De zaak
Sinds 2016 werkt een vrouw op de spoedeisende hulp van een ziekenhuis. Ze heeft een contract voor 28 uur per week en daar is haar salaris ook op gebaseerd. Ze hoeft niet elke week 28 uur te werken, de ene week kan het wat meer zijn, de andere wat minder. Ze mag met haar collega-secretaresses de roosters opstellen en ruilen, zonder toestemming te vragen. Belangrijk is dat ze de registratie van de uren goed bijhoudt en dat aan het eind van het jaar kan worden bekeken of ze qua uren in de plus of in de min zit. Daarop volgt dan een soort eindejaarsafrekening. En er is nog een regel: als je je dienst laat overnemen door een oproepkracht, moet je wél toestemming vragen aan de leidinggevende.
De afdeling heeft voor planning en registratie van de diensten een digitaal systeem waarin de medewerkers zelf hun administratie kunnen bijhouden.
In augustus hoort haar leidinggevende dat de vrouw een oproepkracht inzet zonder daar toestemming voor te vragen. Als deze teammanager er verder in duikt, blijkt dat de vrouw niet alleen meerdere diensten door een oproepkracht heeft laten uitvoeren, zij heeft die diensten voor zichzelf niet uit het registratiesysteem gehaald. En er klopt meer niet. In totaal stuit de werkgever, inclusief 2022, op negentien diensten die wel geregistreerd staan, maar waarvan het sterke vermoeden bestaat dat de vrouw die dagen niet werkte. Ze erkent in gebreke te zijn gebleven, maar zonder kwade opzet. Gesprekken erover leiden tot niets en het ziekenhuis geeft aan het dienstverband te willen beëindigen. De zaak belandt bij de kantonrechter van Rechtbank Limburg.
De uitspraak: ontslag, per direct, zonder transitievergoeding
Urenfraude en daarmee ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker, zegt het ziekenhuis. Niet kwaad bedoelde nalatigheid, zegt de vrouw. De rechter neemt de negentien diensten erbij. Daarvan zijn er zeven ingevuld door een oproepkracht. Omdat de oproepkracht zelf niet in het registratiesysteem kan, moet die dat doorgeven aan de planner. De secretaresse zegt dat ze aannam dat de planner haar dagen er dan meteen uit zou halen. Niet overtuigend, vindt de rechter. Hoe moet de planner weten dat de oproepkracht in plaats van deze vaste secretaresse komt werken? Bovendien heeft ze na afloop ook nooit gecontroleerd of de informatie goed is verwerkt.
Van zes dagen zegt de vrouw dat ze gewoon heeft gewerkt, hoewel ze die dagen niet had ingelogd. Dat hoefde volgens haar niet; waarschijnlijk had iemand anders al ingelogd en heeft ze op die inlog gewerkt – gebeurt zo vaak. En nergens heeft ze die dagen haar pasje gebruikt om binnen te komen? Gebeurt ook regelmatig; houdt een ander even de deur open.
De rechter vindt het jammer dat de vrouw dit niet onderbouwt met verklaringen van collega’s dat zij er die dag wel was. Evenmin hoort de rechter van het ziekenhuis dat op elkaars inlog werken onmogelijk is. Deze dagen worden daarom niet meegenomen in de beoordeling.
Bij de rest van de onterecht geregistreerde diensten lijkt het te gaan om verlofdagen. De vrouw weet niet meer precies hoe het zit, maar duidelijk is dat ze deze dagen niet heeft gewerkt en dat er geen verlofaanvragen voor zijn.
Dan rest de vraag: is dit fraude of nalatigheid zonder kwade opzet? De rechter concludeert dat het om het eerste gaat en daarmee om ernstig verwijtbaar handelen. De vrouw heeft „willens en wetens geaccepteerd dat de onjuistheden in haar urenadministratie niet worden ontdekt”. De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst per de dag van de uitspraak wordt ontbonden en dat de vrouw geen recht heeft op een transitievergoeding.
Het commentaar
„Dat is wel heel pittig, dat het ontslag onmiddellijk ingaat en dat ze geen transitievergoeding krijgt. Ze moet bovendien de proceskosten van het ziekenhuis betalen. Zo’n stevige uitspraak zie je niet zo snel”, zegt Pascal Besselink, arbeidsrechtadvocaat bij DAS.
Toch kan hij de redenering van de rechter goed volgen. „Hij gaat al die verschillende typen dagen na en komt steeds tot de conclusie dat de medewerker geen goede uitleg geeft en/of een niet te volgen stelling inneemt. Dan is het logisch dat de werkgever en uiteindelijk ook de rechter spreken van fraude.”
Bij alle ontslaggronden bestaat recht op een transitievergoeding, vertelt Besselink. Enige uitzondering daarop is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Maar zelfs dan mag de rechter nog wel transitievergoeding toekennen. Dat dit hier niet gebeurt, betekent volgens de advocaat dat de rechter echt overtuigd is van kwade opzet.
Besselink: „Ik stel me zo voor dat dit tijdens de zitting pas echt duidelijk is geworden. De mondelinge behandeling is in zo’n zaak heel belangrijk. Dan kan de rechter partijen stevig aan de tand voelen en zien hoe geloofwaardig de verklaringen zijn.”
Hier speelt mee dat de medewerkers van de afdeling een grote mate van vrijheid krijgen om zelf te roosteren en te ruilen. „Die vrijheid brengt verplichtingen met zich mee. Het is niet zo dat misbruik van die vrijheid een werkgeversrisico is. Je hebt afspraken gemaakt en houd je je daar niet aan, dan handel je in strijd met goed werknemerschap. Dat kan consequenties hebben. En in dit geval is dat de meest vergaande.”
