N.B. Het kan zijn dat elementen ontbreken aan deze printversie.
Economie & recht Een man kon aan de slag in een café, eerst op proef, daarna nog via twee tijdelijke contracten. Toen zijn contract daarna werd opgezegd, vocht hij dat met succes aan. Hij bleek recht te hebben op een vast contract.
:format(webp)/s3/static.nrc.nl/bvhw/files/2023/05/data100296482-6ad847.jpg)
Illustratie Sophie van de Mars
De zaak
Een uitkeringsgerechtigde vraagt eind september 2020 om een proefplaatsing bij een café. Het idee van zo’n proefplaatsing is dat je je uitkering behoudt en dat de werkgever je niet betaalt voor je werkzaamheden. Dit mag maximaal twee maanden duren en de werkgever moet in principe – als het goed bevalt – bereid zijn je daarna een contract te bieden voor minimaal zes maanden, en voor minimaal evenveel uur als tijdens de proefplaatsing.
De man is in het café aan de slag gegaan, maar over de proefplaatsing is weinig op papier gezet. Pas in september 2021 tekenen beiden een arbeidsovereenkomst, voor de periode september 2021 tot en met februari 2022. Een paar maanden later gaan ze een nieuw contract aan, van 1 mei 2022 tot en met 31 oktober 2022. Eind september laat de caféhouder de man weten dat eind oktober het contract afloopt en dat er geen vervolg zal komen. De man meldt zich op 10 oktober ziek. De werkgever maakt het loon voor oktober over, maar houdt een deel in vanwege zijn ziek zijn, in de veronderstelling dat voor de ziektedagen maar 70 procent betaling nodig is.
Begin november geeft de man aan dat hij de opzegging niet accepteert en dat hij bereid is werk te doen dat is aangepast aan de omstandigheden van zijn ziekte. Niet nodig, laat de caféhouder weten. Zoals ze eind september al aangaf, is het tijdelijk contract per eind oktober afgelopen. De man kan een beroep doen op de ziektewetuitkering.
Daar voelt hij weinig voor, ook door de mogelijkheid dat het UWV hem terugstuurt. Hij stapt naar de rechter.
De uitspraak: nog steeds in dienst
De rechtbank Zeeland-West-Brabant duikt in de loonstroken van de man. Daaruit blijkt dat hij sinds mei 2021 betaald kreeg voor zijn werk in het café. Dat is al voor de eerste schriftelijke arbeidsovereenkomst, en het betekent dat dan geen sprake meer is van een proefplaatsing. Want het café betaalt immers voor de gewerkte uren, en dat inkomen wordt gekort op de uitkering van de man. Er is dus, concludeert de rechter, een eerste arbeidsovereenkomst vóór de eerste schriftelijke overeenkomst. Ook tussen de twee officieel opgestelde tijdelijke contracten blijkt de man voor het café te hebben gewerkt. Dat betekent dat ook toen sprake was van een arbeidsovereenkomst. Daarmee wordt het tweede getekende contract in feite het vierde contract tussen beide partijen zonder dat er zes maanden tussen heeft gezeten. En dan is de ketenregeling aan de orde. Deze wettelijke bepaling schrijft voor dat een werknemer die meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten bij een werkgever heeft gehad, zonder dat daar zes maanden of langer tussen zat, automatisch voor onbepaalde tijd in dienst treedt bij deze werkgever.
De rechter vernietigt dan ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De caféhouder heeft de man nog steeds in dienst en moet zijn loon blijven betalen. Omdat de man tijdens de uitspraak nog steeds ziek is, gaat het de eerste 52 weken om 95 procent van het loon en de volgende 52 weken om 75 procent. Is hij daarna nog steeds arbeidsongeschikt, dan vervalt de loonbetalingsplicht voor de caféhouder en kan de man alsnog een beroep doen op de ziektewetuitkering van het UWV.
Commentaar
„Je zit sneller aan dat vierde contract dan veel werkgevers zich realiseren”, zegt hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp. Zo’n proefplaatsing telt niet mee in de keten, legt hij uit, maar dan moet het wel volgens de voorwaarden én met toestemming van het UWV gebeuren. Dat is hier niet het geval. „Als iemand via het uitzendbureau voor je komt werken, telt dat wel mee in de keten. Dus denk je erover om een uitzendkracht zelf een tijdelijk contract aan te bieden, check dan vooral eerst met hoeveel contracten die kracht via het uitzendbureau al bij jou heeft gewerkt.”
Ook bij een stage moet je opletten. „Is het een stage als onderdeel van een reguliere opleiding, dan telt de overeenkomst niet als schakel in de keten. Maar loopt iemand stage ná zijn of haar opleiding en betaal je daarvoor, dan is het bijna altijd wel een arbeidsovereenkomst die meetelt.”
In de manier waarop over de ketenregeling wordt gesproken, lijkt het er vooral om te gaan hoe je er niet intrapt, hoe je voorkomt dat je een vast contract moet aanbieden. „Ja, dat is gek,” zegt Verhulp. „Het arbeidsrecht gaat ervan uit dat je een vast contract wilt bieden. Maar dat blijkt in de praktijk anders. Juist uit angst voor ziekte willen veel werkgevers geen vast contract bieden. Ze zien de plicht om twee jaar door te betalen bij ziekte als een te groot risico. Van de werkgevers die tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten, laat 15 procent bewust die termijn van zes maanden tussen de contractenreeksen zitten.”
Minister Karien van Gennip (CDA, Sociale Zaken en Werkgelegenheid) maakte onlangs bekend dat het kabinet deze termijn van zes maanden wil oprekken naar vijf jaar. Heb je dan iemand met drie tijdelijke contracten of voor de duur van drie jaar in dienst gehad, dan moet je vijf jaar wachten voor je weer op basis van tijdelijke contracten met deze werknemer in zee kunt gaan.
Gaat dat werkgevers verleiden mensen sneller een vast contract te bieden? Verhulp verwacht er niet veel van. „Het zal maar een klein beetje helpen. Wil je na die drie tijdelijke contracten geen vast contract bieden, dan verzin je waarschijnlijk wat anders, zoek je iemand anders.”
