Ivoorkust heeft dankzij winst in een Nederlands getinte finale tegen Nigeria voor de derde keer in de geschiedenis de Afrika Cup gewonnen. Het gastland won in de buitenwijken van Abidjan, de economische hoofdstad van Ivoorkust, met 2-1. In de groepsfase van het toernooi kwamen de Nigerianen nog als winnaar (1-0) uit een krachtmeting tussen de twee West-Afrikaanse voetbalgrootmachten. In 2015 won Ivoorkust zijn laatste Afrika Cup.
Nigeria kwam in de eerste helft tegen de verhoudingen in op voorsprong dankzij een doelpunt van de in Haarlem geboren verdediger William Troost-Ekong, zoon van een Nederlandse moeder en een Nigeriaanse vader. De gelijkmaker viel na ruim een uur. Middenvelder Franck Kessié beloonde het overwicht dat Ivoorkust vrijwel de hele wedstrijd had met de 1-1.
Laat in de wedstrijd maakte spits Sébastien Haller het winnende doelpunt voor Ivoorkust. Hij kwam na een voorzet vanaf links voor zijn bewaker en stuurde de bal met veel gevoel naar de rechterbovenhoek. Haller werd geboren in Frankrijk, als zoon van een Franse vader en een Ivoriaanse moeder. Hij brak door als voetballer bij FC Utrecht en speelde recentelijk ook bij Ajax, dat hem na een seizoen alweer verkocht aan Borussia Dortmund.
Na twee verloren groepswedstrijden was er vrijwel niemand meer in Ivoorkust die in succes geloofde. Na de vernederende nederlaag tegen Equatoriaal-Guinea (4-0) moest bondscoach Jean-Louis Gasset opstappen en mocht zijn assistent Emerse Faé het proberen in de knock-outfase (waar Ivoorkust zich als één van de beste nummers drie alsnog voor plaatste). De onervaren coach uit het Franse Nantes had hiervoor nog nooit een seniorenteam geleid, maar heeft nu na vier wedstrijden zijn eerste hoofdprijs te pakken.
Lees ook dit profiel over Haller tijdens zijn periode in Utrecht
In Spaanse steden zijn zondag duizenden mensen de straat op gegaan om te demonstreren tegen stijgende huurprijzen en woningtekorten. Dat schrijven Spaanse media. In hoofdstad Madrid ging het volgens het gemeentebestuur over zo’n 12 duizend mensen. In Barcelona demonstreren tweeduizend mensen en gaan de protesten naar verwachting nog weken door.
In de zomer kwamen grote woonprotesten al op gang, met name in Barcelona, waar het woningtekort onder andere door verhuur aan toeristen nijpend is. Volgens het bestuur van de stad zijn de huurprijzen daar in tien jaar tijd met zeventig procent gestegen, en de verkoopprijzen met bijna veertig procent.
In juni stelde Barcelona een verbod op toerismeverhuur van appartementen in: tegen 2028 moeten alle ruim tienduizend vergunningen voor toeristisch verhuur daarvan ingetrokken zijn.
Opvallend is dat de protesten op zondag het grootst zijn in de hoofdstad, en niet in Barcelona. De kansen op een woning verslechteren dan ook in veel Spaanse plaatsen: ruim zestig procent van de mensen tussen 18 en 34 jaar oud woont bij de ouders in huis. In 2010 was dat nog vijftig procent. De huurprijzen zijn in Spanje tussen 2015 en 2022 gemiddeld met dertig procent gestegen.
Lees ook
Madrid bruist. Vastgoedhandelaren ruiken hun kans, bewoners moeten wijken voor het massatoerisme
Soms komen twee tegenovergestelde ontwikkelingen vrijwel tegelijkertijd. Kalpanarts, het gezelschap van de Nederlandse choreografe Kalpana Raghuraman, belandt door de aritmetica van het Fonds Podiumkunsten onder de gevreesde zaaglijn: ondanks een positief advies krijgt de groep per 1 januari geen subsidie meer wegens ontoereikend budget. Niet lang na die onheilstijding kon Raghuraman wereldkundig maken dat zij als nieuwe Creative Associate aan de slag gaat bij Het Nationale Ballet.
De komende twee jaar maakt ze er voorstellingen en zal ze met dansers en het artistieke team van HNB werken aan onderzoek en uitwisseling. Dat is interessant voor de choreografe, danseres en antropologe, en een mooie verkenning van nieuw terrein voor het balletgezelschap: Raghuramans hybride van hedendaagse, urban dans en klassieke Indiase stijl.
Of het een met het ander te maken heeft is onbekend, maar de titel van haar nieuwe voorstelling is Trust. Hierin wil de choreografe met vijf dansers en de Spaanse zangeres Paloma Lázaro Arteaga in groepsscènes, soli en duetten de dynamiek van vertrouwen tonen: opbouw, verval en herovering. Als leidraad fungeren de term Maya uit de hindoeïstische filosofie, die uitgaat van de sluier van (particuliere) illusies die het zicht op de werkelijkheid verhindert, en de six healing sounds-meditatie die negatieve emoties wil tegengaan.
