Jaren geleden, ver voordat Donald Trump zijn hetze begon tegen diversiteitsbeleid, gaf ik een training aan de raad van commissarissen van een groot Zuidas-kantoor. Het was een training over bias, impliciete vooroordelen die zijn gebaseerd op stereotypen en die onder andere maken dat vrouwen op de werkvloer over het algemeen anders worden beoordeeld dan mannen.
Nog voordat ik kon uitleggen dat dit betekent dat mannen ook worden beoordeeld op basis van stereotypen, stak de voorzitter zijn vinger op. Hij wilde even benadrukken dat hij een voorstander is van meer vrouwen aan de top. „Maar”, constateerde hij niet zonder frustratie, „ik ben wit en man, en daardoor kom ik nergens meer aan de bak”.
Woorden van gelijke strekking heb ik sindsdien vaker gehoord. Van mannen die een promotie aan zich voorbij zien gaan omdat een vrouwelijke kandidaat de voorkeur geniet. Van mannen die ineens moeten leren hoe ze psychologische veiligheid moeten creëren – zelf zijn ze groot geworden door zonder zeuren te doen wat de baas zei. Van mannen die helemaal geen tijd hebben om inclusief leiderschap te ontwikkelen, omdat ze omzet moeten binnenhalen.
Dus toen Donald Trump zijn tweede termijn begon met het afschaffen van het diversiteitsbeleid van het Witte Huis – want witte mannen zouden gediscrimineerd worden –, was ik niet verbaasd. Niet over Trumps actie, niet over de snelheid waarmee Amerikaanse bedrijven een rem zetten op hun diversiteitsbeleid.
Wel was ik verbaasd over de ontsteltenis van mensen die ineens zenuwachtig worden bij de gedachte dat hetzelfde in Nederland staat te gebeuren. Trumps decreet tegen diversiteit en inclusie vloeit logisch voort uit de kruistocht die hij maanden geleden al is begonnen, en ook uit de frustratie van witte mannen die zich de afgelopen jaren in toenemende mate in een hoek gezet voelen. En deze reactionaire politieke wind is ook in ons land voelbaar. Dat is al zo sinds het kabinet-Wilders aantrad; in steeds bredere kring is het bon ton geworden om diversiteit en inclusie af te doen als ‘genderwaanzin’.
De vraag is dan ook niet of Nederlandse bedrijven nu ook zullen stoppen met hun diversiteitsbeleid. De vraag is eerder of ze dit überhaupt al hebben en zo ja, of het effectief is. Wat er nu in Amerika gebeurt is in die zin niet zozeer een bedreiging als wel een kans: om te leren hoe het niet moet, en hoe het beter kan.
Laten we allereerst vaststellen dat we weinig te verliezen hebben. De business case voor diversiteit en inclusie was nog nooit zo urgent, als je er althans van uitgaat dat de wetenschap gelijk heeft in haar unanieme conclusie dat divers samengestelde teams, mits goed geleid, leiden tot betere besluitvorming, grotere retentie, meer innovatie en betere prestaties. Niettemin heeft slechts zo’n 27 procent van de Nederlandse organisaties een actief diversiteitsbeleid en bungelt het onderwerp onderaan de lijst prioriteiten van HR-professionals.
Workshops
Nederland behoort tot de landen met de minste training en voorlichting over bias, en slechts een kwart van de bedrijven vindt het belangrijk om in te zetten op een evenwichtige man-vrouwverhouding in het personeelsbestand. In dat laatste zal weinig verandering komen nu de Eerste Kamer vorig jaar het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen afschoot en bedrijven zich gevrijwaard weten van regelgeving op het gebied van werving en selectie.
Het is niet dat Nederlandse bedrijven het niet belangrijk vinden. Het merendeel van de werkgevers heeft positieve opvattingen over diversiteit en vooral grote bedrijven zetten volop in op een inclusieve werkcultuur – met vrouwelijke leiderschapsprogramma’s, met workshops psychologische veiligheid, met bias-trainingen, targets, netwerken, mentorprogramma’s en events op Internationale Vrouwendag. En toch zijn er nog altijd beduidend meer mannen dan vrouwen aan de top van het bedrijfsleven, en dan hebben we het nog niet eens over al die andere vormen van diversiteit. Met andere woorden: de wil is er, maar resultaten blijven uit. En dat is niet zo gek, als je bedenkt dat de sleutel in handen ligt van een groep die buiten beschouwing wordt gelaten.
Een overweldigende meerderheid van de witte mannen op de werkvloer voelt zich buitengesloten van diversiteitsbeleid, blijkt uit onderzoeken van onder andere Harvard. Initiatieven die bedrijven ontplooien ter bevordering van een diverser personeelsbestand richten zich vrijwel uitsluitend op de ondervertegenwoordigde groepen. Die krijgen netwerken, trainingen, flexibele werkuren, ouderschapsplannen, alternatieve feestdagen en als het meezit een boot tijdens de Gay Pride. Mannen krijgen een bias-training en verder weinig tot niets, alsof er geen vooroordelen over hen bestaan, alsof zij niet geraakt worden door de maatregelen, alsof zij niets te winnen hebben en niets te vrezen.
