Ontslag? Niet om het klokkenluiden

De zaak

Een jurist gaat begin 2021 aan de slag bij een omgevingsdienst, als adviseur toezicht en handhaving. Al binnen een jaar ontstaat onvrede over en weer. Zijn leidinggevende stelt het functioneren van de medewerker meermaals ter discussie, de man zelf dient klachten in tegen collega’s. Hij dreigt ook aangifte tegen medewerkers te doen vanwege grensoverschrijdend gedrag. Herhaaldelijk weigert de medewerker in gesprek te gaan met zijn collega’s. Toch wordt zijn tijdelijke contract begin 2022 omgezet in een vast contract.

Halverwege het jaar wordt de medewerker geschorst, omdat de situatie onhoudbaar is. Een paar maanden later zijn mediationpogingen vastgelopen. De omgevingsdienst wil de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar een voorstel daartoe wijst de medewerker eind november af.

Nog voordat de situatie zo escaleert en de jurist wordt geschorst, meldt hij een misstand bij het Huis voor Klokkenluiders. Dat doet hij in april 2022. De omgevingsdienst hoort pas in juli van dat jaar dat een melding is gedaan van „een mogelijke (schijn van) belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel door de Omgevingsdienst, een onjuiste voorstelling van zaken daarover alsook het niet naleven van eventueel van toepassing zijnde aanbestedingsregelgeving” – en dat besloten is de zaak te onderzoeken. Uit dat onderzoek zal later blijken dat inderdaad sprake is van een misstand. Op 1 december hoort de omgevingsdienst dat de medewerker degene is die de melding deed bij het Huis voor Klokkenluiders.

Eind december stapt de omgevingsdienst naar de kantonrechter van rechtbank Overijssel om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsverhouding inderdaad verstoord is en oordeelt dat de medewerker geen bescherming geniet als klokkenluider in deze zaak omdat duidelijk is dat zijn melding niet de reden was voor het ontbindingsverzoek.

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden komt in het hoger beroep tot dezelfde conclusie: ja, de man moet als klokkenluider worden beschouwd, en nee, de werkgever had duidelijk een andere reden om afscheid van de medewerker te willen nemen en wist op het moment dat dit ging spelen niet dat hij de klokkenluider was.

De man vecht door en zo belandt de zaak bij de Hoge Raad.

De uitspraak:
Geen verband met klokkenluidersmelding

Het is de eerste keer dat de Hoge Raad een uitspraak doet over de Wet bescherming klokkenluiders. De belangrijkste vraag die nu voorligt: moet er alleen voldoende twijfel zijn, moet „ontzenuwd” zijn dat het ontslag het gevolg zou zijn van de klokkenluidersmelding, of moet het tegendeel echt zijn bewezen?

Een klokkenluider geniet bescherming na zijn melding en als hij dan toch wordt benadeeld, zoals in dit geval door het ontslag, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag niks met de melding te maken heeft. Wanneer heeft de werkgever dat voldoende gedaan? De Hoge Raad geeft in deze uitspraak aan dat echt bewezen moet zijn dat er geen enkel causaal verband is tussen de melding en het ontslag. Twijfel daarover is dus niet genoeg.

En, constateert de hoogste rechter, al in de behandeling van de zaak bij de kantonrechter heeft de omgevingsdienst dat voldoende bewezen en ook in het hoger beroep was er voor het hof geen twijfel: er is geen oorzakelijk verband tussen de klokkenluidersmelding van de jurist en de wens van de omgevingsdienst om zijn dienstverband te laten eindigen.

Het commentaar

Loes Wevers, advocaat en extern vertrouwenspersoon die zich heeft gespecialiseerd in integriteit in arbeidsrelaties: „Wanneer heb je nou als werkgever het zogenoemde bewijsvermoeden ontkracht? Wat moet je daarvoor doen? Met die vraag keek ik uit naar deze uitspraak van de Hoge Raad. Het bewijsvermoeden, zoals dat in de Wet bescherming klokkenluiders staat, gaat over het vermoeden dat de benadeling verband houdt met een gedane klokkenluidersmelding.”

Dat weerleggen legt de Hoge Raad dus zwaarder uit dan de procureur-generaal in zijn advies voor deze zaak. „Hier maakt het niet veel uit, de chronologie van de feiten was duidelijk.”

Dat maakt het tegendeel bewijzen in dit geval niet veel lastiger dan het vermoeden ontzenuwen. Maar voor toekomstige zaken is het wel van belang, zegt Wevers. „De impact van deze uitspraak is dat je je dossier echt goed op orde moet hebben, als werkgever en als klokkenluider. Nu was de tijdlijn heel duidelijk, maar stel dat de data dichter bij elkaar lagen, of dat bijvoorbeeld mondeling een melding was gedaan. Hoe bewijs je dan dat het ontslag niks (of juist alles) te maken heeft met de klokkenluidersmelding?”

Wevers maakt zich (al langer) zorgen over het voornemen om het ook mogelijk te maken anoniem misstanden te melden. „Hoe krijg je dan die bescherming? Dat is wel heel lastig.”

Overigens kun je de bescherming ook niet achteraf regelen als ontslag boven het hoofd hangt door snel een melding van een misstand te doen. „De bescherming geldt op het moment dat er een redelijk vermoeden van een misstand is. En het bewijsvermoeden geldt pas bij een benadeling, zoals ontslag, tijdens en na de behandeling van een melding.”

Uitspraak: Hoge Raad, 7 februari, ECLI:NL:HR:2025:190