Wantrouwend
Bij aanvang staan de zes performers voor op het toneel opgesteld tussen zes lichtkegels. Ze zijn gekleed in grijze kostuums (Jookje Zweedijk) met subtiele verwijzingen naar Indiase kostumering. Als ze langzaam achterwaarts bewegen, gaan hun blikken wantrouwend naar elkaar en richting publiek, alsof ze ieder moment een aanval kunnen verwachten. Arteaga’s klaaglijke zang begeleidt het openingsdeel waarin de armbewegingen aanhoudend gespannen zijn en de handen klauwen. Het eerste duet (Laila Gozzi en Riccardo Zandoná) vertrekt vanuit vanzelfsprekende samenwerking. De kleine Gozzi beklimt Zandoná, plooit zich om zijn lichaam en laat zich door hem steunen, dragen en, staand op zijn voeten, verplaatsen. Later rolt en kronkelt Gozzi als een duveltje over de vloer, tong ver uitgestoken.
Daarna volgen de scènes elkaar vrij schools op in groepsdans-solo-groepsdans-duet-groepsdans (enzovoort). De overgangen zijn daarbij nogal bot, een probleem dat zich wel vaker voordoet in het werk van Raghuraman. Dat defect wordt deels gecompenseerd door de sterke dansprestaties van onder anderen Raghuramans vaste danser Sooraj Subramaniam, wiens sterke basis in klassieke Indiase dansstijlen altijd herkenbaar is in de markante articulatie van zijn bewegingen, of die nu dicht tegen Indiase dans aanschuren of volledig westers-hedendaags zijn.
Per scène verschilt de energie. In de solo van Zandoná is die los en wild; de danser wervelt woest over het toneel, de armen ver uitgeslagen. Een groepsdans is juist heel compact en gebonden, met dansers die elkaar vasthouden en samen een kring vormen – hét symbool voor gemeenschap. Expressief is de scène waarin emoties als verdriet, angst, woede en dergelijke de gezichten van de dansers tot grimassen vervormen.
Door de zang van Arteaga en de Indiase invloeden in de composities van Simone Giacomini hangt er een mystieke waas over het geheel. De opbouw van de voorstelling is echter te keurig in brokjes gehakt en te weinig vloeiend om echt mee te gaan in de sfeer en thematiek. Jammer, want het bewegingsmateriaal van Raghuraman is vaak erg fraai.
Huiverig over cijfers? De Amerikaanse hoogleraar Frank Dobbin kijkt ervan op dat Nederlandse universiteiten schromen cijfers bij te houden over de etnische afkomst van hun studenten. „In de VS zien we dat als cruciaal als je werk wilt maken van diversiteit.”
Dobbin, verbonden aan Harvard, verblijft dit semester als fellow aan het Netherlands Institute for Advanced Study (NIAS) in Amsterdam. Met een Israëlische collega werkt hij aan een boek over manieren om de diversiteit onder academisch personeel te vergroten. Eerder deed hij al zulk onderzoek naar het Amerikaanse bedrijfsleven. Met een frappante uitkomst: de cursussen die bedrijven graag gebruiken werken niet – of wél, maar dan de verkeerde kant op.
Wat werkt er precies niet?
„In Amerika is de trend geweest om vooral te proberen personen te ‘repareren’. Het idee was dat managers of andere werknemers een racistische of seksistische bias hebben in hun opvattingen en omgangsvormen, en dat je dat op een individueel niveau moet aanpakken. Maar de data laten zien dat de methodes die bedrijven daarvoor gebruiken – en dat geldt net zo goed voor universiteiten – niet werken of juist averechts uitpakken. Ze doen niet niks, ze hebben negatieve effecten.”
Waarom werkt dat niet?
„Omdat ze diversiteits-trainingen gebruiken die op het individu gericht zijn, waarbij die wat tests doet en ook wat literatuur te lezen krijgt. De boodschap is dan eigenlijk: het is jouw probleem. Dat dit bedrijf, deze krant of deze oliemaatschappij niet divers genoeg is, komt door mensen zoals jij. Jij moet veranderen. Dat is contraproductief. Het kan juist leiden tot minder diversiteit”.
Hoe weet u dat?
„Uit studies blijkt dat vooroordelen bij mensen die zo’n training hebben gehad niet verdwijnen of juist toenemen. Als ze al afnemen, is dat niet van lange duur. Het blijkt ook dat mensen, vooral witte mannen, zo’n sessie geërgerd of boos verlaten, omdat ze zich benaderd voelen als een racist of een sexist pig. ‘Oh, dus ik krijg de schuld, om hoe ik ben? Maar ik ben niet verantwoordelijk voor de slavernij of voor de opleidingskloof’. Zo overtuig je mensen niet van de noodzaak van diversiteit.
