‘Diversiteitsportaal’ moet meer vrouwen in topfuncties krijgen

Diversiteitsportaal Vanaf nu moeten bedrijven openbaar maken of ze vrouwen in de top en het management hebben. Of hoe ze die gaan krijgen.

Het argument dat er voor functies als bestuurder of toezichthouder ‘geen goede vrouwen te vinden zijn’ zal ook door verplichte registratie van het aantal topvrouwen binnen bedrijven aan kracht verliezen.
Het argument dat er voor functies als bestuurder of toezichthouder ‘geen goede vrouwen te vinden zijn’ zal ook door verplichte registratie van het aantal topvrouwen binnen bedrijven aan kracht verliezen.

Foto Chris Keulen

Zo’n 5.000 bestuursvoorzitters krijgen woensdag een brief op hun bureau. Of ze voortaan willen opgeven hoeveel vrouwen zitting hebben in hun raad van commissarissen of directie, en hoeveel vrouwen actief zijn in het hogere management. Als er nog geen evenwichtige verhouding is – en die kans is groot – moet de onderneming met onderbouwde plannen aangeven hoe daar in de toekomst verandering in zal komen. Deelname is wettelijk verplicht, maar voor niet-beursgenoteerde bedrijven is ‘nul’ vooralsnog geen verkeerd antwoord.

Transparantie gaat hier de wortel en de stok zijn

Alle cijfers en ambities zijn dan vanaf eind dit jaar voor iedereen publiekelijk zichtbaar in een dinsdag officieel geopend diversiteitsportaal. „Transparantie gaat hier de wortel en de stok zijn”, zegt Kim Putters, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad, de organisatie die verantwoordelijk is voor de rapportage vanuit de bedrijven. Bedrijven zullen het volgens hem niet prettig vinden als blijkt dat hun cijfers achterblijven. „Ondernemingsraden en aandeelhouders kunnen per bedrijf nagaan wat de stand van zaken is, welke streefcijfers zijn opgesteld voor top en sub-top, en hoe men denkt die te realiseren.”

Daarnaast, zo hoopt hij, zullen vrouwelijke sollicitanten deze informatie gaan meewegen in hun besluit bij een organisatie aan de slag te willen. „Aantrekkelijk werkgeverschap is in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt van groot belang.”

Het is voor het eerst dat Nederlandse bedrijven verplicht zichtbaar moeten maken waar ze staan op het gebied van man-vrouwverdeling in de hoogste regionen. De registratie vloeit voort uit de Diversiteitswet die per 1 januari 2022 is ingegaan. Die wet vormt het voorlopig slotstuk van een lange discussie of de doorstroom van vrouwen naar de hoogste posities afgedwongen zou moeten worden met een quotumregeling, zoals bijvoorbeeld in Noorwegen is gebeurd. Voorstanders zagen het als de enige manier om de barrières te doorbreken, tegenstanders kwamen met het argument dat zo’n plicht de statuur van vrouwen juist zou verminderen. Zodra er eenmaal voldoende gekwalificeerde vrouwen op de posities onder de top zitten, zo stelden zij, komen die benoemingen als bestuurder of commissaris vanzelf.


Lees ook: Meer vrouwen in de top? Dat lukt alleen de bedrijven die ertoe verplicht worden

Compromis

De Nederlandse wet en het daaruit voortvloeiende diversiteitsportaal zijn een compromis geworden. Alleen beursgenoteerde bedrijven hebben sinds vorig jaar daadwerkelijk de plicht in de raad van commissarissen tot een evenwichtiger verhouding te komen, wat betekent dat ten minste een derde moet bestaan uit vrouwen – of mannen. Zittende commissarissen hoeven niet te vrezen voor hun baan. Pas bij een vacature wordt gekeken of de benoeming bijdraagt aan het halen van het wettelijk criterium. Is dat niet het geval, dan is de benoeming nietig en moet het bedrijf op zoek naar een andere (vrouwelijke) commissaris.

Eind vorig jaar bleek al dat ondernemingen daarbij soms de grens opzoeken: maaltijdbezorger Just Eat Takeaway draaide het zo dat eerst een vrouw werd benoemd en er – heel even – het juiste quotum ontstond, om vervolgens een man als voorzitter te benoemen.

Voor directies of raden van bestuur geldt alleen de regel dat ze openheid van zaken moeten geven én dat ze publiekelijk moeten aangeven hoe ze de verdeling tussen mannen en vrouwen evenwichtiger gaan maken. Doordat de registratieplicht ook geldt voor niet-beursgenoteerde bedrijven – circa 5.000 ‘grote’ vennootschappen – en door ook streefcijfers voor het hogere management te vragen, moet het veelgehoorde argument dat er voor functies als bestuurder of toezichthouder ‘geen goede, ervaren vrouwen te vinden zijn’ aan kracht verliezen. Bedrijven dienen hun cijfers en plannen op te geven als ze voldoen aan ten minste twee van drie criteria: de waarde van de activa is meer dan 20 miljoen euro, de netto-omzet is meer dan 40 miljoen of er zijn meer dan 250 mensen in dienst.

Ruimte voor verbetering

Bedrijven krijgen tien maanden de tijd om de gegevens over 2022 aan te leveren. Pas vanaf dan zal ook duidelijk worden of de publieke zichtbaarheid effect gaat hebben. De presentatie van het diversiteitsportaal vond dinsdag plaats op het hoofdkantoor van PostNL, een van de weinige grote bedrijven met een vrouw als ceo, Herna Verhagen. „Om meer vrouwen aan de top te krijgen, is het heel belangrijk dat er in het midden- en hoger management voldoende vrouwen aanwezig zijn. Dat is chefssache, daar moeten de bestuurders voortdurend mee bezig zijn”, aldus Verhagen.

Deze discussie had echt sneller resultaat mogen opleveren

Verhagen is blij dat bedrijven nu inzicht moeten geven, „al had deze discussie wat mij betreft ook echt sneller resultaat mogen opleveren”. Ruimte voor verbetering is er dan ook nog volop. Uit de jaarlijkse Female Board Index, een initiatief van de Tilburgse hoogleraar Mijntje Lückerath, blijkt dat in 2022 het aandeel vrouwelijke bestuurders bij beursgenoteerde bedrijven van 14 naar 15 procent was gegaan. Bij vrouwelijke commissarissen was de toename iets overtuigender: bij de 89 onderzochte beursfondsen was het aandeel gestegen van 33 naar 38 procent.

Ook in andere landen is regelgeving ingevoerd om de verschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer te verminderen. Dat geldt voor het aandeel vrouwen in hogere functies, maar bijvoorbeeld ook voor salarisverschillen. In het Verenigd Koninkrijk zijn sinds 2018 bedrijven met meer dan 250 werknemers verplicht alle salarisverschillen tussen mannen en vrouwen op te geven, voor alle functieniveaus. Ook vanuit de Europese Unie komt straks een rapportageplicht.

Het wordt nu zichtbaar wie de koplopers zijn. En dat moet andere bedrijven stimuleren niet achter te blijven

In het VK is de rapportage over loonverschillen dwingend opgelegd, waardoor de discussie over de representatie van vrouwen in een stroomversnelling is gekomen. Is Nederland niet te zacht ten opzichte van bedrijven? SER-voorzitter Putters sluit niet uit dat ook in Nederland extra regelgeving wordt ingevoerd. Maar hij is al tevreden dat er meer publieke afrekening kan komen over benoemingen: „Het wordt nu zichtbaar wie de koplopers zijn. En dat moet andere bedrijven stimuleren niet achter te blijven.”