Mannen zijn echter bij uitstek de groep die je wilt betrekken bij de ontwikkeling van diversiteitsbeleid. Het blijkt niet afdoende om vrouwen op leiderschapscursus te sturen zodat ze assertiever en zichtbaarder leren worden. Veel bedrijven hebben genoeg vrouwen op instroomniveau, maar zien hun aandeel rap afnemen naarmate de top in zicht komt. Onderzoek laat zien dat veel vrouwen vertrekken omdat ze het gevoel hebben in een masculiene mal te moeten passen. Andere vrouwen bereiken de top wel, maar ruilen ergens op de ladder hun authenticiteit in voor die mal. En het gros heeft te maken met seksisme op de werkvloer, hetzij direct door opmerkingen of handtastelijkheden of anderszins grensoverschrijdend gedrag, hetzij indirect doordat ze minder betaald krijgen, minder kansen of simpelweg minder serieus worden genomen dan hun mannelijke collega’s. Effectief diversiteitsbeleid houdt rekening met al deze factoren, en heeft daarom ook oog voor mannen.
Sommige mannen komen niet in actie voor diversiteit uit angst niet mannelijk genoeg te zijn
Om te beginnen hebben mannen de beste kaarten om seksisme op de werkvloer tegen te gaan. Het maakt nogal verschil of een man tegen een man zegt dat een seksistische grap of opmerking echt niet kan, of een vrouw. Aangezien witte mannen nog altijd oververtegenwoordigd zijn aan de top, hebben ze bovendien de meeste macht om de structurele veranderingen door te voeren die nodig zijn om een bedrijfscultuur te veranderen.
Mannen hebben echter wel wat aandacht nodig voordat ze in actie komen. Onderzoeken wijzen uit dat ze meerdere redenen hebben om dat nu niet te doen. Een daarvan is een gebrek aan zelfvertrouwen: de meesten zijn bang om het verkeerde te doen of te zeggen. Commitment is een tweede reden: veel mannen denken dat diversiteit een zero sum-game is en dat er voor hen dus alleen maar te verliezen valt.
Maar misschien wel de meest zorgwekkende reden voor mannen om niet in actie te komen schuilt in wat het Amerikaanse onderzoeksbureau Catalyst ‘masculine anxiety’ noemt: de angst van mannen om niet mannelijk genoeg te zijn. Deze angst wordt versterkt in bedrijfsculturen waar succes samenhangt met eigenschappen die maatschappelijk als masculien worden bestempeld, zoals dominantie, zelfvertrouwen, ongevoeligheid, daadkracht, een winnersmentaliteit.
In meer of mindere mate geldt dat voor alle organisaties waar winst en efficiëntie voorop staan. Die angst blijkt groter in landen met een assertieve cultuur, zoals Nederland, en hij groeit met de macht: hoe hoger op de ladder, hoe meer druk om het masculiene ideaal na te leven.
Dat masculiene ideaal kenmerkt zich bij uitstek door gedrag dat haaks staat op inclusief leiderschap. Dus terwijl bedrijven de aandacht richten op vrouwen en andere ondervertegenwoordigde groepen om een cultuur te creëren waarin meer ruimte is voor authenticiteit en als feminien bestempelde waarden, zorgt diezelfde cultuur ervoor dat mannen juist worden beloond voor het tegenovergestelde.
‘Masculiene energie’
En nu staan er machomiljardairs als Elon Musk en Mark Zuckerberg op om via Trump een conservatieve koers te agenderen. Musk riep twee jaar geleden al dat DEI (diversity, equity en inclusion) propaganda is voor racisme, seksisme en alle andere -ismen. Zuckerberg zei begin dit jaar in een podcast met Joe Rogan dat hij meer ‘masculiene energie’ in bedrijven wil omdat dat goed zou zijn voor business. Hun uitspraken zullen een gretig gehoor vinden onder mannen die niet weten hoe of waarom ze zouden moeten veranderen voor diversiteit die hun schijnbaar niet aangaat, voor iets wat hen alleen maar iets kost.
En mannen die stiekem bang zijn dat ze niet man genoeg zijn? Tja. Die zullen in mannen als Musk en Zuckerberg alleen maar een voorbeeld vinden.
Als bedrijven willen voorkomen dat ze (weer) een wittemannenclub worden, is dit het moment om het gesprek eens aan te gaan met die witte mannen. Te beginnen met de vraag: hoe gaat het met jullie?
Lees ook
Wen er maar aan: diversiteit en inclusie gaan niet weg
