N.B. Het kan zijn dat elementen ontbreken aan deze printversie.
Waarom zitten er zo weinig vrouwen in de Tweede Kamer? Die vraag stelde BNNVARA onlangs in een artikel op zijn website. Grosso modo luidt de conclusie dat vrouwelijke politici onevenredig vaak te maken krijgen met agressie en intimidatie en minder serieus worden genomen dan mannen, waardoor zij vertrekken en andere vrouwen zich wel tien keer bedenken vooraleer ze de politiek ingaan.
Het artikel past in een reeks vergelijkbare artikelen, tv- en radio-uitzendingen, met dezelfde strekking en veelal dezelfde conclusie. Sinds Sigrid Kaag en andere vrouwelijke politici hun vertrek aankondigden vanwege agressie die ze te verduren krijgen, is er discussie over seksisme in de politiek. En terecht. Maar nu we dit debat eindelijk voeren, moeten we ons niet beperken tot de politiek. In het bedrijfsleven ondervinden vrouwen precies dezelfde obstakels, met dezelfde gevolgen voor de verdeling van de macht.
Seksisme in het bedrijfsleven is een gevoelig onderwerp. Als ik een training geef om managers bewust te maken van de impliciete vooroordelen die ze hebben over vrouwelijk talent, stuit ik vaak op weerstand. De emancipatie is toch voltooid? Krijgen vrouwen niet dezelfde kansen als mannen? Het zijn retorisch bedoelde vragen die mannen én vrouwen stellen. In een omgeving waarin de meritocratie heilig is verklaard, wordt het gebrek aan vrouwen aan de top liefst toegeschreven aan die vrouwen zelf. Die zouden te weinig assertief zijn, te weinig ambitieus, te weinig zichtbaar en daarentegen te onzeker, te gevoelig, te bescheiden. Willen vrouwen meedoen, dan moeten ze het spelletje leren spelen. Het is voor velen een mooie, want praktische theorie, geheel in lijn met de idee dat succes een keuze is en niemand een slachtoffer.
Expliciete kritiek
Alleen, ze klopt niet. Vrouwen hebben de afgelopen decennia alle regels van het spel geleerd in speciaal daartoe ontworpen leiderschapsprogramma’s, maar het heeft weinig veranderd aan de mannelijke dominantie aan de top. Het probleem zit niet in vrouwen, het zit in seksisme dat zo diep is verankerd dat we ons er niet eens meer bewust van zijn.
Dat is de enige mogelijke conclusie uit het toenemend aantal onderzoeken naar het gebrek aan diversiteit in het bedrijfsleven. Zo toonden onderzoekers van onder andere de Stanford-universiteit aan dat er significante verschillen zijn in hoe vrouwen en mannen feedback krijgen. Vrouwen op hoge posities krijgen bijvoorbeeld beduidend vaker expliciete kritiek op hun functioneren dan mannen (70 procent versus 2 procent). Ook krijgen vrouwen 30 procent meer overdreven feedback dan mannen (‘je mist altijd je deadlines, je bent nooit zichtbaar’), maken ze elf keer meer kans op het predikaat ‘bot’ en zeven keer meer kans om ‘eigenwijs’ genoemd te worden. Mannen daarentegen worden bijna vier keer vaker ‘briljant’ of ‘geniaal’ genoemd.
Een man die een gooi doet naar het leiderschap krijgt het voordeel van de twijfel, terwijl over een vrouw met identieke ervaring wordt gezegd dat ze ‘er nog niet helemaal klaar voor is’
Zelfs wanneer de feedback constructief is, zijn er verschillen. Uit recent onderzoek blijkt dat vrouwelijke leiders veelal worden geadviseerd meer te focussen op concrete resultaten van hun werk, terwijl mannelijke leiders worden gestimuleerd om visie te ontwikkelen. Ook krijgen leidinggevende mannen vaker te horen dat ze hun rol nog nadrukkelijker mogen innemen, terwijl vrouwen vaker het commentaar krijgen dat ze anderen wel wat meer respect mogen tonen. Kortom: voor vrouwen en mannen gelden andere normen.