„Wat bedrijven ook veel doen is een klachtenprocedure opzetten. Dat werkt ook niet. Het draait er meestal op uit dat werknemers die klagen over seksisme of pestgedrag zelf met ontslag gaan, vaak omdat de klacht over hun baas gaat. Ook die benadering gaat uit van een individualistische aanpak, alleen dan in een soort juridische procedure.”
Bij NRC hebben we ook een diversiteitstraining gehad, twee ochtenden in groepjes.
„Nou, in de literatuur geldt dat dan nog als het beste type training – in een groep, over meerdere dagen – maar zelfs die lijken geen verschil te maken. Ze hebben in elk geval geen positief effect. Veel bedrijven in de VS laten werknemers alleen een online cursus doen, in een uurtje. Mensen kunnen zich daar heel makkelijk aan onttrekken. Je schuift door naar het eind en doet even het examen. Als je zakt, doe je het net zo lang tot je slaagt. Een risico is ook dat het onderwerp uit zicht verdwijnt zodra je de cursus hebt gedaan. Je hebt je morele tentamenbriefje dus verder hoef je er niet meer over na te denken.”
Toen universiteiten werk wilden maken van diversiteit, stapten ze niet naar hun eigen sociologie-afdelingen, maar naar consultants
Waarom zijn die trainingen dan zo populair?
„Managers volgen modes, of ze nu aan een universiteit werken of bij een bedrijf. Dus toen dit een trend werd stapten ze allemaal in. Het staat goed, het is high profile en het is ook niet heel tijdrovend.”
Inmiddels is het big business.
„Very big business. Uit het bedrijfsleven zijn zulke trainingen overgewaaid naar universiteiten, zo’n twintig jaar geleden. Eigenlijk ironisch, want er was toen al een stapel wetenschappelijk bewijs dat anti-bias-trainingen niet werken. Maar wat zo frustrerend is: toen universiteiten er werk van wilden maken stapten ze niet naar hun eigen psychologie-of sociologie-afdelingen, maar naar dezelfde consultants die de bedrijven hadden benut. Dus nu doen zij ook de dingen die niet werken.”
Wat werkt er dan wel?
„Oh, er is een hoop dat werkt. Maar dan gaat het om systeemveranderingen, niet om het hervormen van individuen. Neem werving. De meeste grote Amerikaanse bedrijven rekruteren werknemers bij elite-universiteiten. Ze gaan niet naar overwegend zwarte of latino scholen en universiteiten. Zodra ze dat veranderen heeft het direct effect. Niet alleen na een jaar maar nog na vijf of tien jaar, ze houden die mensen dus vast.
„Wat de diversiteit van een personeelsbestand ook bevordert is werknemers belonen die met succes een kandidaat hebben aangedragen, dat kan al met een klein bedrag of een diner-bon. Als je dat mogelijk maakt voor iedereen in het bedrijf, niet alleen voor de top, werkt het heel goed omdat je het net dan breder uitwerpt. Zo stel je het systeem open voor groepen die er anders geen toegang toe zouden hebben. En denk ook aan stappen die je kunt nemen om de balans tussen werk en privéleven te bevorderen, kinderopvang en andere initiatieven.”
Zijn zulke methodes ook toepasbaar op universiteiten?
„Ik denk het wel. We zien hetzelfde patroon bij bedrijven en universiteiten. Het is ook hard nodig. De vaste wetenschappelijke staf is aan Amerikaanse universiteiten over enkele decennia gezien weliswaar diverser geworden, maar opvallend langzaam. Zwarte en latino Amerikanen zijn door de bank genomen veel hoger opgeleid dan veertig jaar geleden, maar ze worden niet navenant vaker hoogleraar. Hoe komt dat? Als universiteiten alleen trainingen en klachtprocedures opzetten, zou dat wel eens kunnen verklaren waarom de diversiteit minder is toegenomen dan je zou verwachten.”
Wat is uw indruk van de Nederlandse universiteiten?
„Het ziet er behoorlijk mannelijk en wit uit, vooral aan de top. Ik heb ook de indruk van een frappant gebrek aan etnische diversiteit, gelet op de samenstelling van de Nederlandse bevolking. Wat me daarnaast opvalt, is dat veel vrouwen die het wél lukt om hoogleraar te worden niet lang of niet vol-tijds op dat carrière-pad blijven. Ze maken kennelijk een andere afweging tussen werk en privé-leven dan mannen. Dat is echt anders in de VS. Het grootste probleem daar is een baan vinden in dezelfde stad of staat als je partner.”
Waarom is diversiteit aan de universiteit zo belangrijk?
„Een meer diverse academische staf is een van de belangrijkste voorspellers van academisch succes voor niet-witte studenten. Het is belangrijk dat er ook docenten zijn in wie zij zich herkennen. Er zijn heel veel data die dat bevestigen. In de VS kampen we nu met een verontrustend hoog percentage drop outs, dat is een grote verspilling van talent. Dit is een manier om dat terug te dringen. Meer diversiteit heeft reële effecten op het leven van mensen.”
