De zaak
Het rommelt al jaren bij een 24-uurs woonzorgvoorziening voor mensen met een verstandelijke beperking in Heerhugowaard, onderdeel van een grotere zorginstelling in Noord-Holland. Een interne arbodienst van de instelling stelde vijf jaar geleden al vast dat er van alles mis is op deze locatie. Vijftien aanbevelingen zijn gedaan om de afdeling op het goede spoor te krijgen. Maar door het uitvallen van een manager en de coronacrisis komt van de meeste verbeterplannen weinig terecht.
Begin 2024 uiten 21 medewerkers zorgen over bewoners, collega’s en de onveilige sfeer op het werk. Het bestuur schrijft in reactie dat medewerkers, clustermanager en raad van bestuur dezelfde doelen hebben. Het benadrukt dat het belangrijk is het gesprek te voeren over hoe die doelen te halen zijn en dat de clustermanagers het eerste aanspreekpunt zijn. De brief valt niet goed, want niet veel later volgt een klacht van twintig medewerkers bij de interne klachtencommissie medewerkers (KCM), gericht tegen de clustermanagers en de bestuurder die de brief schreef.
Na een hoorzitting oordeelt die klachtencommissie dat de klacht ongegrond is. Ze adviseert wel een externe partij in te schakelen om de verziekte verhoudingen tussen medewerkers en management aan te pakken. Intussen wordt duidelijk dat ook de bewoners last hebben van de onveilige sfeer op de locatie.
Het bestuur koppelt een voorwaarde aan inhuren van de externe partij: de medewerkers moeten een verklaring ondertekenen waarmee ze onder meer toezeggen mee te werken, beschikbaar te zijn voor de cliënten, niet met de cliënten over collega’s en het gedoe te praten, verantwoording af te leggen over hun eigen gedrag en elkaar ook aan te spreken op ongewenst gedrag. De medewerkers ondertekenen niet.
Voor de zorginstelling is dat de druppel. De externe partij wordt niet ingehuurd en de medewerkers worden overgeplaatst naar andere locaties binnen de instelling, ook al is de huidige standplaats in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Elf van hen stappen naar de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland en willen met een kort geding de overplaatsing ongedaan maken.
De uitspraak:
Overplaatsing gehandhaafd
De rechter benadrukt dat een kort geding geen ruimte biedt voor zelfstandig onderzoek. Daarom neemt ze het oordeel en advies van de KCM als uitgangspunt. De voorwaarde van een getekende intentieverklaring die de zorginstelling koppelde aan opvolging van het advies om een externe partij in te schakelen, noemen de medewerkers onacceptabel. Maar de rechter leest in het rapport dat er zoveel mis is met de communicatie en het onderlinge vertrouwen, en dat de problemen zo ernstig en hardnekkig zijn, dat het begrijpelijk is dat de zorginstelling commitment vraagt van de medewerkers.
Gezien de ernst en lange duur van de problemen, oordeelt de rechter dat het belang van de werkgever om de medewerkers van deze locatie over te plaatsen groter is dan hun belang bij behoud van hun standplaats. De overplaatsing wordt niet teruggedraaid.
De medewerkers beklagen zich er bij de rechter ook over dat de zorginstelling, als er wel een traject met een externe partij zou komen, het functioneren van de clustermanagers buiten beschouwing wilde laten, terwijl hun gedrag juist de kern van de klachten vormde. Maar het rapport waar de rechter van uit moet gaan, noemt die klachten ongegrond. Daarom vangen de medewerkers ook op dit punt bot.
Als zij aangeven dat er in de hele organisatie een probleem is met (intimiderend) management en dit ook een reden is de overplaatsing ongedaan te maken, moet de rechter ze opnieuw teleurstellen. Een kort geding leent zich niet voor een beoordeling van deze beschuldiging, omdat daarvoor nader feitenonderzoek nodig is.
Het commentaar
Stefan Sagel, hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden en partner bij advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek, stelt vast dat in de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemers de werklocatie was vastgelegd. Besluit de werkgever dan eenzijdig toch tot overplaatsing, dan ligt de lat hoog wil de rechter diens belang zwaarder laten wegen dan het belang van de medewerker om zijn standplaats te behouden. In dit geval was zelfs uitdrukkelijk afgesproken dat standplaatswijziging alleen om een „dringende reden” mogelijk was. „Dat zie je zelden, en maakt het helemaal lastig voor de werkgever.”
Toch werd de werkgever in het gelijk gesteld. Sagel vermoedt dat het belang van de cliënten, die duidelijk last hadden van de aanhoudende onrust door medewerkers en management die met elkaar overhoop liggen, een belangrijke rol heeft gespeeld. „Je wilt als rechter niet op je geweten hebben dat je de overplaatsing terugdraait en dat er dan iets vreselijks gebeurt met de cliënten. Dat soort argumenten speelt toch vaak mee, al wordt het niet steeds opgeschreven in een uitspraak.”
Sagel kan zich voorstellen hoe de rechter deze mensen tegenover elkaar zag staan -– „die kunnen elkaars bloed wel drinken”. Dan moet er iets gebeuren en is het begrijpelijk dat het belang van de organisatie – en de cliënten – uiteindelijk zwaarder weegt. „Daarbij speelt een belangrijke rol dat de werknemers niet in functie teruggeplaatst werden en dat hun arbeidsvoorwaarden evenmin werden verslechterd. De impact was overzichtelijk.”
