De zaak
Een IT’er werkt sinds 2016 voor een internationaal concern in petrochemicaliën. In 2023 laat het door consultancybureau EY de effectiviteit van een aantal teams onderzoeken, waaronder dat van de IT’er. EY adviseert de teams anders te organiseren en het concern volgt dat advies. Gevolg is dat de IT’er niet meer nodig is. In mei van dat jaar wordt zijn ontslag aangevraagd bij het UWV.
Het UWV gaat niet akkoord met het ontslag, omdat voor de uitkeringsinstantie onvoldoende duidelijk is of de functie structureel vervalt. Als het bedrijf het ontslag vervolgens voorlegt aan de kantonrechter van rechtbank Gelderland, ontbindt die de arbeidsovereenkomst wel. Daartegen gaat de IT’er in hoger beroep.
De uitspraak: te weinig inspanning gedaan
De man draagt diverse argumenten aan waarom de arbeidsovereenkomst niet ontbonden had mogen worden. Voor het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is één argument voldoende om tot een ander oordeel te komen dan de rechtbank: zijn werkgever heeft zich te weinig ingespannen om de man een andere werkplek binnen het concern te bieden. Dat bij het bedrijf sprake was van een vacaturestop in verband met de reorganisatie, doet niet af aan de herplaatsingsverplichting.
Het bedrijf voert aan dat verschillende medewerkers zijn benaderd om op nieuw ontstane functies te solliciteren, waarvoor zij over de juiste kennis en ervaring beschikken. Met de IT’er is inderdaad geen herplaatsingsgesprek gevoerd om te kijken wat een passende functie zou zijn of wat er aan scholingsmogelijkheden zouden zijn. In Nederland heeft het concern geen vacatures en geen enkele internationale vacature past qua woon-werk-reistijd, salarisschaal of kennis en ervaring. Om geen vals perspectief te bieden, heeft het bedrijf een herplaatsingsgesprek achterwege gelaten. Wel heeft het gemeld dat de man op intranet alle vacatures kon vinden en overal op mocht solliciteren.
In de beleving van de medewerker heeft zijn werkgever werkelijk niets aan herplaatsingsinspanningen gedaan, vanwege het achterwege blijven van het herplaatsingsgesprek en omdat hem geen opleiding is aangeboden om zich te bekwamen voor een passende functie. Bovendien heeft zijn werkgever ten onrechte aangenomen dat hij niet bereid zou zijn naar het buitenland te verhuizen.
Ook het gerechtshof vindt dat de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. Het niet bespreken van vacatures met de medewerker in een herplaatsingsgesprek, de aanname dat de medewerker niet bereid zou zijn op een andere locatie van het concern in een ander land te werken en het niet kijken of met enige scholing herplaatsing op andere vacatures mogelijk zou zijn, brengen het hof tot de conclusie dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden.
Toch herstelt het hof de arbeidsovereenkomst niet. Nu de IT’er al sinds mei 2023 niet meer gewerkt heeft, acht het hof de kans klein dat er een „werkbare invulling van de arbeidsovereenkomst” zal komen. In plaats daarvan krijgt de IT’er een billijke vergoeding, die neerkomt op iets meer dan een ton.
Het commentaar
„Sinds 2015 ben je als werkgever bij een ontslagaanvraag wettelijk verplicht je in te spannen om de werknemer op een andere, passende functie te herplaatsen”, zegt Johan Zwemmer, docent en onderzoeker arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam en partner bij DLA Piper. En een internationaal concern moet dan wereldwijd kijken, blijkt uit uitspraken van de Hoge Raad. Maar waar negen jaar geleden ‘even kijken of er een vacature is’ vaak al voldoende leek, merkt de advocaat op dat hier steeds zwaardere eisen worden gesteld aan werkgevers. „Als je deze uitspraak leest, wordt de herplaatsingsinspanning van de werkgever steeds meer uitgelegd als een resultaatsverplichting. Je moet een herplaatsingsgesprek voeren, vragen hoe de medewerker het voor zich ziet en kijken of je met scholing alsnog een functie passend kunt maken. De verplichting is echt veel inhoudelijker geworden dan waar we negen jaar geleden vanuit gingen.”
Zeker bij een groter of internationaal concern bestaan daardoor volgens Zwemmer bijna geen argumenten meer voor ontslag. Er is altijd wel een mogelijkheid om te herplaatsen. Werkgevers van grote concerns liggen daar bij een reorganisatie volgens de advocaat echt wakker van. „Reorganisaties worden zo steeds complexer, helemaal wanneer daarbij, zoals in deze uitspraak, buitenlandse vestigingen zijn betrokken. Je ziet nu dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen de lat zo hoog ligt dat een werkgever bij nieuw personeel denkt: geen vast contract, we moeten een flexibele schil hebben.”
Nergens is de kloof tussen flex en vast zo groot als in Nederland en nergens zijn zoveel flexcontracten als in Nederland, zegt Zwemmer. „Daar staan we verbaasd naar te kijken, maar de reden is ook wel dat werkgevers huiveren van uitspraken als deze en zich daartegen willen indekken.”
Dat het hof de arbeidsovereenkomst niet herstelt, vindt Zwemmer vreemd. „Ik haal uit de zaak niet dat herstel onmogelijk was. Dat is een beetje gek. Je zegt: er is niet genoeg aan herplaatsing gedaan. Dan zou je zeggen: dat moet je nu alsnog doen.”
Uitspraak: gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, ECLI:NL:GHARL:2024:6312
