Opinie | Seksueel ongewenst gedrag staat niet op zichzelf

Onveilige werkplek Het is een gemiste kans dat de ‘handleiding’ van regeringscommissaris Hamer niet ingaat op andere vormen van ongewenst gedrag op de werkvloer, vinden Caroline Koetsenruijter en Hans van der Loo.

Demonstratie op Museumplein, Amsterdam, in januari 2022.
Demonstratie op Museumplein, Amsterdam, in januari 2022. Foto Daniel Niessen

Met haar Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer wil regeringscommissaris Mariëtte Hamer organisaties helpen om zorgvuldige beslissingen te nemen. Het belang en nut hiervan staan buiten kijf. Maar of haar voorstellen in dit eerste prototype ver genoeg gaan, wagen wij te betwijfelen. Wij voeren daarvoor drie redenen aan.

Allereerst zijn de voorstellen nogal eenzijdig, want uitsluitend gericht op meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Wellicht begrijpelijk vanuit het mandaat van de regeringscommissaris, maar wanneer we het hebben over grensoverschrijdend gedrag op de werkplek is dit een te eenzijdig perspectief. Veel vaker dan seksueel overschrijdend gedrag komen intimidatie, discriminatie en pesten op het werk voor.

Bovendien is seksueel ongewenst gedrag geen ingekapseld fenomeen. Het gaat vaak samen met de zojuist genoemde vormen. Dan wordt de melder én seksueel geïntimideerd én gepest. Het is jammer dat de handreiking hier met geen woord over rept. Wat ons betreft wordt de eenzijdige focus op seksueel grensoverschrijdend gedrag verruimd tot het héle palet aan agressieve gedragingen die leiden tot sociale onveiligheid op de werkplek.

In de tweede plaats valt op dat in de handreiking vrijwel alleen in ‘wat-termen’ wordt gesproken (Wat zijn de fasen? Wat zijn de stappen? Wat zijn de interventies?). Het wie (Wie is verantwoordelijk? Wie is aan zet? Wie helpt wie?) en het hoe (Hoe goed wordt doorgevraagd? Hoe betrek je andere werknemers?) blijft onbesproken. Dat is een gemiste kans.

Vaak blijken ogenschijnlijk los van elkaar staande incidenten niet alleen volgens zich herhalende patronen te verlopen, maar ook een lange voorgeschiedenis te kennen. Het achterhalen van die patronen is – naast behandelen van de concrete melding – de sleutel tot oplossing van grensoverschrijdend gedrag. Erin slagen om de juiste informatie uit meldingen te halen. Om inzicht te krijgen in risicofactoren. Zodat je in staat bent om te leren en daaruit preventief te werk kunt gaan.

Besloten karakter

In de handreiking van Hamer wordt ‘leren’ weliswaar als belangrijke fase in het meldingsproces genoemd, maar het komt maar weinig uit de verf. Sterker nog, er wordt in de handreiking zwaar ingezet op mediation en bemiddeling, die van nature een besloten karakter hebben en het leren juist in de weg staan. Als daarbij ook nog eens wordt aanbevolen om de inhoud van de meldingen niet met de hele organisatie te delen, dan weet je dat er van écht leren weinig terecht zal komen. Daarvoor is een hoge mate van openheid nodig.

Lees ook: Kijk het beest in de bek, pak fout gedrag gewoon aan

Een derde punt van kritiek: de handreiking ademt al met al een te reactieve geest uit. Door de focus uitsluitend op de behandeling van gemelde incidenten te richten, gaat de aandacht voor eventuele oorzaken van grensoverschrijdend gedrag verloren. Achterliggende oorzaken van wangedrag – zoals te hoge ambities, een hoge werkdruk, vage culturele normen, machtsverhoudingen, falend leiderschap – blijven buiten beeld. En dat is onterecht.

Grensoverschrijdend gedrag is het gevolg van een kluwen van factoren en actoren (omstanders, collega’s, directe leidinggevenden). Door vrijwel uitsluitend in te zoomen op de relatie tussen ‘melder’ en ‘beschuldigde’ wordt het blikveld opnieuw onnodig versmald. Het gevolg: er wordt gereageerd op grensoverschrijdend gedrag, in plaats van geprobeerd het te voorkomen.

Grenzen

Onze conclusie: de handreiking bied weliswaar een stap in de goede richting om tot weloverwogen meldingsprocedures te komen. Maar dit is bij lange na niet voldoende. Het gaat om de vragen waardoor en bij wie gaat het mis? Hoe gedroegen omstanders en direct leidinggevenden zich? Waarom gebeurde dat? Hoe houden we met elkaar verrotte systemen in stand? Welke normen gelden daarbij en hoe worden die in de praktijk toegepast?

Dit alles openlijk met elkaar bespreken en gezamenlijk een visie ontwikkelen op sociale veiligheid, waarbij bepaald wordt waar de grenzen liggen en hoe die grenzen zullen worden gehandhaafd, brengen een open en veilige werkplek dichterbij. De belangrijkste opgave daarbij? Zorgen dat de ‘signaalvaardigheid’ binnen organisaties wordt vergroot, zodat eventueel grensoverschrijdend gedrag sneller de kop in kan worden gedrukt. Zorg dat je de meldingen voorblijft.