N.B. Het kan zijn dat elementen ontbreken aan deze printversie.
Ongelijkheid Volgens onderzoek van Intermediair en Nyenrode Business University is het salarisverschil tussen mannen en vrouwen weer toegenomen en bovendien op ieder opleidingsniveau zichtbaar.
:format(webp)/s3/static.nrc.nl/images/gn4/stripped/data106122497-a6b551.jpg)
‘Een loonkloof? Die is er bij ons niet. Informatie over salarissen kunnen we niet delen, nee, die is privacygevoelig. Binnen ons bedrijf kún je niet eens onderhandelen over je salaris. Onze medewerkers doen bovendien héél verschillend werk. Dat kun je niet vergelijken.”
Het zijn dit soort smoesjes die bedrijven volgens econoom Sophie van Gool, auteur van het boek Waarom vrouwen minder verdienen – en wat we eraan kunnen doen, doorgaans gebruiken om de salarisongelijkheid niet aan te hoeven pakken.
Verbaasd was Van Gool dan ook niet toen maandag bleek dat de salariskloof tussen mannen en vrouwen de afgelopen twee jaar nog groter is geworden. Dat wees het tweejaarlijkse onderzoek uit van carrièreplatform Intermediair en Nyenrode Business Universiteit, op basis van een enquête waaraan ruim 23.000 mensen deelnamen. Het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen is in 2023 toegenomen tot 7,4 procent. In 2021 was het inkomen juist gelijker geworden ten opzichte van het voorgaande onderzoek. Toen lag het verschil op 5 procent.
Dit jaar zei 70 procent van de respondenten dat ze een salarisverhoging hadden gekregen, een gevolg van de stijgende inflatie en een zeer krappe arbeidsmarkt. Maar mannen kregen vaker opslag dan vrouwen. Daarnaast steeg hun salaris harder. Volgens het onderzoek gingen mannen er 16,4 procent op vooruit sinds 2021, tegenover 9,1 procent salaristoename voor vrouwen. Op ieder opleidingsniveau is het salarisverschil tussen mannen en vrouwen zichtbaar. Maar hoe hoger het opleidingsniveau, hoe groter de verschillen.
Vrouwen vaker in non-profitsector
Mannen profiteren ook van betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Zo hadden mannen gemiddeld drie keer zo vaak een auto van de zaak en deelden ze twee keer zo vaak mee in de winst. Ook kregen ze vaker een bonus dan vrouwen. Volgens het onderzoek komen deze verschillen in arbeidsvoorwaarden doordat vrouwen vaker in de non-profitsector werken.
Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) bleek in november vorig jaar dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen in 2020 juist kleiner was geworden. Het loonverschil was bij de overheid 3 procent, en in het bedrijfsleven 6 procent. In beide sectoren werd de loonkloof tussen 2018 en 2020 kleiner.
Dat de loonkloof nu weer groter lijkt, komt volgens Van Gool mogelijk doordat mannen meer hebben geprofiteerd van de loonstijgingen als gevolg van de hoge inflatie. „Zij hebben vaker banen in de commerciële sector. En daar zijn de lonen waarschijnlijk sterker verhoogd dan in sectoren waar veel vrouwen werken, zoals de zorg en het onderwijs.”
Die sectoren zijn gebonden aan cao’s. Het bedrijfsleven is dat doorgaans niet. „Omdat salarissen daar niet vastliggen is er meer ruimte om te onderhandelen”, zegt Van Gool. „En dat is bijna altijd in het voordeel van mannen.”
Dat is waar de ongelijkheid begint volgens Jaap van Muijen, een van de hoofdonderzoekers van het Nyenrode-onderzoek: bij de salarisonderhandeling. „Uit het werkveld hoor ik dat mannen bijna altijd over het salaris beginnen voor ze een baan aannemen, terwijl maar weinig vrouwen dat doen.” En misschien is dat met een reden: uit Amerikaans onderzoek blijkt dat als vrouwen wel onderhandelen, dit negatieve gevolgen kan hebben. Zo hadden onderhandelende vrouwen veel minder kans dan mannen met eenzelfde voorstel om tot een overeenkomst — en dus een contract — te komen.
