Wie leiding wil geven aan anderen moet eerst leren om leiding te geven aan zichzelf. Het is een populair idee in de managementliteratuur, dat al decennia wordt benadrukt door bekende schrijvers als Peter Drucker en Stephen Covey. Maar wat wordt ermee bedoeld? En wat is goed zelfleiderschap?
Doen, voelen en denken
Managementonderzoekers Charles Manz en Christopher Neck hebben een groot deel van hun loopbaan gewijd aan de studie van ‘self-leadership’. Niet alleen bij managers, maar bij medewerkers op allerlei posities. Volgens hen spelen bij het leidinggeven aan jezelf drie componenten een hoofdrol.
1. Gedragsgerichte strategieën: zoals doelen stellen en het sturen van je eigen gedrag om ze te bereiken.
2. Natuurlijke beloningsstrategieën: waarbij je actief zoekt naar de motiverende aspecten in je dagelijkse werk.
3. Constructieve gedachtenpatronen: zoals het kritisch bevragen van jezelf en het sturen van je eigen denken.
Eenvoudig samengevat: wie effectief leiding wil geven aan zichzelf, moet volgens Manz en Neck de baas zijn over zijn eigen gedrag, zijn eigen gevoel en zijn eigen denken.
Hoe stelden zij dat vast? Ze ondervroegen managers en hun medewerkers en brachten daarbij twee dingen in kaart. Allereerst het vertoonde zelfleiderschap van de managers, volgens de definitie hierboven, van Manz en Neck. Daarnaast keken ze naar het leidinggeven aan anderen, aan de hand van een veelgebruikte indeling van onderzoekers Bernard Bass en Bruce Avolio. Die indeling loopt van passief leidinggeven tot actief investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Deze laatste, actievere vorm van leidinggeven troffen de onderzoekers meer aan bij managers die goed waren in zelfleiderschap.
Gedrag geeft de doorslag
Ander onderzoek laat echter een meer genuanceerd beeld zien. Ronald Brown en Dail Fields deden onderzoek naar de vraag of medewerkers in de praktijk nou echt iets merken van dat zelfleiderschap van hun managers. Daarbij keken ze ook in hoeverre die managers de drie verschillende componenten van zelfleiderschap toepasten.
Volgens Brown en Fields geven gedragsgerichte strategieën de doorslag. Het managen van de eigen gedachten en gevoelens is voor managers zelf misschien wel belangrijk, maar in het leidinggeven aan medewerkers werkt dit niet meetbaar door. Wanneer managers echter vaardig zijn in het sturen van hun eigen gedrag, merken medewerkers daar wél iets van in de praktijk.
Dus?
Kort en goed. Zelfleiderschap is een nuttige vaardigheid voor managers. Maar pas wanneer managers niet alleen leren om de baas te worden over hun eigen gevoelens en gedachten, maar vooral ook over hun eigen gedrag, kan dit een positieve impact hebben op het leidinggeven aan anderen.
Misschien is dat niet zo verrassend. Al een paar duizend jaar verbazen we ons over de kloof tussen onze intenties en ons gedrag. „De geest is wel gewillig, maar het vlees is zwak”, stelt de Bijbel nuchter vast. En managers zijn ook maar gewone mensen.
Ben Tiggelaar schrijft wekelijks over persoonlijk leiderschap, werk en management.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een onderwijsinstelling in Amersfoort die jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan drie van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
Begin deze maand had de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis. Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
Haal de diploma-eis uit de vacature
Het zou simpel moeten zijn, zegt Sander Begeer, ontwikkelingspsycholoog en hoogleraar diversiteit van autisme aan de Vrije Universiteit. „Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.” Volgens Begeer weten veel werkgevers weinig over autisme en hebben ze vooroordelen. „Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten of dat het vooral iets van kinderen is.”
Als medeoprichter van het Nederlands Autisme Register volgt Begeer al veertien jaar grote groepen mensen met autisme tijdens hun loopbaan. Een passende baan vinden voor mensen met autisme is lastig, concludeert Begeer. „Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk”, zegt hij. „Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.”
