‘Diversiteitstrainingen die op het individu gericht zijn, geven de boodschap: het is jouw probleem. Dat is contraproductief’

Huiverig over cijfers? De Amerikaanse hoogleraar Frank Dobbin kijkt ervan op dat Nederlandse universiteiten schromen cijfers bij te houden over de etnische afkomst van hun studenten. „In de VS zien we dat als cruciaal als je werk wilt maken van diversiteit.”

Dobbin, verbonden aan Harvard, verblijft dit semester als fellow aan het Netherlands Institute for Advanced Study (NIAS) in Amsterdam. Met een Israëlische collega werkt hij aan een boek over manieren om de diversiteit onder academisch personeel te vergroten. Eerder deed hij al zulk onderzoek naar het Amerikaanse bedrijfsleven. Met een frappante uitkomst: de cursussen die bedrijven graag gebruiken werken niet – of wél, maar dan de verkeerde kant op.

Wat werkt er precies niet?

„In Amerika is de trend geweest om vooral te proberen personen te ‘repareren’. Het idee was dat managers of andere werknemers een racistische of seksistische bias hebben in hun opvattingen en omgangsvormen, en dat je dat op een individueel niveau moet aanpakken. Maar de data laten zien dat de methodes die bedrijven daarvoor gebruiken – en dat geldt net zo goed voor universiteiten – niet werken of juist averechts uitpakken. Ze doen niet niks, ze hebben negatieve effecten.”

Waarom werkt dat niet?

„Omdat ze diversiteits-trainingen gebruiken die op het individu gericht zijn, waarbij die wat tests doet en ook wat literatuur te lezen krijgt. De boodschap is dan eigenlijk: het is jouw probleem. Dat dit bedrijf, deze krant of deze oliemaatschappij niet divers genoeg is, komt door mensen zoals jij. Jij moet veranderen. Dat is contraproductief. Het kan juist leiden tot minder diversiteit”.

Hoe weet u dat?

„Uit studies blijkt dat vooroordelen bij mensen die zo’n training hebben gehad niet verdwijnen of juist toenemen. Als ze al afnemen, is dat niet van lange duur. Het blijkt ook dat mensen, vooral witte mannen, zo’n sessie geërgerd of boos verlaten, omdat ze zich benaderd voelen als een racist of een sexist pig. ‘Oh, dus ik krijg de schuld, om hoe ik ben? Maar ik ben niet verantwoordelijk voor de slavernij of voor de opleidingskloof’. Zo overtuig je mensen niet van de noodzaak van diversiteit.

„Wat bedrijven ook veel doen is een klachtenprocedure opzetten. Dat werkt ook niet. Het draait er meestal op uit dat werknemers die klagen over seksisme of pestgedrag zelf met ontslag gaan, vaak omdat de klacht over hun baas gaat. Ook die benadering gaat uit van een individualistische aanpak, alleen dan in een soort juridische procedure.”

Bij NRC hebben we ook een diversiteitstraining gehad, twee ochtenden in groepjes.

„Nou, in de literatuur geldt dat dan nog als het beste type training – in een groep, over meerdere dagen – maar zelfs die lijken geen verschil te maken. Ze hebben in elk geval geen positief effect. Veel bedrijven in de VS laten werknemers alleen een online cursus doen, in een uurtje. Mensen kunnen zich daar heel makkelijk aan onttrekken. Je schuift door naar het eind en doet even het examen. Als je zakt, doe je het net zo lang tot je slaagt. Een risico is ook dat het onderwerp uit zicht verdwijnt zodra je de cursus hebt gedaan. Je hebt je morele tentamenbriefje dus verder hoef je er niet meer over na te denken.”

Toen universiteiten werk wilden maken van diversiteit, stapten ze niet naar hun eigen sociologie-afdelingen, maar naar consultants

Waarom zijn die trainingen dan zo populair?

„Managers volgen modes, of ze nu aan een universiteit werken of bij een bedrijf. Dus toen dit een trend werd stapten ze allemaal in. Het staat goed, het is high profile en het is ook niet heel tijdrovend.”

Inmiddels is het big business.

„Very big business. Uit het bedrijfsleven zijn zulke trainingen overgewaaid naar universiteiten, zo’n twintig jaar geleden. Eigenlijk ironisch, want er was toen al een stapel wetenschappelijk bewijs dat anti-bias-trainingen niet werken. Maar wat zo frustrerend is: toen universiteiten er werk van wilden maken stapten ze niet naar hun eigen psychologie-of sociologie-afdelingen, maar naar dezelfde consultants die de bedrijven hadden benut. Dus nu doen zij ook de dingen die niet werken.”

Wat werkt er dan wel?

„Oh, er is een hoop dat werkt. Maar dan gaat het om systeemveranderingen, niet om het hervormen van individuen. Neem werving. De meeste grote Amerikaanse bedrijven rekruteren werknemers bij elite-universiteiten. Ze gaan niet naar overwegend zwarte of latino scholen en universiteiten. Zodra ze dat veranderen heeft het direct effect. Niet alleen na een jaar maar nog na vijf of tien jaar, ze houden die mensen dus vast.

„Wat de diversiteit van een personeelsbestand ook bevordert is werknemers belonen die met succes een kandidaat hebben aangedragen, dat kan al met een klein bedrag of een diner-bon. Als je dat mogelijk maakt voor iedereen in het bedrijf, niet alleen voor de top, werkt het heel goed omdat je het net dan breder uitwerpt. Zo stel je het systeem open voor groepen die er anders geen toegang toe zouden hebben. En denk ook aan stappen die je kunt nemen om de balans tussen werk en privéleven te bevorderen, kinderopvang en andere initiatieven.”

Zijn zulke methodes ook toepasbaar op universiteiten?

„Ik denk het wel. We zien hetzelfde patroon bij bedrijven en universiteiten. Het is ook hard nodig. De vaste wetenschappelijke staf is aan Amerikaanse universiteiten over enkele decennia gezien weliswaar diverser geworden, maar opvallend langzaam. Zwarte en latino Amerikanen zijn door de bank genomen veel hoger opgeleid dan veertig jaar geleden, maar ze worden niet navenant vaker hoogleraar. Hoe komt dat? Als universiteiten alleen trainingen en klachtprocedures opzetten, zou dat wel eens kunnen verklaren waarom de diversiteit minder is toegenomen dan je zou verwachten.”

Wat is uw indruk van de Nederlandse universiteiten?

„Het ziet er behoorlijk mannelijk en wit uit, vooral aan de top. Ik heb ook de indruk van een frappant gebrek aan etnische diversiteit, gelet op de samenstelling van de Nederlandse bevolking. Wat me daarnaast opvalt, is dat veel vrouwen die het wél lukt om hoogleraar te worden niet lang of niet vol-tijds op dat carrière-pad blijven. Ze maken kennelijk een andere afweging tussen werk en privé-leven dan mannen. Dat is echt anders in de VS. Het grootste probleem daar is een baan vinden in dezelfde stad of staat als je partner.”

Waarom is diversiteit aan de universiteit zo belangrijk?

„Een meer diverse academische staf is een van de belangrijkste voorspellers van academisch succes voor niet-witte studenten. Het is belangrijk dat er ook docenten zijn in wie zij zich herkennen. Er zijn heel veel data die dat bevestigen. In de VS kampen we nu met een verontrustend hoog percentage drop outs, dat is een grote verspilling van talent. Dit is een manier om dat terug te dringen. Meer diversiteit heeft reële effecten op het leven van mensen.”

Delen





Mail de redactie