N.B. Het kan zijn dat elementen ontbreken aan deze printversie.
Kunstmatige intelligentie Steeds meer recruiters maken gebruik van kunstmatige intelligentie bij hun wervingsproces. Ondernemer Karim Akhlal ziet erin de oplossing voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Maar het vormt óók een risico.
:format(webp)/s3/static.nrc.nl/images/gn4/stripped/data100877435-3bff0b.jpg)
Na een minutenlange stilte had Karim Akhlal zich omgedraaid. De jonge twintiger was het uitzendbureau binnengestapt op zoek naar een bijbaan, maar het personeel had hem sinds zijn entree genegeerd. Met een ongemakkelijk gevoel deed hij de deur achter zich dicht.
Hoewel lastig te bewijzen, kon Karim Akhlal de reden voor de manier waarop hij die dag behandeld werd wel raden. Als Marokkaanse Nederlander had hij al vaker te maken gehad met discriminatie op de arbeidsmarkt. Soms vanwege zijn voorkomen (getint, zwart baardje), soms was het noemen van zijn naam naar eigen zeggen al voldoende voor een afwijzing.
Buiten het uitzendbureau had Akhlal zich voorgenomen: ik ga laten zien hoe werving en selectie van personeel wél moet. Nu, ruim vijftien jaar later, heeft de inmiddels 39-jarige Akhlal zijn eigen kantoor, gevestigd in een omgebouwde bibliotheek in Hoofddorp. Met zijn in 2015 opgerichte start-up Recrout wil hij de arbeidsmarkt „eerlijker” maken. Zaken als „afkomst, kleur en geur” moeten geen rol meer spelen bij de werving en selectie van personeel. Akhlal wil dat bereiken met behulp van kunstmatige intelligentie (AI).
Achter de stoel in het kantoor van Akhlal hangen tekeningen van een fruitboom en een huis, getekend door zijn 7-jarige dochter Nora. Zijn personeel – negen werknemers in totaal – zit verspreid over de hele wereld. „India, Mauritius, Oekraïne…”, somt Akhlal op. Een deel van de softwareontwikkelaars heeft hij nog nooit in het echt gezien, alleen via het beeldscherm.
De software die Recrout verkoopt, draait om het bepalen van de competenties van sollicitanten. Werkzoekenden krijgen een vragenlijst voorgelegd, waaruit scores komen die bepalen in hoeverre iemand aanleg heeft voor bepaalde vaardigheden als leiderschap en concentratie. Vervolgens voorspelt de computer welke kandidaat het beste past bij de openstaande vacature die een bedrijf heeft.
Recrout is zeker niet het enige Nederlandse bedrijf dat AI-technologie aanbiedt voor werving- en selectieprocedures. Zo is er TextKernel, een grotere speler op de markt voor recruitmenttech, met ruim 200 medewerkers en kantoren in Nederland, Duitsland, Frankrijk en de VS. Het bedrijf gebruikt deep learning, waarbij de computer patronen leert te herkennen in cv’s en de informatie vlotjes in een groot bestand kan zetten. Zo heeft een recruiter snel een overzicht van mogelijke kandidaten. Daarbij is de software volgens directeur Gerard Mulder getraind „om te begrijpen wat er geschreven staat”, ook als iemand zich uitdrukt met andere woorden van soortgelijke betekenis, of zelfs in een andere taal. Zo maakt het niet meer uit of iemand zich als verpleger, verpleegkundige of nurse omschrijft om door de computer gefilterd te worden.
Of neem Recruitee en RecruitNow, twee bedrijven die de afgelopen maanden hun eerste AI-tools lanceerden waarmee recruiters vacatureteksten kunnen laten schrijven. Ook zijn er partijen als het Amerikaanse HireVue, dat videosoftware maakt waarmee de verbale en non-verbale reacties van een kandidaat tijdens het gesprek kunnen worden beoordeeld. De werkgever krijgt vervolgens van de computer de meest geschikte kandidaat op een presenteerblaadje.
‘Booming’
Nieuw is de opkomst van technologie en zelflerende algoritmes in sollicitatieprocedures dus niet. Wel gaat deze ontwikkeling steeds sneller, ziet Akhlal. „AI is booming. We moeten ons ervan bewust zijn dat het niet meer weggaat en nadenken over hoe we het in ons voordeel kunnen inzetten, terwijl we de controle houden.” Volgens Janneke Oostrom, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Tilburg University, zorgt het gebruik van AI „zeker” voor een efficiëntieslag bij de werving en selectie van personeel. Zo zijn systemen in staat snel een grote bulk aan sollicitatiedata te verwerken en kunnen kandidaten met tools als HireVue op elk moment van de dag hun videosollicitatie opnemen, en meteen beoordeeld worden.
Maar of solliciteren door het gebruik van AI ook echt eerlijker wordt? Dat is lastig te zeggen. „Er is nog weinig bewijs voor”, zegt Oostrom. Dat komt allereerst doordat er simpelweg weinig onderzoek naar gedaan is. „In het verleden werd vooral gekeken naar wat de werkzoekende ervaart bij een sollicitatieprocedure waarbij technologie wordt ingezet, en niet of het ook werkt om toekomstig werkgedrag te voorspellen.”
Volgens Oostrom krijgen sollicitanten juist in zo’n sollicitatieprocedure sneller een gevoel van onrechtvaardigheid, dan wanneer een mens de cv’s doorneemt en het gesprek voert. „Je weet niet hoe je beoordeeld wordt. Bij een menselijke sollicitatieprocedure heb je dat idee wel. Terwijl juist bekend is dat de mens vooroordelen heeft – bewuste en onbewuste.”