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Dat heeft niets te maken met intelligentie, zegt Saskia Meeuwessen. Ze is directeur van ITvitae, een opleidingsinstituut in Amersfoort dat jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt bij het vinden van een baan. „Deze mensen hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit.”
Dat begint al bij de vervolgopleiding, legt Meeuwessen uit. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. „Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.”
En zonder diploma lijken veel banen buiten bereik, zegt Meeuwessen. „Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan zes van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet.” Die diploma-eis weglaten helpt volgens haar al.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme, zegt Begeer. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden, legt hij uit. „Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.”
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme, zegt Meeuwessen. „De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. „Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Als je stressfactoren wegneemt, zie je het talent bovenkomen
Ook wat je vraagt maakt uit, zegt Meeuwessen. „‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk, zegt Meeuwessen. „Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.”
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt, dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. „En durf af en toe stiltes te laten vallen”, adviseert Meeuwessen. „Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Of je autisme wel of niet moet vermelden tijdens een sollicitatie blijft een dilemma, zegt Begeer. Het wel vertellen kan vooroordelen oproepen, bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat iemand door zijn autisme niet geschikt is voor een sociaal beroep. Werkgevers kunnen echter ook boos zijn als iemand het niet vertelt. „Ik zou willen dat je het altijd kunt vertellen, maar de situatie verschilt van persoon tot persoon.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, moeten zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
„Eigenlijk had ik al in 2023 met pensioen moeten gaan. Maar toen die datum naderde, vroeg mijn teammanager of ik alsjeblieft nog iets langer wilde blijven. Er is namelijk veel werk, en ze wilden me graag houden, denk ik. Dus toen heb ik er vier maanden aan vastgeplakt, daarna nog eens zes maanden en daarna nóg zes maanden. Toen heb ik gezegd: het is echt klaar. Dat was afgelopen december. Nu ben ik drie maanden met pensioen.
„Vanaf december 1999 heb ik als jeugdbeschermer gewerkt, voor verschillende organisaties. Als laatste bij Nidos, in Roermond. Zij bieden begeleiding en voorzieningen aan gevluchte kinderen die alleen hierheen zijn gekomen. Ik hielp bij het regelen van een school, een dokter, een plek in de maatschappij. Maar ook bij de juridische gesprekken met de IND, de bepaling van de voogdij in de rechtszaal. Het hele pakket.
„Tijdens mijn afscheid vertelde mijn teammanager dat ze al mijn verslagen nog eens had gelezen. Het viel haar op dat ik bij kinderen altijd hun pluspunten wist te benoemen. Dat klopt wel, en daar heb ik ook een reden voor. Want hoe kun je het vertrouwen van kinderen of een gezin winnen? Door ze positief te benaderen. Doe je aan voetbal? Dan ben je vast goed! Dat kleed op de vloer ziet er prachtig uit, je hebt een goede smaak. Ben je moslim? Ik ben ook moslim. Althans: ik ben islamitisch opgevoed, niet praktiserend. Maar het gaat om een ingang vinden bij mensen.
„Zelf ben ik ook een vluchteling. In 1992 kwam ik vanuit Afghanistan naar Nederland met mijn vrouw en twee zoons van toen zeven en vier jaar oud. Dus ik weet wat deze mensen meemaken. Het werk heb ik altijd fantastisch gevonden. Natuurlijk krijg je soms zware verhalen te horen, maar stress heb ik er nooit van gehad. Ik weet dat collega’s dat soms anders ervoeren. Die werden verdrietig, hadden stress of kregen zelfs een burn-out. Dat had ik allemaal niet. Ik heb in mijn leven gevaar gelopen door mijn politieke achtergrond. Vergeleken daarbij is werkstress toch een klein probleem.”