Wankel koord
Daarnaast bestaan er vooroordelen die het voor vrouwen moeilijker maken in een door mannen gedomineerde omgeving. Dat er in de zakelijke top vooral (witte) mannen rondlopen, komt niet doordat mannen betere leiders zijn – er bestaat zelfs onderzoek dat harde cijfers aanlevert over het tegendeel – maar omdat ze sneller als zodanig worden gezien. Joan C. Williams, een professor aan de universiteit van Californië die uitgebreid onderzoek deed naar discriminatie op de werkvloer, noemt dit de prove it again-bias: vrouwen moeten meer bewijs van competentie aanleveren om daadwerkelijk te worden gezien als competent. Een man die een gooi doet naar het leiderschap krijgt het voordeel van de twijfel, terwijl over een vrouw met identieke ervaring wordt gezegd dat ze ‘er nog niet helemaal klaar voor is’.
Lees ook: De besten aan de top? Wij hadden alles mee en niks tegen
Williams’ onderzoek bevestigt wat andere studies al concludeerden: gedrag dat duidt op leiderschap wordt van een vrouw minder geaccepteerd dan van een man. Williams noemt dit de tightrope-bias, naar het wankele koord waarop vrouwelijke leiders moeten balanceren. Enerzijds moeten ze als leider daadkrachtig, besluitvaardig, visionair en assertief zijn; anderzijds moeten ze voorkomend en coöperatief zijn om sympathiek te worden gevonden.
Tweede sekse
Debet hieraan zijn twee mechanismen. Allereerst de menselijke neiging om van groepen die lager in status zijn onbewust te verwachten dat ze hun plaats kennen, en zich dus eerbiedig gedragen in plaats van dominant. Vandaar dus die feedback richting vrouwen dat ze respectvoller moeten zijn. Ten tweede spelen zogenoemde prescriptieve stereotypen een rol: normen die voorschrijven hoe vrouwen (en mannen) zich moeten gedragen. Recent onderzoek wijst uit dat deze stereotypen de laatste decennia sterker zijn geworden, wat wellicht verklaart waarom Femke Halsema nog heelhuids wegkwam uit de politieke arena, maar Sigrid Kaag met pek en veren is verjaagd.
In het bedrijfsleven is de tightrope misschien minder zichtbaar, maar niet minder relevant. Amerikaanse onderzoekers rekenden uit welk effect bias heeft op de positie van vrouwen binnen een fictief bedrijf, met 58 procent vrouwen onderin de organisatie. Conclusie: vooroordelen hebben een cumulatief effect. Zelfs als het verschil in beoordeling van medewerkers maar voor 1 procent door vooroordelen wordt verklaard, maken vrouwen een dusdanig veel kleinere kans op promotie dat de hoogste bestuurslaag nog slechts voor 35 procent uit vrouwen bestaat. Oftewel: een beetje bias heeft een groot effect.
Dit is niet onoverkomelijk. Vooroordelen zijn veelal onbewust en automatisch, maar dat betekent niet dat we lijdzaam hoeven toe te kijken hoe ze de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in stand houden. Voorkomen dat onderbuikgevoelens regeren kan op talloze manieren, onder andere door bedrijfsprocessen zo in te richten dat vooroordelen geen kans meer krijgen. Maar het begint met bewustwording dat deze vooroordelen er überhaupt zijn, in onze breinen en in onze systemen, als resultaat van een eeuwenlange geschiedenis waarin vrouwen de tweede sekse waren. Dus graag, dat debat. Voor de politiek, voor het bedrijfsleven – voor de hele maatschappij.
Praat mee over dit onderwerp en stuur een brief!
Wilt u reageren op een artikel? Stuur via dit formulier een brief (maximaal 250 woorden) naar de opinieredactie van NRC.