De zaak
Een jonge man gaat in september 2022 bij een groothandel in Aziatische groente en fruit aan de slag. Hij wordt chauffeur en magazijnmedewerker. Hij rijdt regelmatig door Nederland, naar Duitsland en naar België. Bij een van de ritten naar Duitsland krijgt hij een controle en blijken sporen van cannabis in zijn bloed. Het levert hem een rijverbod in Duitsland van zes weken op.
Hij meldt het incident bij zijn werkgever en rijdt voorlopig even alleen door Nederland en België. Op 20 juni van dit jaar heeft zijn baas hem nodig voor een rit naar Duitsland. Maar hij moet de klus weigeren vanwege zijn rijverbod daar. Diezelfde dag wordt hij op staande voet ontslagen. De medewerker legt zich neer bij het ontslag, maar is er wel van overtuigd dat de manier waarop zijn baan is opgezegd, niet klopt. Hij stapt naar de rechtbank in Rotterdam voor een billijke vergoeding.
De Uitspraak Geen direct ontslag
De rechter moet eerst achterhalen waarom de man is ontslagen, want dat is mondeling gebeurd. De man denkt dat de reden rijden onder invloed van drugs is, en de werkgever bevestigt dat. Omdat de chauffeur daardoor een gevaar voor zichzelf, zijn collega’s en andere weggebruikers is geweest, heeft zijn werkgever hem bij het aanzeggen van het ontslag direct naar huis gestuurd.
Maar tijdens de zitting blijkt dat de chauffeur zijn rijverbod al eerder heeft gemeld. En daarna heeft hij nog talloze ritten gedaan. Nu zijn baas hem nodig had voor een rit naar Duitsland, zat het rijverbod akelig in de weg. Maar, zegt de rechter: eerder was het rijden onder invloed geen dringende reden om de man te ontslaan, dan is daar nu ook geen sprake van. Tenzij de werkgever na de eerste keer heel duidelijk had gemaakt dat zijn medewerker bij een volgende betrapping, er meteen zou uitvliegen. Zo’n dringende reden is een belangrijke voorwaarde voor ontslag op staande voet.
Het ontslag is dus onterecht, en dan kan de werknemer uit twee opties kiezen: vernietiging van de opzegging of vergoedingen. Hij kiest dat laatste, en berust dus in zijn ontslag. Hij heeft dan recht op de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een ‘gefixeerde schadevergoeding’ vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn door de werkgever.
Voor de hoogte van de billijke vergoeding moet rekening worden gehouden met ‘alle omstandigheden’, en daarvan somt de rechter een heel rijtje op: de ontslagen man werkte pas een kleine twee jaar bij de groothandel; het ging om een tijdelijk contract; het bedrijf hield twee maanden na het ontslag op te bestaan; er is tijdens werktijd cannabis in zijn bloed aangetroffen; en de man vertelde dat hij binnenkort weer ander werk heeft. Alles meegewogen komt de rechter op een billijke vergoeding uit van 3.000 euro.
Voor de schadevergoeding wordt bekeken hoe lang de man nog had gewerkt als de werkgever rekening had gehouden met een opzegtermijn in plaats van per direct. Bij deze medewerker gaat dat om de periode tot het einde van het contract (eind maart 2025) omdat er geen tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen. Dat vindt de rechter gezien de omstandigheden – nog niet zo lang in dienst en binnenkort ander werk – te gortig. Daarom komt ze tot een schadevergoeding ter grootte van vier maanden loon.
Het Commentaar
Met name het ontbreken van een dringende reden valt Niels van der Neut, universitair docent arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam op. „Normaal zou je zeggen: rijden onder invloed als chauffeur? Natuurlijk een dringende reden voor ontslag. Het kan dat een rechter kijkt of een bedrijf een alcohol- of drugsbeleid heeft, maar dat hoeft in dit geval niet eens, want rijden onder invloed van drugs is verboden. Daarom had de werkgever toen ook meteen moeten optreden. Nu wordt hij met deze uitspraak als het ware afgerekend op zijn eerdere nalatigheid, omdat hij de eerste keer niet goed heeft gehandeld.”
Voor ontslag op staande voet zijn eigenlijk drie belangrijke voorwaarden, zegt Van der Neut: een dringende reden, direct opzeggen en direct de reden mededelen. Nu aan de dringende reden niet is voldaan, hoeft de rechter niet meer naar de andere twee voorwaarden te kijken.
Ook interessant in deze zaak is dat sprake is van een contract voor bepaalde tijd, waarin geen tussentijds opzegbeding is opgenomen. „Spreek je bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen mogelijkheid af om tussentijds op te zeggen, dan kunnen beide partijen ook niet opzeggen voor het einde van het contract. Tenzij het nog in de proeftijd is, of als het ontslag op staande voet betreft.”
Waarom in dit geval geen opzegbeding is opgenomen, is gissen. „In aardig wat contracten voor bepaalde tijd staat wel een tussentijds opzegbeding. Maar in een bepaalde branche wil je misschien niet dat een werknemer tussentijds kan opzeggen, zeker met de huidige arbeidsmarktkrapte”, zegt Van der Neut.
Verder is opmerkelijk in deze zaak dat het bedrijf twee maanden na het ontslag ophoudt te bestaan. Maar dat lijkt geen grote rol te spelen in de overwegingen van de rechter.
Uitspraak: rechtbank Rotterdam, 11 november 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:11138