Een lenteparadijs
„Afghanistan is een heel groot, heel mooi land. Het heeft woestijnen, heuvels, hoge bergen, rivieren, mooie natuur. Zeker nu in de lente, is Afghanistan echt een paradijs. Maar Afghanistan is ook een arm land helaas. Dat komt door de voortdurende oorlogen. Er zijn zoveel etnische groeperingen, met elk hun eigen taal en cultuur – telkens laait de oorlog weer op. Ook nu weer, met de Taliban aan de macht. De mensen in Afghanistan kunnen niet vrij ademen. Alle vrouwen zitten thuis, ze mogen niet naar school of naar de universiteit.
„Zelf groeide ik op in een best goede tijd, met sport, vrienden en school. Maar ik werd politiek actief en behoorde tot een links georiënteerde partij die tegen de islamitische groeperingen was. Ik ging toespraken houden, organiseerde bijeenkomsten en was daardoor een best bekend figuur. In het vierde jaar van mijn studie ben ik door de regering opgepakt. Acht dagen hebben ze me verhoord, waarvan ik drie dagen heel ernstig ben ge… ehm, ik kan even niet op de juridische term komen. In ieder geval: onmenselijk behandeld. Elke middag en avond, met elektrische apparaten. Gemarteld, dat was de term.
„Drieënhalve maand later ben ik vrijgekomen, omdat toen de Russen Afghanistan binnenvielen en ze alle politiek gevangenen vrijlieten. Maar het is voor mij altijd onveilig gebleven. Door mijn politieke achtergrond, maar ook omdat het land weer in oorlog was. Het omslagpunt kwam toen mijn zoon buiten aan het spelen was. Ik haalde hem naar binnen en net toen we in de gang stonden, kwam er een raket neer precies op de plek waar hij een paar seconden daarvoor had zitten spelen. Toen wist ik: we moeten weg.
„We hadden bedacht naar Duitsland te gaan en reisden via Schiphol. Mijn vrouw was acht maanden zwanger en had veel last van pijn in haar buik. Op het vliegveld zijn we toen meteen heel menselijk geholpen door de vreemdelingenpolitie en een dokter. We zijn naar een asielzoekerscentrum in Nijeveen gebracht, een klein dorp bij Meppel. Daar zag ik hoe aardig iedereen was, hoe vriendelijk. Dat was het enige wat ik wilde: als mens behandeld worden. Dus besloten we om niet verder naar Duitsland te gaan, maar in Nederland te blijven. De ontvangst van asielzoekers is nu heel anders, ik weet het. Daar maak ik me grote zorgen over.”
Nieuwe uitdagingen
„Ik ben met pensioen, maar ik ben niet iemand die stil wil zitten. Dus ik ben bezig om nieuwe uitdagingen te vinden. Vorige week ben ik begonnen als vrijwilliger voor Vluchtelingenwerk, voor tweeënhalve dag per week. Ik wil officieel tolk worden en ik zit in het bestuur van een vereniging van Afghaanse juristen in het buitenland. Ook geef ik onlineles aan meisjes in Afghanistan die door de Taliban niet naar de universiteit mogen om te studeren. Ontspannen doe ik tijdens mijn wekelijkse volleybaltraining. Of ik kijk naar oude Indiase films die ik vroeger zag in de mooie bioscopen van Kabul.
„Ik had mijn gepensioneerde leven willen doorbrengen met mijn vrouw Anisa, maar ze is helaas in 2023 overleden aan kanker. Ze was een wijze vrouw, maatschappelijk actief net als ik. Ze was meer dan veertig jaar mijn partner en de beste moeder voor mijn drie kinderen. Op momenten dat ik soms mijn geduld of hoop verloor, wist zij toch ergens de kracht vandaan te halen om erdoorheen te komen. Ze was het fundament van het gezin. Dat ze er niet meer is, is een groot gemis.
„Mijn jongste zoon komt hier een paar keer per week; hij is muzikant en heeft zijn muziekstudio bij mij aan huis. Mijn andere zoon woont in Schiedam en de middelste zit momenteel met zijn gezin in Australië – hem ga ik waarschijnlijk in mei opzoeken. Het helpt me om bezig te blijven en anderen te helpen. Mijn hart moet niet gesloten blijven, ik moet bieden wat ik te bieden heb.”