Het tweede punt is dat lang niet alle bedrijven goed kunnen uitleggen hoe hun technologie nou precies werkt. „Dat ze claimen dat hun algoritme iets voorspelt, dat snap ik”, zegt Oostrom. „Maar hoe is het gevormd en opgebouwd? Dat is vaak zo complex dat ook de recruiter die met de technologie aan de slag gaat, of de kandidaat die solliciteert, geen idee heeft.” Bedrijven zouden er volgens haar goed aan doen om de selectiesoftware voor te leggen aan de onafhankelijke Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die uitsluitsel kan geven over de kwaliteit.
/s3/static.nrc.nl/bvhw/files/2023/03/0104zat-eco-caesar-gif-maarten.gif)
Wanneer kunstmatige intelligentie vrij baan wordt gegeven zonder dat duidelijk is waarop keuzes worden gebaseerd, kan het flink mis gaan. Zo schrapte Amazon in 2015 zijn AI-sollicitatietool, omdat deze zichzelf had aangeleerd dat mannelijke kandidaten meer geschikt zijn dan vrouwen. Videorecruitmentbedrijf HireVue, dat claimt op basis van non-verbale reacties toekomstig werkgedrag te kunnen voorspellen, werd in The Washington Post door experts „pseudowetenschap” verweten. Niet alleen zou het twijfelachtig zijn of op basis van gezichtsuitdrukkingen iets gezegd kan worden over iemands vaardigheden, ook zou de technologie nerveuze mensen, mensen die in een andere dan hun moedertaal het gesprek voerden of (visueel) gehandicapten benadelen. Het bedrijf deed de kritiek in een reactie af als „ongeïnformeerd”.
In zijn kantoor noemt Recrout-directeur Akhlal de zorgen over het gebrek aan transparantie over de technologie „terecht”. De tests die hij gebruikt, zijn goedgekeurd door het door Oostrom genoemde COTAN. Het algoritme is (nog) niet gekeurd – „een externe audit is inderdaad een to-do voor ons”.
Als het aan Akhlal ligt, neemt AI niet de volledige baan over van de recruiter. „Je moet als werkgever niet blind op de resultaten vertrouwen. Je moet het zien als een eerste selectiemiddel, waarna een bedrijf het gesprek aan kan gaan met een kandidaat die door het systeem als geschikt is bevonden. De sollicitant is dan al voorbij het eerste selectiemoment waarop een vooroordeel kan optreden over de huidskleur of de hoofddoek.”
‘Roeptoeteren’
Gerard Mulder van Textkernel zegt eveneens voorzichtig te zijn met het gebruik van AI in zijn technologie. Hij stipt nog een andere zorg over de zelflerende algoritmes aan: in de EU zijn bedrijven gebonden aan strenge dataprivacywetgeving, waardoor het maar de vraag is of er binnen een bedrijf genoeg data van sollicitanten voorhanden is om het model voldoende te trainen. „Vaak zijn het dan ook recruiters die hun eigen ideeën verwerken in het algoritme, waardoor er alsnog menselijke vooroordelen op kunnen treden.”
Door de toenemende aandacht voor kunstmatige intelligentie ziet Akhlal ook nieuwe partijen „roeptoeteren” dat zij recruitmenttechnologie ontwikkelen met behulp van AI. „Investeerders vinden het fantastisch”, zegt hij. Bestaande Nederlandse techbedrijven hebben volgens hem goed door dat er schaduwkanten zitten aan AI, maar alsnog dreigt een „rat race. We moeten nuchter blijven, wat is écht relevant voor het doel dat we beogen en wat is een gimmick?” Volgens Akhlal wordt nu „nog belangrijker” dat bedrijven als Recrout voor de buitenwereld kunnen staven wat ze roepen.
Mulder vreest niet dat een wildgroei aan AI-recruitmenttech negatief zal afstralen op zijn bedrijf, doordat er mogelijk vaker excessen zullen voorkomen als bij Amazon. „Natuurlijk, de grens van wat AI kan is nog onbekend. Het wordt ook steeds makkelijker om tooltjes te bouwen met behulp van bestaande software als ChatGPT. Maar voordat recruitmenttech daadwerkelijk gebruikt wordt, moet het eerst voldoen aan veel regels, ook van organisaties zelf.”
„De potentie om de arbeidsmarkt eerlijker te maken heeft kunstmatige intelligentie zeker”, denkt hoogleraar Oostrom. Wanneer en hoe AI daarin slaagt, „blijft speculeren”. Een reeds aangenomen wetsvoorstel dat werkgevers verplicht de werkwijze rond werving en selectie schriftelijk vast te leggen om gelijke kansen te bevorderen, kan volgens haar een „grote verandering” in de selectiewereld teweeg brengen. „Ook recruitmenttechbedrijven moeten straks kunnen aantonen dat hun software discriminatie voorkomt.”
Akhlal is ervan overtuigd dat hij dat kan. Al tekent hij ook voor een discriminatievrije arbeidsmarkt zonder dat Recrout daarvoor de doorslaggevende tech heeft ontwikkeld. „Als mijn dochtertje Nora straks een eerlijke arbeidsmarkt betreedt en ik daar een bijdrage aan heb geleverd, is mijn missie geslaagd.”