Vrouwen worden doorgaans minder sympathiek bevonden als ze onderhandelen, zegt loonkloofonderzoeker Babette Pouwels, die onder meer voor het College voor de Rechten van de Mens onderzoek deed naar salarisverschillen. Daarnaast worden vrouwen vaak al bij het begin van een nieuwe baan lager ingeschaald dan mannen. Mannen worden vaak beoordeeld op hun potentieel; wat zij nog kunnen laten zien. Vrouwen vaker op hun prestaties in het verleden. Van hen wordt doorgaans geëist dat zij zichzelf nogmaals bewijzen.
:format(webp)/s3/static.nrc.nl/images/gn4/stripped/data89521525-2f44b1.jpg)
De verschillen worden op de lange termijn alleen maar groter als het startsalaris al verschilt, zegt Van Muijen. „Wanneer hele sectoren 10 procent verhoging of inflatiecorrectie krijgen — zoals we nu hebben gezien — dan komt er voor mannen in absolute zin meer geld bij dan voor vrouwen.”
En dan worden mannen vaak ook nog eens beloond met een hoger salaris als zij vader zijn, zegt Pouwels. „Over een man wordt gedacht: hij zal wel de kostwinner zijn en het nodig hebben.” Dat idee kan bijvoorbeeld in het voordeel werken bij salarisonderhandelingen. Terwijl vrouwen die moeder zijn geworden in de loop van hun carrière juist inleveren op hun salaris. „Bij vrouwen speelt het vooroordeel mee dat ze minder bij hun werk betrokken zullen zijn omdat ze moeder zijn geworden.”
Bedrijven en organisaties hebben wat betreft gendergelijkheid last van „wensdenken”, zegt hoogleraar bedrijfskunde Yvonne Benschop, die zich aan de Radboud Universiteit Nijmegen bezighoudt met gender en diversiteit. „In de praktijk hoor ik vaak dat bedrijven denken dat ‘we’ er inmiddels wel zijn. Vrouwen zijn tegenwoordig vaker hoogopgeleid, ze studeren af met betere resultaten – dus het komt vanzelf goed met die loonkloof, zeggen ze.” Dat is kwalijk, vindt Benschop. „Zonder aandacht voor het probleem en een duidelijke aanpak kunnen de verschillen groter worden.”
‘Minder fijnmazig’
De overheid zou organisaties moeten verplichten om de loonkloof intern te onderzoeken en daarover te publiceren, vindt Benschop. In 2019 verhoogde pensioenfonds APG in één keer de salarissen voor 125 vrouwen, nadat uit eigen onderzoek bleek dat zij onterecht minder verdienden dan hun mannelijke collega’s. Dat APG dat deed, was uitzonderlijk, zegt Benschop. „Geef organisaties een richtlijn om die ongelijkheid te berekenen. En als je als bedrijf inzicht hebt in de salarisverschillen, dan moet je die ook repareren.”
Nederland implementeert momenteel de nieuwe Europese richtlijn loontransparantie. De richtlijn verplicht bedrijven in de EU om salarisinformatie openbaar te maken. Bij een loonverschil tussen mannen en vrouwen dat groter is dan 5 procent, zijn bedrijven volgens de richtlijn verplicht om maatregelen te treffen. „Nederland krijgt drie jaar de tijd om dit om te zetten naar nationale wetgeving”, zegt Pouwels. „Het is te hopen dat dit op den duur gaat helpen.”
Het is de vraag of de volgende tweejaarlijkse loonkloofmeting van het CBS dezelfde groei laat zien. „Het onderzoek van Nyenrode is gedaan op basis van een enquête”, zegt hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen. „Die is minder representatief dan de data die wij gebruiken.” Het CBS gebruikt data uit de Polisadministratie, legt hij uit, een register waarin de meeste Nederlandse inkomstengegevens worden opgeslagen. Daaraan koppelt het statistiekbureau geanonimiseerde gegevens van personen, zoals opleidingsniveau, en kenmerken van de bedrijven waar zij werken. „Wij komen zo precies te weten of het loonverschil door het verschil in gender komt. De methode van Nyenrode lijkt minder fijnmazig. De resultaten kun je daardoor minder goed vergelijken met de CBS-cijfers.”
Hoofdonderzoeker Van Muijen van Nyenrode zegt dat alle andere factoren dan geslacht zijn weggefilterd. „We hebben dit onderzoek inmiddels vijf keer gedaan. En tot nu toe laten de CBS-cijfers altijd dezelfde trend zien.”
