van de Nederlandse arbeidsmarkt is weer een stap dichterbij gekomen. Minister Eddy van Hijum (NSC, Sociale Zaken) stuurde maandag een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer dat de verdere flexibilisering van werk een halt moet toeroepen. Als de verhouding tussen flexibele en vaste banen beter in balans komt, krijgen werkenden meer „zekerheid” en werkgevers meer „wendbaarheid”, zo redeneert de minister in het voorstel. Daarnaast moet de nieuwe wet bijdragen aan een „toekomstbestendige” sociale zekerheid én een beter concurrerende economie.
De hervorming zit al lang in de pijplijn: de afgelopen jaren werd in tal van adviezen gepleit voor het terugdringen van de vergevorderde flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zoals het invloedrijke rapport uit 2020 van een commissie onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap, waarop Van Hijum het wetsvoorstel grotendeels baseerde.
Van flexbaan naar flexbaan
De flexibilisering heeft grote scheidslijnen opgeleverd tussen een hoogopgeleide bovenlaag van de arbeidsmarkt en een kwetsbare onderkant, waarin werkenden noodgedwongen van flexbaan naar flexbaan trekken.
De Raad van State was het afgelopen najaar kritisch over het uitblijven van fundamentele hervormingen op de arbeidsmarkt, en waarschuwde dat voorgenomen maatregelen „slechts beperkt” effect zouden hebben. Nu het wetsvoorstel er eindelijk ligt, is de vraag: gaat het de arbeidsverhoudingen inderdaad ontflexen? En is er voldoende gedaan om ook werkgevers tegemoet te komen, die gewend zijn geraakt aan een flexibele schil waarmee ze hun bedrijf snel aan veranderende omstandigheden kunnen aanpassen?
Volgens het wetsvoorstel zullen de nulurencontracten verdwijnen, uitgezonderd de bijbanen voor jongeren tot 18 jaar, scholieren en studenten. In plaats daarvan komen er contracten, waarin een minimum en een maximum aantal uren wordt afgesproken. Zo krijgen werknemers meer zeggenschap over hun rooster en meer zekerheid over hun inkomen. „Dat is voor werkgevers behoorlijk ingrijpend, want oproepkrachten krijgen voortaan een minimumloon, of ze nu werk hebben of niet”, zegt Johan Zwemmer, advocaat en universitair docent arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam. Omdat arbeidsverhoudingen een stuk ‘inflexibeler’ worden, zullen werkgevers, vermoedt Zwemmer, op zoek gaan naar andere oplossingen om toch een flexibele schil te behouden.
Draaideur
Ook een andere constructie moet onder de nieuwe wet tot het verleden gaan behoren: werknemers mogen niet „gevangen” raken in een ‘draaideurconstructie’, waarbij ze herhaaldelijk bij dezelfde werkgever aan de slag gaan. Nu kunnen werkgevers drie maal achtereen een jaarcontract aanbieden, waarna een ‘pauze’ van zes maanden moet worden ingelast voordat een werknemer een volgend contract aangeboden kan krijgen. Die termijn gaat naar vijf jaar.
Hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling van de Erasmus Universiteit Rotterdam betwijfelt of dat veel werkgevers zal verleiden meer vaste contracten aan te bieden. Hij wijst erop dat de termijn eerder al van drie naar zes maanden werd verlengd, waardoor die draaideur niet veel meer wordt gebruikt, enkele sectoren uitgezonderd. „Je kunt je daarom afvragen of een generieke maatregel hiervoor geschikt is, of dat voor een paar specifieke sectoren de cao-onderhandelingstafel misschien een betere plek was geweest.”
Handhaving is belangrijk, want werkgevers die minder goed omgaan met werknemers, zijn meestal niet zo onder de indruk van wetgeving
Verder moet uitzendwerk met de nieuwe wet zekerder worden. De periode waarin uitzendkrachten vanaf de start van hun overeenkomst kunnen worden ontslagen, wordt verkort van anderhalf naar één jaar. Ook krijgen mensen die via een uitzendbureau ergens werken het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden, zoals gelijk loon, als mensen die direct door de werkgever zijn aangesteld. Hierbij speelt volgens de experts eenzelfde moeilijkheid. Zwemmer denkt dat als inhuren van werknemers via uitzendbureaus duurder wordt, die naar andere oplossingen zullen zoeken om toch flexibel te kunnen blijven opereren. „Dan gaan ze misschien kijken naar contracting, waarbij klanten hele werkprocessen uitbesteden en ze geen gelijk loon hoeven te betalen”, aldus Zwemmer.
En daar komt het belang van goed toegespitste handhaving om de hoek kijken. „De groep werkgevers die minder goed omgaat met werknemers, is meestal niet zo onder de indruk van wet- en regelgeving”, zegt Houweling. „En veel mensen die in flexbanen vastzitten, zijn niet zo mondig dat ze hun rechten eenvoudig kunnen opeisen en verzilveren. Daarom is het ook echt belangrijk om goed te kijken waar en hoe je deze nieuwe wet gaat handhaven”, stelt Houweling.
‘Vast’ wordt niet minder vast
Al met al is het wetsvoorstel, ondanks hun kanttekeningen, volgens Houweling en Zwemmer een goede manier om het flexibel werk in te dammen, omdat er daarvoor aan veel verschillende knoppen wordt gedraaid. Maar tegelijkertijd is vergeten ook aan de knop te draaien van het vaste contract, dat in Nederland vanwege hoge fiscale en sociale kosten relatief duur en misschien té vast is. Zo’n integrale aanpak stond centraal in de het rapport van de commissie-Borstlap, waar Zwemmer deel van uitmaakte.
„De commissie-Borstlap adviseerde om het vaste contract onder omstandigheden flexibeler te maken, maar dat deel is niet in dit wetsvoorstel beland”, zegt Zwemmer. „Flex wordt wel minder flex”, aldus Houweling, „maar omdat vast niet minder vast wordt, roept dat wel de vraag op of die balans er nog is.”
Lees ook
Hoe flexibilisering van dé oplossing tot hét probleem werd
Zwemmer: „Werkgevers gaan niet alleen flexcontracten aan omdat het kan, om kosten te besparen. Maar gelet op hun business-model, vaak afhankelijk van schommelingen in de markt, is het vaak niet mogelijk om met vaste contracten voor onbepaalde tijd te werken. Dat is de arbeidsmarkt van de eenentwintigste eeuw.”
Ook werkgeversorganisaties signaleren dat er vooral aan de flexkant wordt ingegrepen. VNO-NCW en MKB Nederland laten weten dat ze het weliswaar belangrijk vinden dat mensen met flexibele contracten meer zekerheid krijgen, maar tegelijkertijd maken de werkgeversorganisaties zich „zorgen”. De afspraken die werkgevers meer wendbaarheid moeten bieden zijn nog niet in wetgeving omgezet, constateren ze teleurgesteld.
